管理的內容從大的方面分為人和事。而且事情都是人為的，所以管理最終都要靠管理者。中層管理者，是對上級的執行角色，沒有任何管理功能，無需探討；對下屬的領導角色，領導團隊，需要管理，實現目標，也需要管理。要想成為一個好的中層管理者，需要把握兩個要素：

中層管理者自我管理方案建議

　　一、自我管理

　　中間管理，先管自己，再管下屬。自我管理，我認為有幾個方面需要注意。

　　1.自身崗位職責分析

　　要分析自己的崗位職責，公司對自己的崗位期望與定位，職位的發展空間與所享有的資源，理清了才能有的放矢。例如營銷總監一類，要了解公司在品牌開發(內部營銷、VI標準化建設、行業會議、媒體推廣、廣告宣傳、公司信息系統建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃和產品組合計劃、價格策略與推廣、渠道建設管理、銷售總結分析等)、客戶服務管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議等)等方面的要求、現狀和資源配置。

　　通過對每項具體任務目標和資源的梳理，可以對任務進行有效的分解、細化，并制定出具有可操作性的工作計劃，否則方向不明、顧此失彼、重點缺失。

　　2.自我能力優劣分析

　　認出自己，是為了更好地管理自己。經常分析總結自己的長處、長處，能夠摸索總結出適合自己的管理方法和行為方式。

　　不同的特征，不同的做事方法，形成了不同的管理模式。例如有些同事，做事操之過急，雷厲風行，這樣的中層要有詳細的計劃來約束和支持自己，以免跑得過快，像脫韁的馬匹，產生脫節；有些同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層要多往市場前端和產品一線去，增加做事的張力，提高勇氣，提高實踐能力。

　　作為中層管理人員，有些人喜歡聽，有些人喜歡說。聽話的時候，管理下屬多用書面報告，以免自己沒有考慮清楚就給下屬帶來不必要的誤解；聽話的時候，管理下屬多用口頭報告。對自己的想法和想法進行及時的反饋和表達。各企業的特點和偏好各不相同，管理方式也各不相同，應根據自身情況選擇適合自己的管理方式。

　　如果你說自己不知道自己的優點和缺點，你可以從周圍的人那里得到反饋和分析，周圍五六個非常了解你的人談論的共同點，就是你的優點和缺點。找出自己的長處，利用和發揮，總結自己的不足，及時改進和提高。補短板，打長板，人盡其用。

　　3.自我時間管理分析

　　對每一位管理者來說，時間都是有限的，除了日常工作，每天的臨時工作(公司會議、客戶拜訪、媒體會見、臨時事務等等)都會接踵而至，如果沒有時間管理和計劃，就很容易精疲力竭，顧此失彼，把芝麻丟在西瓜上，讓自己一頭霧水，筋疲力盡。

　　此時，建議您將工作計劃表與工作分類相結合，加入新的臨時工作內容，加入到自己的工作計劃表，根據工作分類的不同級別，來優化處理。只要在晚上休息前把當天的工作計劃、所處理的事務處理完畢，下一步的工作計劃也都加到工作計劃表中，就可以安心入睡了。日復一日，讓每一項在過程中的工作，都按慣常的節奏向前推進，不會因一時的事受影響，處理起來，你就會游刃有余。

　　二、下屬管理

　　下級支持自己業績的關鍵因素，管理要多費心思，多重視，否則部門業績不好自己就會連帶受損。我認為要掌握管理下屬的幾個關鍵環節。

　　1.崗位職責管理

　　做好崗位責任書，使每個人都清楚自己的工作職責，避免在關鍵時刻相互扯皮，把一些懶惰的思想消滅在萌芽狀態。與此同時，下屬明白自己的工作范圍后，得益于其他同事的幫助，容易有一顆感恩的心，有利于內部的團結。

　　明確崗位職責，不僅能指導下屬日常工作，而且是管理者對下屬進行考核的重要依據。使每一位下屬清楚自己的工作職責，并據此制定出自己的工作計劃，你要對計劃進行適當的調整和修改，讓下屬按照計劃執行和檢查。

