一人不可少

企業(yè)有效的五大留人方案

　　一、在雇員流失之前盡力加以制止

　　對企業(yè)來說，員工流失是一件不幸的事情，而對員工本身來說卻并非如此。雇員在正式提出調(diào)動要求之前，肯定會有很多方面的表現(xiàn)，比如對工作不夠?qū)Ｗⅲt到、早退現(xiàn)象增多等。由于員工做出調(diào)動的決定是一個痛苦的過程，這種調(diào)動前的癥狀也會表現(xiàn)在員工的心理和行為上。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人會主動發(fā)現(xiàn)這些跡象，并及時采取措施。

　　如果你看到了這樣的跡象，那就應(yīng)該和那些還沒有做出決定的員工進(jìn)行交流，引導(dǎo)他們?nèi)タ紤]一些企業(yè)中確實存在但卻無法在數(shù)量上衡量的積極因素，并讓他們坦率地說出為什么要離開。這個時候員工首先會很驚訝，他們認(rèn)為自己的心理活動很秘密，被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了，他會從心里覺得自己很有價值。此外，他還會比較冷靜地重新考慮自己的決定，也會考慮很多自己以前沒有考慮過的企業(yè)的利益，特別是那些無法用金錢衡量的利益。

　　雖然員工在離職前有很多跡象可以追蹤，但并非所有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能在員工提出辭職申請前看到苗頭。但這也沒什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有第二道“防線”，那就是積極勸阻。

　　首先，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，你必須對這個問題有強(qiáng)烈的反應(yīng)，因為所有員工都很重視這個問題。若此時你的反應(yīng)不冷不熱，那么原來只有三個員工不同意，現(xiàn)在馬上就會變成八個人不同意。自然，更別說“想去就去”這樣的氣話了。

　　此時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要做的是，與提出辭職的員工進(jìn)行坦誠交談。也許有些員工并不是真的想離開公司，而是想通過這種方式來實現(xiàn)他們的愿望，比如升職，換個工作等等。事實上，這類對話可以被視為企業(yè)和員工進(jìn)行的另一種“勞動談判”。

　　在談話中，一方面要誠懇地說服員工留下來，另一方面要傾聽員工對企業(yè)的看法，特別是了解他(她)辭職的原因，同時還要了解員工打算去哪種類型的新企業(yè)，以及他們?yōu)槭裁催x擇這個企業(yè)。理解了這些信息，一方面可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理上的突破，更重要的是，通過這種對話，可以了解企業(yè)管理中存在的問題。一般來說，員工離開企業(yè)，總是說明企業(yè)管理上哪里出了問題，哪里有問題。

　　和離職員工交談完后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該分析從交談中得到的信息，尋找說服員工留下的方法。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人制定的挽留計劃要有較強(qiáng)的針對性，能擊破員工心理防線。為了達(dá)到這個目的，我們必須和員工進(jìn)行溝通。基于雇員所陳述的能力和理由進(jìn)行耐心說服。

　　為了使員工意識到自己對企業(yè)的推動作用的看法是由于誤解造成的，而企業(yè)是造成這種誤解的主要責(zé)任方，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會非常積極地加以糾正。此時，一些重要的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工一起吃飯等方式會很有用，很能說明企業(yè)留住員工的誠意。

　　同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)采取積極措施，解決職工提出的困難，將企業(yè)內(nèi)部的激勵因素降低到最低水平。一般情況下，除非因員工與企業(yè)之間存在不可調(diào)和的矛盾和沖突而產(chǎn)生疏忽，很多情況下問題都是可以解決或緩解的。

　　若上述措施都不起作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不能強(qiáng)留員工。在這個時候，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該做的就是采取措施，減少這種人員流動可能造成的損失。例如，分析這種人員流動是否會泄露企業(yè)的商業(yè)或技術(shù)秘密，是否會搶走企業(yè)的市場份額，是否有員工離職前已經(jīng)了結(jié)的債務(wù)等等。企業(yè)管理者應(yīng)采取積極果斷的預(yù)防措施，以避免企業(yè)遭受更大的損失。

　　二、有效的五大保留方案

　　每一家公司，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都不可避免地要面對一些“身在曹營心在漢”的不穩(wěn)定員工。因為企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇和預(yù)期收益比其他地方的更好，他們會選擇“人往高走”。對于個人發(fā)展來說，這是無可厚非的，但對于公司來說，這是不公平的。

　　也許你已經(jīng)為他們提供了非常好的待遇，或者花了很多心血和金錢來培養(yǎng)他們。這些不顧一切而毅然離開公司的人，無疑會給你和公司帶來財政和人力方面的損失。

