一人不可少

企業有效的五大留人方案

　　一、在雇員流失之前盡力加以制止

　　對企業來說，員工流失是一件不幸的事情，而對員工本身來說卻并非如此。雇員在正式提出調動要求之前，肯定會有很多方面的表現，比如對工作不夠專注，遲到、早退現象增多等。由于員工做出調動的決定是一個痛苦的過程，這種調動前的癥狀也會表現在員工的心理和行為上。優秀的企業領導人會主動發現這些跡象，并及時采取措施。

　　如果你看到了這樣的跡象，那就應該和那些還沒有做出決定的員工進行交流，引導他們去考慮一些企業中確實存在但卻無法在數量上衡量的積極因素，并讓他們坦率地說出為什么要離開。這個時候員工首先會很驚訝，他們認為自己的心理活動很秘密，被企業領導發現了，他會從心里覺得自己很有價值。此外，他還會比較冷靜地重新考慮自己的決定，也會考慮很多自己以前沒有考慮過的企業的利益，特別是那些無法用金錢衡量的利益。

　　雖然員工在離職前有很多跡象可以追蹤，但并非所有企業領導都能在員工提出辭職申請前看到苗頭。但這也沒什么，企業領導應該有第二道“防線”，那就是積極勸阻。

　　首先，作為公司的領導者，你必須對這個問題有強烈的反應，因為所有員工都很重視這個問題。若此時你的反應不冷不熱，那么原來只有三個員工不同意，現在馬上就會變成八個人不同意。自然，更別說“想去就去”這樣的氣話了。

　　此時，企業領導需要做的是，與提出辭職的員工進行坦誠交談。也許有些員工并不是真的想離開公司，而是想通過這種方式來實現他們的愿望，比如升職，換個工作等等。事實上，這類對話可以被視為企業和員工進行的另一種“勞動談判”。

　　在談話中，一方面要誠懇地說服員工留下來，另一方面要傾聽員工對企業的看法，特別是了解他(她)辭職的原因，同時還要了解員工打算去哪種類型的新企業，以及他們為什么選擇這個企業。理解了這些信息，一方面可以發現企業領導對員工的心理上的突破，更重要的是，通過這種對話，可以了解企業管理中存在的問題。一般來說，員工離開企業，總是說明企業管理上哪里出了問題，哪里有問題。

　　和離職員工交談完后，領導應該分析從交談中得到的信息，尋找說服員工留下的方法。由企業領導人制定的挽留計劃要有較強的針對性，能擊破員工心理防線。為了達到這個目的，我們必須和員工進行溝通。基于雇員所陳述的能力和理由進行耐心說服。

　　為了使員工意識到自己對企業的推動作用的看法是由于誤解造成的，而企業是造成這種誤解的主要責任方，企業領導也會非常積極地加以糾正。此時，一些重要的企業領導和員工一起吃飯等方式會很有用，很能說明企業留住員工的誠意。

　　同時，企業領導層也應采取積極措施，解決職工提出的困難，將企業內部的激勵因素降低到最低水平。一般情況下，除非因員工與企業之間存在不可調和的矛盾和沖突而產生疏忽，很多情況下問題都是可以解決或緩解的。

　　若上述措施都不起作用，企業領導就不能強留員工。在這個時候，領導們應該做的就是采取措施，減少這種人員流動可能造成的損失。例如，分析這種人員流動是否會泄露企業的商業或技術秘密，是否會搶走企業的市場份額，是否有員工離職前已經了結的債務等等。企業管理者應采取積極果斷的預防措施，以避免企業遭受更大的損失。

　　二、有效的五大保留方案

　　每一家公司，企業領導都不可避免地要面對一些“身在曹營心在漢”的不穩定員工。因為企業的發展機遇和預期收益比其他地方的更好，他們會選擇“人往高走”。對于個人發展來說，這是無可厚非的，但對于公司來說，這是不公平的。

　　也許你已經為他們提供了非常好的待遇，或者花了很多心血和金錢來培養他們。這些不顧一切而毅然離開公司的人，無疑會給你和公司帶來財政和人力方面的損失。

　　保留杰出人才并非難事，只要企業領導人在工作中創造出公平、平等、和諧的生活環境，讓他們有一種實現自我價值的成就感，人才就會忠誠于你的事業，并對你有所報答。

　　（1）一、把招聘工作做好。當招聘人才時，尤其是在招聘技術或業務方面的核心人員時，除了對其崗位的技術能力進行考察外，還應考察其職業穩定性。從他過去的經驗，你可以看出他個人職業的穩定性。例如，他經常跳槽嗎？他為什么要跳槽呢？以個人發展為基礎，還是待遇？只要把這些問題弄清楚，你就基本能明白這個人才的穩定性有多好。

　　（2）管理制度的規范化。人才外流本身并不可怕，可怕的是它奪走了企業的技術和客戶資源。若企業規范了崗位職責、工作流程，就能把員工跳槽的損失降到最低。許多員工跳槽，主要是因為企業的規章制度不健全，管理混亂，以為企業沒有前途，自己干下去也沒什么意思。因此，從長遠來看，要從管理體制、工作流程、崗位責任、激勵機制等方面加強企業或部門的建設，才能從根本上解決員工流失問題。

　　（3）滿足人才的愿望。雇員的業績并不總能說明他對企業的看法。通常情況下，一個雇員僅僅依靠他的才能，就可以在某一職位上非常出色地工作，而事實上他對這份工作根本沒有興趣。

　　舉例來說，在某個部門有一個銷售人員非常優秀，經常打破銷售記錄，但他心中夢想的工作就是公司的電視部。考慮到商界的利益，他當然應該留在原來的部門，繼續創造記錄。但是現實問題是，如果他一心想做電視，而其他公司滿足他的要求，他很快就會離開這家公司。

　　解決這一問題最有效的辦法就是讓他同時參與兩件事。假如他真的很出色，那么加入電視部并不會影響到他在原部門的工作，而是擴大了他的知識面，讓他繼續做生意，從而讓雙方都滿意。

　　（4）提升技巧。有時你會很幸運地獲得這樣一位天才，他有超凡的能力，以至于沒有人懷疑他會一直向上爬。但問題在于，該上升的位置和上升的速度是哪種？提升這位員工，你得多動腦筋，因為他很可能給你的公司帶來混亂。不處理好這件事，你不僅會失去他，而且還會冒犯其他公司的雇員。不用多說，這是一件高大上的麻煩，但請不要忽視。

　　有個公司曾雇傭一位年輕人到國外工作。數月后，他表現出了非凡的能力，相比之下，其商業領袖則顯得黯然失色。假如把年輕人提升到應有的地位，他的領導就會因不滿而破壞企業的穩定。因此，各公司派他去另一家海外辦事處當主任，充分發揮自己的才干，這位年輕人實際上連三個級別都沒有，公司里也沒有人注意他的三等跳躍或抱怨。

　　（5）重視有前途的青年。對于任何一家公司來說，新招來的優秀畢業生是最容易跳槽的。這些人都是企業為爭奪人才而努力奮斗的人。這些人才有遠大的前程。但是，可悲的是，他們也是被各個企業忽視的人才。

　　一位精明且有抱負的人，如果在加入公司之后，被人冷落和冷落，那么他很可能會離開你的公司，去尋找新的領域。

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