發布時間：2023.03.08 14:37作者：大企管理
如何做好企業績效薪酬改革的薪酬績效設計方案
當企業出現諸如員工缺乏積極性、團隊缺乏動力等情況時，企業會希望通過績效工資來改革咨詢項目；設計一套適合企業發展，帶動企業戰略目標實現的薪酬績效設計方案。然后找知名的管理咨詢公司協助完成。找知名的管理咨詢公司，一方面更科學，另一方面更有保障；那么，企業績效薪酬改革的薪酬績效設計方案如何做呢？
這里我們要回答一個問題:如何通過薪酬體系的利益動力機制，實現長期、中期、短期績效管理的均衡發展；通過薪酬體系的設計，可以引導公司的戰略，帶動員工的行為，促進員工的行為與公司的整體績效達成一致，更好地促進公司目標和戰略的實現。
因此，企業績效薪酬改革的薪酬績效設計方案可以從四個方面進行操作:
1.崗位工資制度
進行職位評估，確定職位的相對價值，使薪酬與職位緊密相關；然后確定同一崗位不同績效結果導致的薪酬差異，鼓勵大家高績效高收入，從而在薪酬體系中體現公平原則。以薪酬帶寬的設計，引導員工將注意力從有限的職位晉升或薪級晉升轉移到個人發展和能力提升上來。給了業績突出的人比較大的加薪空間，也體現了薪酬的激勵原則。
2.績效獎金制度
設置績效獎金或績效工資，員工完成工作績效目標應獲得的收入。根據每個考核期員工的考核結果，體現薪酬的激勵性。設置月度績效獎金或績效工資是一種短期的考核激勵員工的方式，與工作完成的效率、質量、態度掛鉤。設置年度獎金，一方面體現員工的業績，即績效獎金，另一方面體現公司經濟效益的增長，即效益獎金。績效獎金和效益獎金的設置，將薪酬與工作業績和經濟效益掛鉤，形成員工與公司的利益共同體。針對銷售人員的設置，擬細化獎金總額的控制、激勵強度的大小、傳統業務與新業務的區別。
3.薪資調整制度
年薪調整一般與員工個人績效水平掛鉤。在年度調薪調幅的分配設計中，將個人績效結果設置為影響年度調薪幅度的因素:績效結果越好，調薪比例越高。將績效考核制度、崗位資格制度、崗位薪酬制度結合起來，重點研究“調薪比例如何分配”和“如何使調薪對員工起到激勵和保留作用”。確定員工的薪酬水平應該建立在科學的崗位價值評價體系之上。只有正確的績效評價結果和合理的崗位價值評估，才能設計出公平公正的薪酬調整矩陣。
4.長期激勵制度
為中高層管理核心人才、銷售骨干/技術骨干人才、高績效高潛力人才設計長期激勵；留住并鼓勵核心人才與企業長期共同發展，同時使核心員工形成整體價值認同，構建有凝聚力和向心力的企業文化，營造利益共享的良性企業文化。同時，讓長期激勵制度與績效管理制度掛鉤，通過公平、公正、科學的績效考核，使股權激勵等長期激勵制度公平激勵；根據需要，設計股權激勵等激勵制度，促進公司績效管理體系的不斷改進和完善。
知名管理咨詢公司通常為企業保障企業戰略的實施，核心之一是薪酬績效設計方案；面對激烈的市場競爭，企業需要通過績效薪酬改革發揮績效管理和薪酬管理機制的戰略協同效應。持續改進企業的績效管理是實現卓越績效的有效途徑，而持續優化的薪酬體系是實現卓越績效的關鍵驅動力。
大企管理是一家致力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我們擁有完善的產品體系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我們的培訓項目，企業的高層經營者和中層管理者可以提升領導力和管理能力。而我們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資源管理、財稅管控等多個方面，為企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外，我們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目標。作為中國民營企業管理咨詢的引路者，大企管理將繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。與我們一起，共創更加成功的未來！
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