　　保留杰出人才并非難事，只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在工作中創(chuàng)造出公平、平等、和諧的生活環(huán)境，讓他們有一種實現(xiàn)自我價值的成就感，人才就會忠誠于你的事業(yè)，并對你有所報答。

　　（1）一、把招聘工作做好。當(dāng)招聘人才時，尤其是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)方面的核心人員時，除了對其崗位的技術(shù)能力進(jìn)行考察外，還應(yīng)考察其職業(yè)穩(wěn)定性。從他過去的經(jīng)驗，你可以看出他個人職業(yè)的穩(wěn)定性。例如，他經(jīng)常跳槽嗎？他為什么要跳槽呢？以個人發(fā)展為基礎(chǔ)，還是待遇？只要把這些問題弄清楚，你就基本能明白這個人才的穩(wěn)定性有多好。

　　（2）管理制度的規(guī)范化。人才外流本身并不可怕，可怕的是它奪走了企業(yè)的技術(shù)和客戶資源。若企業(yè)規(guī)范了崗位職責(zé)、工作流程，就能把員工跳槽的損失降到最低。許多員工跳槽，主要是因為企業(yè)的規(guī)章制度不健全，管理混亂，以為企業(yè)沒有前途，自己干下去也沒什么意思。因此，從長遠(yuǎn)來看，要從管理體制、工作流程、崗位責(zé)任、激勵機(jī)制等方面加強(qiáng)企業(yè)或部門的建設(shè)，才能從根本上解決員工流失問題。

　　（3）滿足人才的愿望。雇員的業(yè)績并不總能說明他對企業(yè)的看法。通常情況下，一個雇員僅僅依靠他的才能，就可以在某一職位上非常出色地工作，而事實上他對這份工作根本沒有興趣。

　　舉例來說，在某個部門有一個銷售人員非常優(yōu)秀，經(jīng)常打破銷售記錄，但他心中夢想的工作就是公司的電視部。考慮到商界的利益，他當(dāng)然應(yīng)該留在原來的部門，繼續(xù)創(chuàng)造記錄。但是現(xiàn)實問題是，如果他一心想做電視，而其他公司滿足他的要求，他很快就會離開這家公司。

　　解決這一問題最有效的辦法就是讓他同時參與兩件事。假如他真的很出色，那么加入電視部并不會影響到他在原部門的工作，而是擴(kuò)大了他的知識面，讓他繼續(xù)做生意，從而讓雙方都滿意。

　　（4）提升技巧。有時你會很幸運(yùn)地獲得這樣一位天才，他有超凡的能力，以至于沒有人懷疑他會一直向上爬。但問題在于，該上升的位置和上升的速度是哪種？提升這位員工，你得多動腦筋，因為他很可能給你的公司帶來混亂。不處理好這件事，你不僅會失去他，而且還會冒犯其他公司的雇員。不用多說，這是一件高大上的麻煩，但請不要忽視。

　　有個公司曾雇傭一位年輕人到國外工作。數(shù)月后，他表現(xiàn)出了非凡的能力，相比之下，其商業(yè)領(lǐng)袖則顯得黯然失色。假如把年輕人提升到應(yīng)有的地位，他的領(lǐng)導(dǎo)就會因不滿而破壞企業(yè)的穩(wěn)定。因此，各公司派他去另一家海外辦事處當(dāng)主任，充分發(fā)揮自己的才干，這位年輕人實際上連三個級別都沒有，公司里也沒有人注意他的三等跳躍或抱怨。

　　（5）重視有前途的青年。對于任何一家公司來說，新招來的優(yōu)秀畢業(yè)生是最容易跳槽的。這些人都是企業(yè)為爭奪人才而努力奮斗的人。這些人才有遠(yuǎn)大的前程。但是，可悲的是，他們也是被各個企業(yè)忽視的人才。

　　一位精明且有抱負(fù)的人，如果在加入公司之后，被人冷落和冷落，那么他很可能會離開你的公司，去尋找新的領(lǐng)域。

　　大企管理針對企業(yè)高層經(jīng)營、中層管理、基層執(zhí)行，輸出一系列咨詢項目服務(wù)，真正做到了為成長型企業(yè)普及必修管理服務(wù)。我們將進(jìn)一步發(fā)揮多年積累的專業(yè)優(yōu)勢，致力于成為中國民營（成長型）企業(yè)管理咨詢項目服務(wù)的引路者，為客戶提供高品質(zhì)、高價值的管理培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，成為幫助中國民營企業(yè)做大做強(qiáng)的綜合服務(wù)商。