新員工前6個月的培養(yǎng)周期顯示企業(yè)對人才培養(yǎng)有多重視，但很多企業(yè)只關注本月15日，新生代員工的離職率將在入職6個月至1年間達到頂峰。如何讓企業(yè)損失巨額費用，快速提高新員工的能力，取決于180日管理者在做什么。

步驟1：告訴新員工入職后來做什么

(3~7天)

　　為了使員工能夠在7天內快速集成到企業(yè)中，管理員必須執(zhí)行以下7項：

　　1.給新人準備座位和辦公室，擁有自己的場地，介紹位置周圍的同事，互相認識(每人介紹的時間不到1分鐘)。

　　2.舉行歡迎會或聚餐，介紹部門里的所有人，互相認識。

　　3.直接上司單獨溝通：了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，了解新人的專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃、愛好等。

　　4.HR主管告訴新員工工作責任和自己的發(fā)展空間和價值。

　　5.直接上司每天明確安排第一周的工作任務，包括該做什么，該怎么做，以及與任務相關的同事部門負責人是誰。

　　6.對日常工作中的問題及時糾正(不批評)，及時給予肯定和表揚(反饋原則)。請確認每天的工作量和工作的困難在哪里。

　　7.讓老同事(工作一年以上)盡可能多的接觸新人，消除新人的陌生感，盡快加入球隊。要點：一起吃午飯，多聊天，第一周談太多工作目標，不要給工作壓力。

步驟2：新人轉換，告訴我如何做好

(8~30天)

　　雖然轉換往往很痛苦，但是管理者需要花很短的時間讓新員工發(fā)揮過度的作用。它提供了五種主要方法：

　　1.帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門，告訴他們如何寫規(guī)范的公司郵件，如何發(fā)傳真，電腦有問題的人，如何接內部電話等。

　　2.建議將新員工安排在老同事附近，以便于觀察和指導。

　　3.及時觀察感情狀況，及時調整，咨詢確認是否有壓力。

　　4.及時地把自己的經驗及時地教給他，在實踐中學習、學習、中學是新員工非常重視的。

　　5.對增長和進步及時給予肯定和稱贊，提出更高的期望，要點：4C，反饋技巧。

步驟3：讓新員工接受困難的任務

(31至60天)

　　在適當?shù)臅r間施加適當?shù)膲毫梢源龠M新員工的成長，但大部分管理者用錯誤的方法施加壓力。

　　1.知道新員工的優(yōu)點和掌握的技能，明確對工作的要求和審查的指標要求。

　　2.多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)勢和能力，提高優(yōu)勢，縮短。

　　3.犯錯誤時給你一個改善的機會，觀察逆境時的心理狀態(tài)，觀察其行為，看看其培養(yǎng)價值。

　　4.如果真的不能勝任現(xiàn)在的職位，是否適合其他部門，如果給更多的機會，管理者容易犯的錯誤就是一刀切。

步驟4：稱贊和鼓勵，建立互信關系

(61至90天)

　　管理者對自己稱贊的語言吝嗇或缺乏稱贊的技巧，而稱贊一般遵循時效性、多樣性和開放性三個原則。

　　1.新員工完成挑戰(zhàn)性任務或有進步的地方及時給予表揚和獎勵，稱贊鼓勵的及時性。

　　2.要提倡多種形式的稱贊和鼓勵、更多的驚訝、其他驚訝和鼓勵的多樣性。

　　3.向公司同事展示下屬的成績，分享成功經驗，稱贊鼓勵的開放性。

步驟5：將新員工納入團隊，積極完成工作

(91至120日)

　　新一代員工并不缺乏創(chuàng)意，更多的時候需要管理者耐心地指導團隊合作和團隊整合方法。

　　1.鼓勵下屬積極參加小組會議，在會議上發(fā)言，并在他們發(fā)言后給予表揚和鼓勵。

　　2.對激勵機制、團隊建設、任務過程、成長、良好經驗，要多進行會議討論、分享。

　　3.與新員工討論任務處理方法及建議，下屬提出好建議時要確認他們。

　　4.和老同事發(fā)生矛盾要及時處理。

步驟6：授予員工任務，適當授權

(121日至179日)

　　前三個月過后，普通新員工將轉向全職工作，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)。當然，新員工實際上已經成為公司的一部分。管理員的任務中心也要調到以下5點：(注：)。

　　1.幫助下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向。

　　2.要經常注意新的下屬，當下屬有負面情緒時，要及時調整，對下屬的方方面面都要敏感。下屬提出消極幼稚的問題時，要改變方式，從積極的方面解決他的問題，改變管理者的思維方式。

　　3.讓員工感受到企業(yè)的使命，擴大公司的愿景和文化價值，擴大戰(zhàn)略決策和領導意圖等，注重人心和文化的落地，正確的方向和有效的溝通，提高業(yè)績，職業(yè)素質。

　　4.公司有什么重大事情或鼓舞人心的消息時，要引導大家分享。要求：隨時隨地激勵下屬。

　　5.開始適當?shù)姆艡啵屜聦僮约和瓿晒ぷ鳎l(fā)現(xiàn)享受工作價值和成果的快樂，放權不能一步到位。

步驟7：總結，制定開發(fā)計劃

(180日)

　　六個月過去了，是時候幫助部下制定正式的評估和開發(fā)計劃了。完整的成果面談一般包括以下六個階段：

　　1.每季度至少保證1~2次1小時以上的正式成果面談，面談前進行充分調查，對話合理，有根據(jù)，有法律。

　　成果采訪要實現(xiàn)：明確的目的；員工自我評價(做了什么工作，取得了什么成果，為成果做了什么努力，哪些方面不足，哪些方面與其他同事有差異)。

　　3.領導的評價要有成果、能力、日常成果，先肯定成果，說不足，不足的時候舉真實的例子來支撐(仍然是反饋技巧)。

　　4.幫助下屬制定目標和措施，做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度，幫助他實現(xiàn)既定目標。

　　5.為下屬爭取為發(fā)展提升的機會，多探索未來發(fā)展，至少每三到六個月對下屬評價一次。

　　6.鼓勵下屬有機會參加訓練，平時多學習，多讀書，每個人制定成長計劃，階段性檢查。

步驟8：對下屬成長的所有關心

(每天)

　　可以說，過了90天，普通新員工將轉向正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當然，新員工將真正成為公司的一部分。

　　1.注意新下屬的生活，在打擊、生病、失戀、生活變故、心理迷茫的時候，得到很多支持、溝通、關心和幫助。

　　2.記住部門各同事的生日，生日那天由部門集體慶祝。記錄部門大事記和同事的所有突破，每次進步都給予表揚和獎勵。

　　3.每月舉行一次多種形式的團隊團體活動，提高團隊凝聚力。關鍵：誠實，感恩，感情，誠實。

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