發布時間：2022.11.09 15:17作者：大企管理
【干貨】如何建立一個合理完整的薪酬設計體系？
薪酬設計原則
基本保證
我們提供給每個員工的薪酬必須能夠保證員工的正常生活，這是員工留在公司努力工作的前提。每個為溫飽而奮斗的人都有在經濟中尋求安全感的欲望。
我們能給員工的安全感，就是保證他們能過上正常的生活，保護他們對美好生活的信心。有些公司為了節約成本，會免除員工的五險一金，不利于員工的穩定。
試想一下，如果一份工作連最基本的社會保障都不能提供，那么這份工作對員工就沒有約束性，員工想走就走。
把握公平
在公司內部，同樣工作，同樣能力的員工應該得到同等的報酬。不管公司怎么強調薪酬保密制度，其實每個人都或多或少會知道其他同事的薪酬。如果同一份工作中兩個能力相當的人工資相差很大，收入低的員工會產生消極心理，甚至會抱怨。
對外，從一個行業的角度來看，你的工資至少應該保持在行業的平均水平。因為每個員工或多或少都會有同行業的朋友、同學或親戚，其他機構的工資可以通過打聽了解。如果你的工資比同行業低很多，員工自然會另尋分店。
持續激勵
激勵起來并不難。難的是持續的動力！持續的激勵能給員工希望，有希望才會有動力。如果激勵是一次性的，下次能看到的獎勵是遙遙無期的，員工就會失去上進的動力。在設計激勵時，要注意梯度性和時效性，對員工有看得見的進步要及時獎勵。
如何建立一個合理完整的體系？
明白薪酬績效是一個雙贏的設計。
人力是很大的成本。要實現持續盈利的目標，就要不斷超越公司的過去，不斷形成新的標桿，制定新的目標。這是績效管理應該做的。
但是從員工層面來說，大家都是為了錢來工作的。為什么很難找到公司的好員工？因為他在公司有股份，因為他和公司都是很高層，好的公司應該是雙贏的。員工能掙到錢，公司才能不斷發展壯大。這樣的薪酬績效機制是有效的。
HR的每個人都要樹立一個意識，薪酬績效是一個雙贏的設計，而不是一個賭注。
控制人力成本是HR的第一指標。
HR要做的是有效花錢，換句話說，付出的每一筆人力成本都要有相應的產出，這是薪酬績效的核心點。一般情況下，HR首先要深入研究公司的整體人力成本。
人力占公司收入的比例，比如15%，有了這個值之后，可以看到這個值歷年的波動。比成本比毛利好，用毛利計算更直觀。
如何控制人工成本？有沒有可能通過降低每個人的福利和工資來控制他們？不會，真正優秀的公司當然明白，重點是讓收入上去，讓大家有錢分享，把錢分享好才是薪酬績效的核心。
深入分析員工薪酬結構和邏輯
如何操作？在公司，你首先要有一個薪酬績效的整體規劃：明確目前的績效狀態，預期的目標是什么，中心思想是控制多少成本，其次，估計人均產值會增加多少，這就是薪酬績效的目標。
接下來就要聯系整個公司現有的薪酬和績效：首先是薪酬部分，了解個人收入部分。工資的第一個邏輯是固定工資。這部分做不好，員工就跑了。HR要想保證招聘足夠有效，固定部分必須設計到位。這是第一個動作。
激活個人
基于崗位激勵的獎金與績效設計
浮動工資很復雜。既要基于后期完成時限，也要基于項目激勵設計，兩者都要和業績掛鉤。
在公司里，真正對組織績效有核心價值的人，應該有核心激勵。所以，真正的薪酬設計是以如何激活員工為中心的。
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