中層管理者，你是如何管理的？

　　隨著職位的提升，很多人走上了管理崗位，無論是中層經理還是部門經理。一旦他們進入管理崗位，他們的工作內容和性質將發生實質性的變化。我在過去工作的時候作為一個管理者，中層管理者應該管理什么。

　　從廣義上講，管理的內容分為人和事。而事在人為，所以管理最終還是管理者。中層管理者，對上級起執行作用，沒有管理職能，不需要討論；對下屬來說是領導角色，帶領團隊，這就需要管理，執行目標，管理。作為中層管理者，我認為需要把握兩個要素:

　　中層管理，先管好自己，再管好下屬。管理好自己，我覺得有幾個方面需要注意。

　　1、自我工作職責的分析

　　首先你要分析你的工作職責，公司對你職位的期望和定位，你職位的發展空間，你所享受的資源，這樣你才能有一個明確的目標。比如營銷總監這個職位，需要了解公司對于品牌發展的要求和現狀(內部營銷、VI標準化建設、行業會議、媒體拓展、廣告、公司信息系統建設等。)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產品組合計劃、價格策略及促銷計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等。)、客戶服務管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議等。).

　　只有梳理好每一項具體任務的目標和資源，才能對任務進行有效的分解和細化，制定出可操作的工作計劃，否則方向性思維不清晰，就會顧此失彼，錯過重點。

　　2、自我能力的利弊分析

　　清楚的認識自己，才能更好的管理自己。只有定期分析總結自己的優勢和專長領域，才能探索總結出適合自己的管理和行為模式。

　　每個人都有不同的特點，不同的做事方式，不同的管理風格。比如有的同事，做事有大綱，雷厲風行，需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑得太快，如脫韁之馬，導致脫節；有些同事心思縝密，謹小慎微。這樣的中層需要向市場前端和產品一線推進，增加做事的張力，提升自己的個性和實踐能力。

　　作為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的話，管理下屬時要書面匯報，避免想不清楚造成不必要的誤判；喜歡說，管理下屬的時候經常用口頭匯報。及時反饋和表達自己的想法和想法。每個人的性格和喜好不一樣，管理方法也不一樣。要根據自身情況選擇適合自己的管理方式。

　　如果你說你不知道自己的優勢，你可以向周圍的人尋求反饋，并進行分析。你身邊五六個很了解你的人，共同談論的是你的優點和缺點。發現自己的優點，加以利用，總結自己的缺點，及時改進提升。補短板，打長板，人盡其用，物盡其用。

　　3、自我時間管理分析

　　對于每個經理來說，時間都是有限的。除了常規工作，每天臨時工作會接踵而至(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等。).沒有時間管理和規劃，很容易疲于應付，顧此失彼，讓自己迷茫疲憊。

　　這時候我建議你的方法是把工作安排和工作分類結合起來，在你的工作安排中加入新的臨時性工作內容，根據工作分類的不同級別優化待遇。晚上休息前，只要完成當天工作計劃中處理的所有事務，并在工作計劃中加入下一個工作計劃的微調，就可以安心睡覺了。每一天，讓過程中的每一項工作，都按照平時的節奏，不會被臨時的事務影響，處理好了，你就舒服了。

　　下屬需要更加關注支撐自身績效的關鍵因素，否則部門的不良績效就會受損。我認為管理下屬有幾個關鍵環節。

　　1、崗位責任管理

　　做好崗位描述，讓每個人都清楚自己的崗位職責，避免關鍵時候出現問題而互相扯皮，把一些偷懶的想法扼殺在萌芽狀態。同時，下屬對自己的工作范圍有了清晰的認識后，受益于其他同事的幫助，容易產生感恩之心，有利于內部團結。

　　明確的工作職責不僅可以指導下屬的日常工作，也是管理者評價下屬的重要依據。讓每個下屬清楚地知道自己的工作職責，并據此制定自己的工作計劃。你可以做適當的微調和修正，讓下屬按照計劃去執行和考核。

