對中層干部來說,如何培養下屬,是干部的一項技能。下面幾條中層干部培養部署建議,希望可以幫助您。
中層干部培養部署建議
在經濟下行趨勢下,對企業而言,行業競爭壓力大嗎?怎樣才能贏得或保持市場呢?這是一個非常嚴峻的挑戰。但企業競爭力的核心,是來自于高素質的團隊——人才的競爭。但當前中國人才的專業素養和能力,符合企業的特殊需要,但卻嚴重缺乏對企業忠誠的人才。人們傾向于選擇去同行中挖掘人才,但只能求一時之急,解決不了企業長遠發展的需要,那么最徹底的辦法就是只能自己培養人才。
中級管理人員的重要職責就是培養人才,因此,一個好的管理人員,必須具備這種能力。
中層干部培養部署建議-清除六大思想障礙
那么,為什么大多數企業仍然不能把培養人才擺在重要位置,不能真正落實?它存在著觀念上的問題和實際上的障礙。以下是一些典型的例子∶
真的是沒時間么?領導沒時間,當然這是個很合理的理由,但也會造成惡性循環:部屬愈是能力不足,領導愈不敢授權,結果造成領導更忙,部屬愈是幫不了人。一般情況下,培養下屬是一件重要而不緊迫的事情,卻常常被忽視。因此,最根本的解決辦法就是徹底地認識培養部屬的重要性,并依其重要性,安排到組織的任務中去執行。
自己干得快嗎?與企業中大多數工作相比,主管的熟悉程度和把握能力都要強很多,所以很多主管缺乏耐心指導,或不放心將工作交給主管。結論:這是一個需要解決的問題,部屬不能被培養,缺少參與感,更不能感受組織的信任。此時可先由主管進行第二次工作,或由部屬已能承擔工作,逐步教部屬完成工作轉移。
教過徒弟和師傅嗎?在古代,中國有留一手的習慣。的確,以往的社會信息極少,進步緩慢,而且是靠個人的手藝或功夫就可以生存,甚至可以保證一生。但是現代社會發展很快,環境也很復雜,誰也不能靠單打獨斗就取得成功,所以不趕快培養好部下,可能連師父的飯碗也保不住。由于不能發揮組織效能,部門績效差,主管就會下臺。
死了都教不成啊?存在兩種可能:一是部屬缺乏培養能力;二是指揮能力不足。前一種方式必須在招聘時就過濾掉,或者在組織中使用測量工具,提前評估部屬的潛在特質,以便擇優培養。技巧就是要自己動手練功夫。
與其失去它,不如放棄它?有時候培養下屬,結果就成了競爭對手。人才外流固然會引起痛苦,甚至帶來傷害,但不能因為此便拒絕用人,或停止培養人才外流,這樣就會有為了正確的理由而做壞事的危險。正如農民遇上天災不愿再耕種,船員遇上風浪不愿再航海一樣。誠然,人才培養必須考慮到個人的忠誠度、人格特質、可信度,以及企業的留才戰略,方能達到綜合效果。
都是培訓部的事吧?是的,培訓部的職責是全面負責公司的培訓,但主管人員更需要負起培養的責任。“過去的干部就是干部,現在的干部就是潛在開發人員”,未來學家約翰·奈斯比曾經說過,尤其是對于組織中的許多實戰任務來說,在工作上的領導效果更好。
中層干部培養部署建議-加強司法的司法意愿
假如你想要培養你的下屬,下一個問題是要培養什么?從根本上講,培養關系可分為意愿和能力兩個方面,意愿是指一個人在面對一項任務時的吸引力、專注力和持久性,能力是指知識、經驗和技能。
怎樣增強部屬的意志?可從以下幾個方面入手:第一,讓他明白做事情的意義和重要性;人都喜歡做有意義的事情,所以就整個企業來說,企業的目的和企業愿景就是吸引員工的核心所在。第二,增加參與機會。不僅要交代任務,還要增加討論、交流的機會。第三,提供必要的資料和資料。各部越懂得形勢,越能作出正確的判斷,減少不必要的錯誤。制造成功的機會;第四,獎勵與懲罰的公平性。對所作所為進行評價和獎懲,能激發部屬的熱情和積極性。
中層干部培養部署建議-訓練部屬的四項技能
關于技術方面,我們應該從哪些方面入手?第一,思考能力。現代企業從過去的腦力與體力完全分離,逐漸發展到需要手腦并行,組織要具有競爭力,部屬的思維也必須得到有效訓練。第二,管理技巧。如何最有效地整合企業資源?要靠好的管理。同時,管理也是保證組織順利運轉和有效完成任務的重要因素。每個人都必須在管理上下功夫。第三,人際關系技巧。組織性是人類的結合體,沒有一個人可以與他人和諧共處,不管他有多么能干,都會成為組織的麻煩和障礙。“和而不同”的中國社會更是如此。第四,專業技能。要演得像什么樣的演員,公司里要做什么樣的人,要做什么樣的工作,都要像樣。這種功力,基本體現在專業技能上。
中層干部培養部署建議-四種培養時機選擇
什么時候需要培養一個部屬?這種情況很常見一切機遇和工作過程,都是培養下屬的機會。但是,有一些時間安排在嚴格意義上尤其重要:
一、事先準備-上崗前培訓,分配新任務,接受新職位,任職前培訓。
二、重要——尤其是要求高度精確、不允許出現錯誤和情況較為復雜的情況。
三、失誤——下屬失誤、其他部門失誤或同行失誤等等。
四、制度——有規律、有規律的制度培養。
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