發(fā)布時(shí)間：2022.11.09 15:15作者：大企管理
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員工薪酬與組織績效掛鉤，到底有沒有副作用？
薪酬與個(gè)人績效掛鉤的效果并不理想，主要是基于對組織的一些誤解。
與個(gè)人績效掛鉤，第一個(gè)假設(shè)是組織能夠事先清楚地知道要求員工做什么；
但現(xiàn)實(shí)是，組織無法確定哪些任務(wù)需要先完成，總會有意想不到的變化。
因此，組織必須雇用全職員工，而不是外包工作或服務(wù)員。
第二個(gè)假設(shè)是員工可以獨(dú)自完成工作；
但現(xiàn)實(shí)情況是，大部分員工需要從事輔助工作的同事的幫助，在大型項(xiàng)目中需要相互配合才能完成工作。
如果只有那些績效易于衡量和評估的員工有機(jī)會獲得財(cái)務(wù)激勵(lì)，那么那些提供支持性服務(wù)的員工就會感到反感。
這種內(nèi)部的不公平會嚴(yán)重影響組織內(nèi)部的合作。
在高科技企業(yè)中，高層管理團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距越大，他們之間的合作程度越低，公司的業(yè)績越差。
這里的管理挑戰(zhàn)在于將薪酬與組織希望激勵(lì)的績效掛鉤；
但是，組織想要激勵(lì)的績效是不確定的，需要合作來實(shí)現(xiàn)。
績效評估或薪酬管理中最小的漏洞或不當(dāng)之處都會引起員工的密切關(guān)注和分析。
基于以上原因，那些以金錢為主要激勵(lì)手段的組織，往往要把員工要做什么才能獲得金錢激勵(lì)解釋清楚；
如果管理者不把這個(gè)解釋清楚，員工會猜測什么樣的行為可以被激勵(lì)；
結(jié)果，管理者會發(fā)現(xiàn)組織在鼓勵(lì)一些錯(cuò)誤的行為。
什么情況下員工薪酬才能真正與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤？
答案是：直接給組織帶來收入的工作。
在這類工作中，員工績效幾乎等同于組織績效，這類崗位的薪酬是員工創(chuàng)造的收入數(shù)乘以一個(gè)百分比。
如何避免副作用？
怎樣才能利用金錢的激勵(lì)作用，又不會對組織造成副作用？
一種方法是將員工薪酬與組織(或部門)的績效掛鉤。
當(dāng)然，在大型組織中，一些員工可能看不到他們的工作對組織績效的貢獻(xiàn)，因此就此進(jìn)行一些公開討論是可取的。
這種討論對所有員工都是有幫助的，讓所有員工都明白關(guān)鍵的里程碑和任務(wù)是什么，并為之努力。
比如軟件團(tuán)隊(duì)正在為一個(gè)重要客戶要推出的新產(chǎn)品寫程序，必須在某個(gè)時(shí)間之前寫好；
人力資源部會快速響應(yīng)軟件團(tuán)隊(duì)招聘新員工的要求，采購部也會確保軟件團(tuán)隊(duì)的設(shè)備需求是最優(yōu)先的任務(wù)；
當(dāng)員工薪酬與組織績效掛鉤時(shí)，這種激勵(lì)制度會鼓勵(lì)大家合作，使大家關(guān)注對組織績效最重要的任務(wù)。
有多種方法將員工薪酬與組織績效聯(lián)系起來：
或者股票期權(quán)使員工的財(cái)富與組織的財(cái)富緊密聯(lián)系在一起；
當(dāng)組織(或部門)達(dá)到預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)時(shí)，也是給員工現(xiàn)金分紅的一種方式。
這種激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)鍵是所有員工(不僅僅是高管團(tuán)隊(duì))的薪酬都是以組織績效為基礎(chǔ)的，這樣才能保證所有員工都專注于組織績效。
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