HR應根據新員工的教育計劃，在入職前幾天提前準備必要的辦公用品。周密、準備好的工作環境可以顯示公司對新員工的歡迎和重視，降低員工對新環境的陌生感。

　　新員工入職后，公司應實施詳細的培訓項目，進行初期培訓，盡快融入團隊。具體方法如圖：

　　HR應根據教育計劃，將教育工作與員工實際情況嚴格結合，分階段實施教育，降低員工離職率。良好的教育能讓新員工清楚地看到公司的期望，明確他們未來的職業發展方向，讓員工更愿意在公司感受到良好的發展前景，讓員工盡快適應工作，減少錯誤，節約時間，提高生產力。

　　第一階段：新員工將在7天內快速融入公司

　　新員工剛入職時對新工作崗位和新環境充滿期待，對自己要做的事情感到緊張，不知所措。對于他們的這種心理狀態，公司應該給予正確的引導。如果他們剛入職時管理制度不完善，或者HR沒有全面考慮細節，職員們等著，適當的工作推遲，新員工可能會給公司留下負面的第一印象。這將對以后的訓練產生不利影響。

　　做好新員工入職培訓，新員工可以有效了解公司的公司文化和理念，感受公司的重視和歡迎，提高對公司的認同感，認識自己的職務。

　　為了使新員工能夠在7天內快速合并到公司，管理員必須做以下7件事：

　　1.安排新人的座位和辦公室工作，確保相對獨立的辦公空間，組織位置周圍的同事互相認識(每人介紹的時間不到1分鐘)，最大限度地減少新人對新環境的陌生感和不便感。

　　2.舉行歡迎會或聚餐，介紹部門所有同事，讓新員工互相認識。

　　3.直屬上司與新人單獨溝通，幫助新人深入了解公司文化、發展戰略等，還了解新人的專業潛力、家庭背景、職業規劃、愛好。

　　4.告訴新員工的工作責任，公司可以給予的發展空間和價值。

　　5.直屬上司每天要做什么，該怎么做等，將第一周的工作任務分配給新員工，告訴新員工與任務相關的部門同事，方便與同事溝通，更有效地完成任務。

　　6.要了解新員工每天的工作量和工作困難，及時發現和糾正他們日常工作中出現的問題，態度和藹，不批評，積極給予肯定和表揚(反饋原則)。7.增加新員工和老員工(工作一年以上)的接觸，消除對新員工工作和環境的陌生感，盡快融入團隊，第一周不要談論太多工作目標，給他們太大的工作壓力。

　　總的來說，對新員工進行入職7天培訓的目的是讓新員工迅速融入公司，讓他們對公司文化有深刻的認識。

　　過去7天的訓練有助于新人充分理解和認可公司文化，逐漸將自己和公司視為一體，自覺學習與公司工作崗位相關的技能和知識，增強新人的認同感和主人翁意識，從而在公司有個好的開始。

　　第二階段：過渡時期，教會的基本方法

　　新員工經過幾天的訓練后，對公司有了大致的了解，并開始逐漸融入團隊。在這個階段，很多公司將加快新員工的教育進度，縮短教育時間，使他們能夠快速進入工作崗位。這種方法可以在一定程度上降低公司的初期成本，充分發揮員工的作用，但新員工在快速培訓過程中對公司的工作流程和管理理念不太了解，導致業務失誤，對公司的長期發展產生不利影響。為此，我們應該放慢一些訓練速度，給新人一個緩沖時間，讓他們重新認識自己的身份和工作技能。

　　變化對新員工來說往往很痛苦，但HR可以通過以下方式開始，幫助新員工在短時間內完成角色轉換：

　　1.帶領新員工熟悉公司環境，了解各部門的工作責任，熟悉公司內部交流方法。例如，如何發送傳真、解決計算機問題的IT部門在哪里、如何接內部電話、如何寫規范的內部通信郵件等。

　　2.在新員工附近安排新員工，方便新員工對新員工的觀察和指導，幫助新員工快速樹立對工作的認識。

　　3.及時觀察新員工的感情狀態，與它溝通，了解它是否因工作壓力而產生不安全感，以及是否忽視及時解決。

　　4.及時與新人分享自己的工作經驗，讓他們在實踐中學習，快速提高工作能力。

　　5.適時對新人的成長和進步給予肯定和稱贊，提出自己的高期望，在此過程中要注意4C的應用，掌握反饋技巧，巧妙擴大與新人的關系。

　　第三階段：賦予新員工挑戰性的工作

　　新人經過前兩個階段的訓練，對公司積累了一定的認同感和期待，也知道了自己的職務和運營程序。到了這個階段，訓練將進入最后階段，公司要做的就是讓新員工盡快適應工作壓力。公司管理者適時地對新員工施加適當的壓力，可以促進新員工的成長，但如果選擇不當的壓迫方法，會造成消極的結果，給新員工帶來抵觸情緒，反而會影響工作態度和工作成績。