　　這種做法做得不好，執行中就會出現職位責任書形同虛設的問題，其原因有二：

　　1）.崗位責任書內容模糊；制訂方案時，決不能照搬其它企業相應崗位的內容來應付，一定要根據自己企業對這個崗位的要求和期望來制定，內容上力求言簡意賅，具體細節不套，切忌大刀闊斧，這樣下屬也容易理解和執行。

　　2）.管理者不會根據職位職責對員工進行考核，而往往會根據員工是否“忙”來決定獎勵。

　　解決這一問題，我覺得作為經理應該關注自己的問題

　　1）.要對每一位員工的工作內容做到心中有數，提前請示、遲匯報雖然有些麻煩，但對營銷管理很有效。要知道員工手邊有什么要做的事，哪些要緩沖，這樣便于管理。否則有時候會出現臨時的事情，結果被安排到一個很忙的下屬，讓員工無所適從。

　　2）.要充分了解每一個員工的工作能力。

　　3）.考核必須有依有據，以崗位責任為導向，臨時安排的事情，不能作為日常考核的內容，而要作為額外的加分因素，即作為獎勵的依據，獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事，而是獎勵完成工作職責以外的事。

　　職位責任必須劃分為核心責任與一般責任。對每個崗位的核心職責不宜超過三個，并且每個核心職責必須能夠量化。如銷售業績要求，品牌效應評估資料，分析報告數量等等。考核的主要依據是核心責任，任何一項任務未完成，就判定為不合格。一般性的責任是輔助工作，只有在做好核心工作的前提下，才有可能實現成為優秀員工的條件。

　　2.員工業績管理

　　不要積跬步到千里，不要積小流到萬里；不要積小流到江海。只有把大的目標分解為可執行的小目標，才能逐一實現。把一年的部門目標分解為12個月，在旺季和前半年盡可能地分解。接著又把每個人每月、每周的任務細化為指標。

　　對下屬采取月度考核，周總結考核，日匯報考核的方式。

　　采用早餐制，早上用20分鐘，每個人都說出今天的工作計劃，昨天的工作完成情況，原因分析，需要與其他部門同事合作。同時對下屬造成無形的壓力，讓每個人都清楚地知道同事在做什么，相對于自己的工作是否更出色？是豐滿嗎？主動與否…

　　那么，經理們也可以清楚地知道下屬每天都在干什么？每一個人的工作狀態和部門的整體狀況、行為目標都將支撐著結果目標，只有把握好每天，才能保證每月甚至每年都是如此。

　　三、團隊建設管理

　　隊伍建設要注意的問題很多，如培養下屬、激勵溝通、事業規劃等等，仁者見仁、智者見智，每個人都有一套自己的方法，可能適合所有人。由于不同性質的團隊，其管理方法也各不相同，所以具體的方法我在這里就不多說了。但我認為團隊建設很關鍵的一點，是價值觀的認同，利益的認同，需要每一個管理者的重視。

　　個人的發展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的圓圈，企業的發展同樣也是圓圈。當雙方在不斷地提高利益訴求的半徑時，這兩個圓圈，可以是相切的瞬間，也可以是相交的瞬間。身為打工者，要使二者同心是困難的。因此，搞好團隊建設的目標，就是要在一定時期內，使員工與公司的價值認同和利益認同保持一致，使兩個圓圈相交的時間延長一些。

　　與此同時，只有同樣價值的人在一起，企業才能形成有凝聚力的商業組織，只有實現了利益(現金利益和增值利益)分配的認同，企業才能留住聚在一起的人，使組織能夠繼續存在。

　　史玉柱的成功，不僅僅是因為他的能力出眾，更是因為整個團隊的穩定。而且整個團隊能夠死心塌地跟著他一路走，除了有現金的好處，可以得到像導師一樣的持續指導，像父母一樣的激勵交流，像過來人一樣幫助事業規劃，等等，這些好處也是團隊穩定的基礎。而且作為一名管理者，史玉柱本人也在不斷學習，不斷提升，管理好自己，也是一個很有魅力的地方。

　　因此我認為，管住自己，管住下屬，是中層管理者所面臨的管理問題。

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