發(fā)布時間：2022.03.17 13:30作者：大企管理
1.文化氛圍是企業(yè)人才凝聚力的基礎(chǔ)保障
第一、一個企業(yè)要有鮮明的核心價值觀。企業(yè)要有性格，所謂企業(yè)核心價值，就是在企業(yè)的性格中提倡某種理念，推崇某種理念，這才是企業(yè)的“魅力”。在很多成功的企業(yè)中，大部分都把尊重“人”作為企業(yè)的核心價值。例如微軟的“以人為本”、IBM的“尊重人才”等，強調(diào)人才對企業(yè)來說是重要的價值和人才是創(chuàng)造利潤的源泉。這些核心價值都成為企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵。
第二、企業(yè)文化建設的成敗在于培養(yǎng)文化氛圍。企業(yè)文化建設的好壞不在于提出多少口號和標語，而在于通過企業(yè)文化建設，在企業(yè)中形成實際提倡的文化氛圍。在一家企業(yè)，員工處于怎樣的環(huán)境和文化氛圍，對員工的工作心理和工作積極性有很大關(guān)系。良好的文化氛圍往往能最大限度地發(fā)揮員工的潛力，讓員工感受到“以企業(yè)為家”的親切和溫暖。
企業(yè)凝聚人心的是哪些保障
2.管理機制是組織目標和個人目標共同實現(xiàn)的保障
管理目標的實現(xiàn)最終要以部門和職務責任來履行，部門和職務責任的履行要以相應的管理制度和機制來保證。合理的管理機制是員工發(fā)揮作用的前提，是人才得以長久保存的保障。從組織管理的角度來看，管理機制應主要從權(quán)限分配、激勵約束、溝通協(xié)調(diào)三個方面進行。
第一、權(quán)力和責任的分配機制。權(quán)力和責任的分配本質(zhì)上仍然是一種分工思想的延續(xù)，專業(yè)的人做專業(yè)的工作。權(quán)限分配是將企業(yè)發(fā)展目標分解為各部門和職務責任，分解責任的同時，賦予適當?shù)臋?quán)利，如決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)、知情權(quán)等。同時，在權(quán)力分配中要注意“權(quán)力必須承擔責任，權(quán)力必須對等”的原則，權(quán)利的使用要受到監(jiān)督，責任的履行要有相應的激勵。權(quán)力和責任的分配適當，人們才能盡其才能，各部門和職務的責任明確，才能確保目標的實現(xiàn)，還能避免職權(quán)重疊和混亂導致的多只管理、無人區(qū)等問題。
第二、激勵和約束機制。激勵和約束是企業(yè)管理的經(jīng)典話題。很多企業(yè)強調(diào)，對核心人才的激勵也要限制，他們在思考激勵應該限制到什么程度。不僅能吸引和留住人才，還實現(xiàn)了最佳的成本效益配置。但是激勵和約束的關(guān)鍵不是數(shù)量的問題，而是是否有合理的機制來實現(xiàn)激勵和約束的目標。海爾提出的“尚馬不敬馬”是一個成功的激勵抑制機制，在這個機制中，企業(yè)提供平臺和游戲規(guī)則，而不是死規(guī)定，為員工提供更大的發(fā)揮和空間提升。
第三、調(diào)整溝通機制。協(xié)調(diào)和溝通是企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞。在復雜多變的市場環(huán)境中，信息的傳遞速度和決策反應能力決定了企業(yè)對機會的把握和利用能力，同時，良好的溝通協(xié)調(diào)機制也是員工自學、創(chuàng)新的基礎(chǔ)。GE歷史上有過一次重大的組織機構(gòu)調(diào)整。就是杰克。韋爾奇領(lǐng)導的“組織扁平化改革”徹底改變了GE從原來的金字塔型組織管理模式調(diào)整為扁平化組織管理模式、壓縮管理水平、縮短從市場信息到?jīng)Q策者的距離、提高快速反應能力、GE機構(gòu)臃腫、官僚主義和反應遲鈍等問題。
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