　　管理者如何正確地施加壓力，讓新人接受挑戰性的任務？

　　1.管理者要了解新人的優點和他們擁有的技能，明確職務要求和審查標準。

　　2.組織公司團隊建設活動，在活動過程中觀察新人的優點和潛力，在后續工作日程中揚長避短。

　　3.新人犯錯誤時，管理者要給他們糾正的機會，建立逆境環境，觀察處事行為和心態，更好地理解新人的培養價值。

　　4.如果新人真的不能勝任現在的職位，管理者應該再給他一點機會，不要一刀切，因為他是否適合其他部門，一刀切。

　　在訓練過程中，管理者要緩慢有效地給新員工施加壓力，例如拉橡皮筋，在適當的范圍內拉會增加彈性，但過度拉會破壞橡皮筋。

　　第四階段：感謝鼓勵，建立互信關系

　　在對新人的訓練過程中，很多管理者認為“唱黑臉”比“唱白臉”好得多。為了讓新人快速進入學習狀態，端正態度，不耍滑頭，他們會非常吝嗇自己的稱贊和稱贊，反而會以嚴厲的態度對待新人。

　　但是這樣做的弊端也很明顯。對新人不熟悉的環境和嚴厲的管理者可以給新人帶來強大的壓力，在工作中經常戰戰兢兢，只能承諾，不能放手，在表達自己的想法之前反復思考。“我能說這句話嗎？我可以問這件事嗎？”對公司和管理者缺乏信任。

　　因此，管理者在培訓新員工的過程中不要稱贊他們，要以目的地和目標稱贊他們，并在對表彰語言的掌握中遵循時效性、多樣性和開放性三個原則。

　　及時性：新員工完成挑戰性任務或取得進展時，管理者應及時給予表揚和獎勵，提高員工的成就感和自信心。

　　多樣性：管理者要對新員工進行多種形式的稱贊和鼓勵，除了口頭稱贊外，還要制作其他驚喜、一張小紙條、一束花等小禮物。這樣，讓新員工感受到管理者對他的稱贊和恩惠，從而更加努力地投入工作。

　　開放性：管理者應鼓勵公司同事公開展示新員工的成績，當眾稱贊，分享成功經驗，樹立榜樣，贏得團隊其他成員的稱贊。借此鼓勵他更加奮發向上，挑戰難關，努力工作。對新員工的人性稱贊代表了對管理者的信任和認可，極大地激發了他內心的工作熱情，將使新員工初入職場時的熱情和熱情保持最長時間，從而為公司帶來更好的收益。

　　第五階段：融入團隊，合作精神教育

　　個人的成功離不開團隊的協助，個人的努力需要在團隊中體現其價值，因此公司培養新員工的一個重要方面是盡快將他們融入公司的團隊，培養他們的團隊精神。

　　團隊合作的價值對公司來說是不言而喻的。我們以可樂公司為例說明。可口可樂有兩個飲料開發組，一個是碳酸飲料組，另一個是非碳酸飲料組。這兩組員工在工作中各司其職，各有自己的工作范圍和職責。但是，一旦他們一起做新項目，非碳酸集團的4名職員在上班途中發生交通事故，其中3人傷勢嚴重，需要臥床休息2個月。無法繼續自己的工作。但是項目研發有時間要求，所以不等人。這時，碳酸隊的工作人員主動出面承擔這一負擔，確保項目研發工作順利進行。

　　正如可口可樂人力資源經理彭志勇所說：“可口可樂就像足球隊一樣。后衛有后衛的工作范圍，前鋒有前鋒的功能領域，但沒有前鋒的時候，后衛要補充。這是公司的運營模式。單擊

　　可口可樂公司有一瓶飲料來自產品線，市場部提議、研發中心研發、生產部生產、運營部檢查、兵工廠包裝瓶，中間財務部要進行產品損益分析。如果這些鏈接中的任何一個不能正常執行，都可能導致整個生產過程的失敗。因此，各部門要誠實合作，多溝通，才能保證公司的順利運營。

　　公司在培訓新員工時，要積極培養他們的團隊精神，樹立集體意識，從我做起，勇于承擔責任，在崗位上大放異彩，積極為團隊做出貢獻。那么，管理者如何培養新員工的團隊精神呢？