　　這個做不好，落實起來就會出現崗位責任書形同虛設的問題。有兩個原因:

　　一個是崗位責任書內容不明確。不要照搬其他企業相應崗位的內容來應付，要根據自己企業對這個崗位的要求和期望來做。內容要簡潔，不廢話，具體細節不花言巧語，避免一大篇，讓下屬容易理解和執行。

　　第二，管理者不是根據工作職責來考核員工，而是經常自己判斷員工是否“忙”來決定獎勵。

　　處理這個問題，我覺得作為管理者，要注意自己的問題。首先，要清楚每個員工的工作內容。早請示，晚匯報，有時候很繁瑣，但是對于營銷管理非常有效。清楚的了解員工在做什么，緩沖區能做什么，便于管理。不然有時候會有臨時的事情，結果安排給一個很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，我對每個員工的工作能力了如指掌。再次，考核一定要有理有據，以崗位責任書為主導，臨時安排的事情，不是作為日常考核的內容，而是作為加分的內容，也就是作為獎勵的依據。獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情，而是獎勵工作職責之外的事情。最后，崗位職責必須分為核心職責和一般職責。每個崗位的核心職責不超過三項，每項核心職責都可以量化。比如銷售業績要求，品牌效果評估數據，分析師報告數量。核心職責是考核的主要依據。任何一項任務沒有完成，就判定其工作不合格。一般職責都是輔助工作，只有在做好核心工作的前提下，才有可能實現成為優秀員工的條件。

　　2、員工績效管理

　　不積跬步，則千里之外；不積小流，不成江海。大目標只有分解成可實現的小目標，才能一個個實現。把一年的部門目標分成十二個月，盡量分配在旺季和上半年。然后再細分為每個月、每個星期給每個人的任務指標。

　　對下屬采取月度績效考核、周總結考核、日報考核。

　　采用早晚制，早上花20分鐘。大家說明今天的工作計劃，昨天的工作完成情況，原因分析以及需要其他部門的資源和同事來滿足需要。在給下屬施加隱形績效壓力的同時，通過對比讓大家清楚的知道同事在做什么，自己的工作是否優秀。滿了嗎？它活躍嗎？…

　　這樣，作為管理者，你就能清楚地了解下屬每天都在做什么。每個人的工作狀態和部門整體狀態，行為目標會支撐結果目標。只有抓住每一天，才能保證每一個月，甚至每一年。

　　3、團隊建設管理

　　團隊建設需要注意的問題有很多，比如對下屬的培養、鼓勵溝通、職業規劃等。不同的人有不同的看法，每個人都有自己的一套方法，可能很適合。因為不同的團隊有不同的管理方法，這里就不贅述了。但是，我認為團隊建設是一個重點，就是價值認同和利益認同，需要每一個管理者更加重視。

　　每個人的發展都是一個以自我為中心，以利益為半徑的圈子，企業的發展也是一個圈子。當雙方都在不斷增加利益半徑時，這兩個圓可能一瞬間相切，也可能相交一段時間。作為農民工，很難做到兩個同心圓。所以，做好團隊建設，就是要讓員工和公司的價值認同和利益認同在一定時期內保持一致，這樣兩個圈子才能更長久地相交。

　　同時，只有擁有相同價值的人在一起，企業才能形成有凝聚力的商業組織，只有組織內部認可了利益(現金利益和增值利益)，才能把聚集在一起的人留在一起，組織才能繼續存在。

　　史玉柱的成功不僅僅是因為他能力出眾，更是因為整個團隊的穩定。而且全隊都能跟著他一路走下去，堅定不移的奉獻。除了現金福利，他們還能得到像導師一樣的不斷指導，像父母一樣的啟發性交流，像經歷過的人一樣的職業規劃幫助等等。這些增值收益也是團隊穩定的根本基礎。作為一個管理者，史玉柱自己也在不斷學習，不斷提高，不斷管理自己，這也是一種魅力。

　　所以我認為，管理好自己和下屬，才是中層管理者面對的管理。