“偽高管”有兩種：

　　第一種指的是雖然職位上已經(jīng)是高管，但在能力和心態(tài)上還遠(yuǎn)未達(dá)到高管職位要求的那些人；

　　第二種是在能力上雖然可以，但是高管團隊關(guān)系質(zhì)量比較差，發(fā)揮不出“真高管”作用的那些人。

　　當(dāng)企業(yè)中存在大量的“偽高管”，就會導(dǎo)致企業(yè)只是一個團伙而非組織，甚至不斷上演“宮斗場景”，企業(yè)的發(fā)展和傳承一定會出現(xiàn)問題！

四個問題判斷你的高管

是“偽高管”還是“真高管”

　　第一，是否站在全局角度看待問題和做事

　　偽高管往往是局部視角！爭奪資源，各業(yè)務(wù)的一把手為預(yù)算、成本、HC、客戶資源等爭吵不休的情景，是職場中常見的矛盾，這些矛盾在每個公司或多或少都會有。這時候，如果能夠考慮全局利益，問題就會迎刃而解。

　　高管在自己負(fù)責(zé)的范圍內(nèi)把事情做到極致，也只是合格而已，要成為卓越的高管，要有更高的格局和高度。真高管可以同時管理CEO視角與局部視角，而不是只善于與CEO對話但無法落地操作的人。

　　第二，是建立“地盤主義”還是“伙伴關(guān)系”

　　一個公司的高管團隊，對企業(yè)的成敗負(fù)有重要的責(zé)任。這個團隊之間的配合程度常常是企業(yè)各部門協(xié)作的縮影，決定著部門之間的關(guān)系和公司的效率。

　　如果各業(yè)務(wù)中心高管與其他中心、部門，要么有你沒我，要么就鐵路警察各管一段，以地盤劃分來規(guī)避矛盾，那仍是部門分隔的思路，典型的部門管理者的思路。

　　真高管要既獨立，又能夠相互依賴，可以與他人建立“伙伴”關(guān)系，相互支撐、共擔(dān)風(fēng)險。

　　第三，是管人管團隊還是管組織管文化

　　偽高管往往只能管人、管團隊，但真高管必須能夠管組織、管文化。但以組織及文化之名，扼殺個人及團隊活力的高管也不是真高管。

　　第四，是管理項目還是建立系統(tǒng)

　　當(dāng)然，項目管理是高管必備的能力，偽高管可以管理項目，但卓越的高管必須能夠建立系統(tǒng)。如果只是完成當(dāng)期業(yè)務(wù)目標(biāo)，不注重建立流程、機制、系統(tǒng)的話，短期內(nèi)因為市場紅利做出成績是可能的，但企業(yè)做強、做久是很難的！

“真高管”有多難當(dāng)？

　　所有的老板都想有一支卓越的高管團隊，任何一個想做強、做長的公司，都得解決“德才兼?zhèn)涞膶⒉拧比绾卧丛床粩嗟禺a(chǎn)生的問題。

　　對于公司來說，如何培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膶⒉拍兀?/span>

　　必須要從這幾個方面訓(xùn)練高管：

　　1.把戰(zhàn)略落實到底—戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略執(zhí)行能力

　　人們通常錯誤地認(rèn)為，只要制定正確的戰(zhàn)略就可以超越競爭對手。實際上，在競爭中戰(zhàn)略的作用還不到一半。在大多數(shù)情況下，真正的問題不是戰(zhàn)略不好，而是執(zhí)行不力。

　　拉姆查蘭的《執(zhí)行》中提到：根據(jù)對數(shù)十位被解職大公司CEO的分析研究，結(jié)果表明：戰(zhàn)略的缺陷并不是決定性的，沒有忠實地執(zhí)行戰(zhàn)略才是CEO下臺的關(guān)鍵因素！其中，最大的因素是用人失敗—沒有把合適的人放在合適的崗位上—沒有及時處理好人的問題，特別是沒有處理好一些關(guān)鍵崗位的下屬帶來的糟糕績效。