　　在培訓過程中，管理者應始終以人為本，致力于培養新員工的團隊合作意識，并應：

　　1.組織新員工參加團隊建設活動，與團隊其他成員充分交流，相互合作，完成任務。鼓勵新員工在會議上主動發言，表達自己的想法。

　　2.鼓勵新員工將對工作的認識、最近的成長等分享給團隊其他成員，縮小與老員工的距離，及時解決對新員工激勵的疑惑。

　　3.與新員工討論如何處理工作中出現的問題，組織新員工進行情景模擬，肯定他提出的好建議。

　　4.及時處理新員工之間的矛盾和問題，不把問題復雜化，不搞辦公室政治，平等對待所有員工，避免新員工之間的初心不平衡。

　　所謂“人心整齊，泰山移動”。“團隊合作可以營造工作氛圍，讓各團隊成員感受到歸屬感，提高工作積極性和生產力，迅速融入團隊，為公司帶來更高的收益。

　　第六階段：重新定義新員工，適當授權

　　經過上述五個階段的培訓，大部分新員工對公司各方面的情況和自己的職責有了更深的了解和認識，已經逐漸成為公司的一部分，對公司有了很高的歸屬感。(那么，訓練時間可以在這里結束，新員工正式投入工作了嗎？當然不是。隨著教育的進行，新的課題正在出現。在這個階段，管理者的教育焦點是重新定義新員工，適當授權，給予信任。為此，管理員必須：

　　1.幫助新人重新定位自己，讓他們重新認識到這件事的意義，包括價值、優勢、責任、使命、強度、發展空間等，從而找到正確的目標和方向。

　　2.要時刻關注新人，及時調整新員工的負面情緒。管理者要改變想法，積極回答新員工的提問。即使你認為這些問題是幼稚的，不可理解的。

　　擴大公司的愿景和戰略決策。公司有重大決定或鼓舞人心的消息時，管理者要及時通知新人，隨時激勵新人。

　　4.要根據新員工的事前訓練成果適當授權。要讓他發現工作的價值，享受工作成果的快樂。

　　5.在賦予新員工權力時，管理者應循序漸進地將權限從限制轉變為彈性授權、不充分授權和逐漸充分授權。在此過程中，要監督新員工的工作情況，根據他的成果隨時進行調整，不能直接全部授權。

　　高明的授權是把權力和重擔交給員工，讓他們感受到管理者的信任和重視，讓他們明白肩上的責任，讓他們為公司努力工作，快速成長。這是調動員工積極性，增強員工歸屬感的好方法。

　　第七階段：為員工制定詳細的開發計劃

　　在教育即將結束的時候，公司應該通過對新員工的正式評價和他的未來發展計劃，明確自己在公司的發展方向，自覺地朝這個方向發展。但是，很多公司不重視這個階段，直接把職員投入到工作崗位上，做相關工作，但也有因為沒有妥善處理細節，在職員的云中反而找不到方向的情況。(如果沒有目標和動機，新員工在工作中就不會有100%的熱情。因此，管理者為新員工制定詳細的發展計劃至關重要。例如，如果一家國內知名互聯網公司經過多年的發展，成功地聚集了大量優秀的技術人才，讓他們安心地留在公司，積極為公司的發展做出貢獻，那么該公司如何做到這一點呢？

　　給予員工優厚的待遇也是原因之一，但更重要的是，該公司通過向員工提供的增長和發展機會，幫助他們制定了令人滿意和有針對性的職業發展計劃。

　　為此，上海分部開設了職業發展自我管理課程，使參與者能夠更好地認識自己，進行自我評價。接著，公司重新評估了員工。公司的評價與員工個人發展目標一致時，管理者將幫助員工制定開發晉升計劃，記錄在特定階段需要做的事情或需要參與的學習。在此過程中，管理員盡可能向員工提供幫助和支持。

　　制定完整的員工評價和發展計劃的過程如下：

　　1.目的明確的面談。首先是職員的自評，包括在訓練期間完成的工作、取得的成果、為工作做了什么努力、哪些方面很累，做得不好，與其他同事相比，自己的優勢和不足之處是什么。

　　以下是管理者的評價，包括結果、潛力、日常成果等。在此過程中，管理者要遵循反饋技巧，先肯定成果，然后對工作不說員工的不足，不足時要舉具體真實的例子來支持，從員工的角度平等地提出看法和建議。

　　2.明確公司的發展規劃和競爭制度，使員工能夠了解公司的發展、職位晉升機會、政策、標準、條件、業績評價方法、培訓機會等。

　　3.讓職員們談論自己對未來的想法或計劃，為他的下一步發展提出建議，給他們機會，讓他們心里有數。

　　4.新員工制定短期目標和具體實施措施，監督檢查目標的進度，幫助他實現既定目標。

　　5.根據每個人的實際情況制定目標增長計劃，鼓勵員工多學習，并在與員工的反復審查中達成協議。

　　現代職場上，員工除了關心物質報酬外，對自己職業發展的重視也在提高。看不到發展前景，選擇跳槽的現象越來越多。

　　幫助員工制定發展計劃，可以激發員工的工作積極性和熱情，幫助員工掌握工作技能，幫助員工更好地實現自我價值，超越自身，提高公司業績，為公司創造更光明的未來。

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