發布時間：2022.09.19 15:26作者：大企管理
1.選擇合適的人
選對人是提升中層領導力的第一步。你必須“帶著門檻進，帶著標準出”。“準入門檻”是指中層管理人員分門別類，不同的類別設置不同的準入條件進行精準培訓。“帶著標準走出去”，就是對不同類型的中層管理者設定不同的合格標準，鼓勵他們主動學習。
如圖2所示，根據“二八原則”，選擇20%左右業績好、潛力大的A類中層管理者納入關鍵人才儲備梯隊，以此為當前標準對標未來領導標準(領導模式)，系統提升領導力；對于70%業績良好但潛力一般的B類中層管理者來說，對照現在的領導標準，補齊短板就夠了；對于剩下的10%業績差、潛力低的C類中層管理人員，我們會通過員工晉升或外部招聘的方式進行崗位調換。
2.使用正確的方法
清除間隙
差距源于中層領導的現狀與未來標準的差距。企業高層管理者將識別優秀中層管理者的方法定為領導標準，這不僅是設計和推進中層領導項目的出發點，也是項目后期評估的基礎，所以這個標準要符合企業戰略和文化。
企業可以使用第三方咨詢公司，也可以內部建設。通過訪談和共創，他們可以整理出8~12個識別優秀中層管理者的關鍵點和標準。然后，他們可以像對鏡子一樣對比每個中層管理者的現狀，確定存在的差距。一方面可以引發每個中層管理者的自我意識和提升動力，另一方面可以確定后期提升中層管理者領導力的重點和方法。
有妥善的解決辦法。
明確了中層管理者的差距之后，就要區分開來，大致可以分為四種：知識差距、技能不足、忽視成員個性、缺乏改進動力。不同類型的差距解決方法是不同的。
首先是增加知識儲備。這不僅包括應該知道的崗位知識，還包括能夠幫助中層管理者決策的外部信息和先進理念。一些大企業在提拔中層領導時強調“開窗”，即加強中層管理者對經濟走勢、行業趨勢、跨界競爭、先進管理理念的了解，以開闊視野。比如，華為在人才培養上強調“構建開放的人才金字塔，與世界交換能量”，引進的不僅是高端人才，還有先進的理念。
對此，企業可以邀請相關專家，通過成本低、見效快的集中培訓，提高中層管理人員的知識儲備。為了檢驗學習效果，需要設置考試環節，要求中層管理人員根據學習到的成功企業的先進管理理念和管理經驗，結合企業的實際情況，提升思維高度，提出改進建議并加以落實。如果中層管理者目光短淺，就會導致他們缺乏主動性，迷失方向，影響決策質量。
二是鍛煉專業技能。很多培訓負責人認為培訓完成后，中層管理者可以提高績效，其實不然，因為只有知識而沒有轉化為自己的技能，是無法提高績效的。當知識轉化為技能時，必須積累足夠的經驗，然后才會從量變到質變，從而實現從知識到技能的轉化。中層管理者應該經歷“知識學習—經驗積累—技能提升—績效改進”的過程來提高績效。
回顧考駕照的場景，曾經科目屬于理論知識，可以自學，但是過了之后還是不會開車。這時候就需要教練的指導，幫助我們練習，試錯，增加駕駛經驗，最終通過考試。
沒有經驗積累，就無法獲得技能提升。積累經驗的方法
有些高層管理者喜歡“聰明”的下屬，而外向的人思維活躍，善于表達，符合他們偏愛的特質，所以幾乎所有的團隊成員都是外向的。但是這種性格的員工也有弱點，就是落地性差，最終團隊無法取得高績效。
一位中層管理者曾問筆者：他的性格最適合領導什么樣的下屬？這個問題本身就是一個認知誤區。不是哪種性格的管理者最適合領導下屬，而是要針對不同性格類型的下屬采取不同的領導風格。
中層管理者要知己知彼，積極調整自己的行為風格，適應不同性格類型的下屬。他們可以利用DISC等行為特質評價工具來認知自己，揚長避短，同時也能認知下屬的優勢和劣勢，從而最終實現知人知責、發揮才能、提升自我領導力的目標。
四是改變內在動機。內在動機屬于冰山模型最深處，很難改變。很多人想通過說服或者訓練來改變別人的動機，這樣效率很低，因為很少有人能改變別人的想法，除非自己愿意改變。過多的勸說只會引發對方的逆反心理。
教練式提問可能會帶來更好的效果。教練式提問可以引發對方的思考，促進他的自我認知，改變自己。
大企管理是一家致力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我們擁有完善的產品體系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我們的培訓項目，企業的高層經營者和中層管理者可以提升領導力和管理能力。而我們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資源管理、財稅管控等多個方面，為企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外，我們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目標。作為中國民營企業管理咨詢的引路者，大企管理將繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。與我們一起，共創更加成功的未來！
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