　　2.塑造價值觀，需要真正的領(lǐng)導(dǎo)力

　　《論語·子路》中講到：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從。”平天下先修身，作為企業(yè)的高管，必須要進(jìn)行自我修煉！管理自己、領(lǐng)導(dǎo)他人，做一個有感召力的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　教育的極致是行為的影響。正直是成為卓越高管的首要人格品質(zhì)，你是不是一個正直的人，就要看你是否能夠以身作則，成為下屬的效仿的對象。很多下屬身上的問題：如執(zhí)行力差、拖延、推卸責(zé)任等壞習(xí)慣，其實就是領(lǐng)導(dǎo)者自身問題的折射，猶如父母從來都不看書、不學(xué)習(xí)，卻經(jīng)常強迫孩子多看書！領(lǐng)導(dǎo)者自己從來都不能言行一致，卻經(jīng)常抱怨下屬執(zhí)行力差等問題！

　　“塑造價值觀”，首先指的是要塑造自己的價值觀，然后才是塑造所領(lǐng)導(dǎo)的組織的價值觀。

　　沒有價值觀，“完成當(dāng)期業(yè)務(wù)目標(biāo)”很容易損人利己；沒有價值觀，“流程/機制/系統(tǒng)”很容易淪為聰明但沒有靈魂的專業(yè)設(shè)計；沒有價值觀，就沒有真正的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　3.人才開發(fā)與培養(yǎng)

　　從人才發(fā)展的角度，只有經(jīng)歷過“建立流程/機制/系統(tǒng)”的工作，才能培養(yǎng)出“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬拧＿@是因為，要完成當(dāng)期目標(biāo)，很多時候需要“才”就行了！但想企業(yè)長久可持續(xù)發(fā)展，需要團隊有“德”，這里說的“德”是指處理好各方面的關(guān)系，平衡地滿足多個利益相關(guān)方訴求的“德”。

　　人才的開發(fā)與培養(yǎng)是一個系統(tǒng)，而高管必須要具備這種系統(tǒng)能力和全局思維。真正的高管，除了是一個好的目標(biāo)實現(xiàn)者，還是一個組織高手。

　　一個高績效的組織，必然是由員工“想干”(激勵)—“能干”(執(zhí)行)—“干好”(創(chuàng)新)三個環(huán)節(jié)構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)者必須要制造人才活水，識別人才、賦能人才、激發(fā)員工“想干”的愿望，讓員工具備“能干”的能力，并為員工能夠以適合的方式(創(chuàng)新)來“干好”創(chuàng)造條件。

　　4.難題突破與解決

　　“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”

　　很多偽高管一遇難題就退縮，既無解決問題的意愿，又缺解決問題的能力！一個真正的高管必須要一種“敢為天下先”的突破和奉獻(xiàn)精神，幫助企業(yè)攻破一個個難題，突破一個個瓶頸，確立難題攻關(guān)團隊，搭建持續(xù)奮進(jìn)的文化和機制，讓企業(yè)步調(diào)一致，攻克市場！

　　在企業(yè)發(fā)展中，我們看到的現(xiàn)實是：

　　· 一方面，市場上沒有充足的“真高管”供企業(yè)聘用；

　　· 另一方面，企業(yè)老板讓能力不錯的高管成為“偽高管”，這種現(xiàn)象也大量存在；

　　· 從個體而言，卓越高管的提升路徑需要相當(dāng)長的時間。

　　我們見證了很多企業(yè)和高管這種現(xiàn)象的存在：

　　跟不上老板思路，理解不了公司戰(zhàn)略；

　　格局小，斤斤計較，只考慮自己利益，不考慮公司大局；

　　自身修煉差，不會凝聚團隊，團隊?wèi)?zhàn)斗力不足；

　　一遇難題就退縮，既無解決問題的意愿，又缺解決問題的能力；

　　不會識別人才，缺乏培養(yǎng)方法，公司后備力量薄弱。

　　所以大企推出《卓越高管聯(lián)合研修班》，結(jié)合自身17年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗，及上萬家民營企業(yè)發(fā)展過程中的實際困惑，幫助企業(yè)高管轉(zhuǎn)變思維意識，提高領(lǐng)導(dǎo)技能，提升經(jīng)營管理水平。

班級化運作+4大版塊

課程收益

　　提升戰(zhàn)略理解能力丨掌握戰(zhàn)略落地和目標(biāo)達(dá)成方法

　　擴大領(lǐng)導(dǎo)格局丨修煉自身領(lǐng)導(dǎo)魅力，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力

　　學(xué)會面對難題的處理原則丨掌握難題攻關(guān)的方法和工具

　　掌握人才培養(yǎng)方法丨提高組織體能和核心競爭力

　　授課對象：總公司副總裁、助理總裁、各職能部門負(fù)責(zé)人