管理的核心目的之一是提升效率。然而，在萬(wàn)物互聯(lián)的數(shù)字化時(shí)代，外部環(huán)境已成為影響組織績(jī)效的關(guān)鍵因素，取得績(jī)效的關(guān)鍵由“分”轉(zhuǎn)向“合”。協(xié)同才能獲得組織內(nèi)外的系統(tǒng)整體效率，在不確定的環(huán)境中贏得未來(lái)。

　　組織協(xié)同的內(nèi)核在于信任，而信任培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期且緩慢的過(guò)程。

　　如何獲得有效的信任？一個(gè)有效的發(fā)展路徑便是契約設(shè)計(jì)。

　　那么契約的構(gòu)成又是怎樣的呢？一起來(lái)看看北京大學(xué)王寬誠(chéng)講席教授、北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長(zhǎng)陳春花怎么說(shuō)。以下，Enjoy：

　　作者：陳春花

　　來(lái)源：華章管理（ID：hzbook_gl）

　　新經(jīng)濟(jì)始于技術(shù)，終于信任。

　　—?jiǎng)P文·凱利

　　人們?nèi)绻嗷バ湃危朴诤献鳎敲此麄兛梢暂p松地適應(yīng)新的環(huán)境，創(chuàng)造出合適的新組織形式。

　　—弗朗西斯·福山《信任》

　　福山曾說(shuō)，在任何時(shí)代，當(dāng)社會(huì)資源與物質(zhì)資源同等重要時(shí)，只有那些擁有高度信任的社會(huì)才能構(gòu)建穩(wěn)定、規(guī)模巨大的商業(yè)組織，才能更加有效地應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

　　中國(guó)人的信任格局是“差序格局”，信任程度會(huì)依交往對(duì)象的親疏遠(yuǎn)近而改變，如同水面上泛開的漣漪，由自己延伸出去。這種格局根據(jù)血緣、姻緣、鄉(xiāng)緣、友緣等不同，而逐漸往外形成一層一層的圈子。

　　林語(yǔ)堂在分析中國(guó)和日本的差異時(shí)指出，日本猶如一整塊花崗巖，而傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)卻像一盤散沙。像散沙一樣的社會(huì)，難以形成有效的大型組織。

　　組織協(xié)同的內(nèi)核在于信任，而信任培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期且緩慢的過(guò)程。

　　如何獲得有效的信任？一個(gè)有效的發(fā)展路徑便是契約設(shè)計(jì)。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)講，契約議題實(shí)則是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題，因?yàn)閺哪撤N程度上講，企業(yè)本身就是各種契約締結(jié)的集合體。人類協(xié)作的障礙根源于個(gè)體、組織之間具有不同的目標(biāo)與利益，但這一障礙可以通過(guò)設(shè)計(jì)巧妙的契約安排來(lái)解決。

　　例如，給企業(yè)經(jīng)理人提供合適的薪酬契約能增加其按委托人的利益采取一致行動(dòng)的可能性，給員工提供合適的勞動(dòng)關(guān)系契約可以提高勞動(dòng)者的積極性等，契約安排也可以提升各主體的信任感，進(jìn)而帶來(lái)協(xié)同效率的提升。

　　在這個(gè)巨變時(shí)代，個(gè)體價(jià)值得以崛起，個(gè)體力量得以充分釋放，唯有充分激活組織中的個(gè)體才能創(chuàng)造未來(lái)，而激活的關(guān)鍵之“秘鑰”在于信任。

　　從這個(gè)角度來(lái)講，組織需要培養(yǎng)高度信任感，特別是基于認(rèn)同的信任，只有基于認(rèn)同的信任才會(huì)給個(gè)體信心，彼此“合意”且完全按照利益一致行事。

　　只有在這樣的信任文化基礎(chǔ)上，每一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的個(gè)體，才可能相互協(xié)同，且與組織組合在一起，共同創(chuàng)造價(jià)值，獲得組織與個(gè)體之間的協(xié)同成長(zhǎng)。

　　同時(shí)，萬(wàn)物互聯(lián)正在發(fā)生，組織不僅要激活組織內(nèi)個(gè)體，還需有充分的動(dòng)力去做外部鏈接與協(xié)同。企業(yè)協(xié)同績(jī)效的獲得，需要到內(nèi)外部共同尋找答案。

　　2018年馬云指出：“過(guò)去14年阿里巴巴每天在做的事情，就是建立信任”“每天2400萬(wàn)筆淘寶的交易，意味著在中國(guó)有2400萬(wàn)個(gè)信任在流轉(zhuǎn)著”。

　　相應(yīng)地，京東認(rèn)為，京東的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于國(guó)內(nèi)消費(fèi)者的信任。信任對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大促進(jìn)作用，在萬(wàn)物互聯(lián)背景下，經(jīng)濟(jì)平臺(tái)化、協(xié)同化已成趨勢(shì)，而分享經(jīng)濟(jì)的興起與發(fā)展更離不開信任體系的建立。

　　信任缺失會(huì)帶來(lái)什么？社會(huì)學(xué)家格蘭諾維特指出，“如果沒有信任的話，當(dāng)你買了5美元的汽油時(shí)，你甚至不敢把一張20美元的鈔票付給加油站的服務(wù)員。”

　　絕大多數(shù)時(shí)候，分享經(jīng)濟(jì)背后是典型的陌生人之間的社會(huì)交換，突破信任壁壘是共享經(jīng)濟(jì)或協(xié)同消費(fèi)的關(guān)鍵。信任就是分享經(jīng)濟(jì)下的“貨幣”，只有當(dāng)這種貨幣被接受時(shí)，交換才能發(fā)生。

　　萬(wàn)物互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)以及新技術(shù)會(huì)帶給人們認(rèn)知的變化。我們很高興地看到，在一項(xiàng)2018年全球信任度調(diào)查報(bào)告中，中國(guó)國(guó)民對(duì)公共機(jī)構(gòu)的信任度總體上升7個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到74%的歷史高點(diǎn)。

　　這種信任基礎(chǔ)對(duì)現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)生態(tài)聯(lián)盟、價(jià)值網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建是大有裨益的，是各價(jià)值主體之間合作、協(xié)同的基礎(chǔ)，但遺憾的是，組織內(nèi)與組織間的信任度還任重道遠(yuǎn)，這就需要一定的契約設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行安排。

　　01契約及其構(gòu)成

　　在一場(chǎng)關(guān)于未來(lái)發(fā)展的5G技術(shù)（第五代移動(dòng)通信技術(shù)）爭(zhēng)奪賽中，華為經(jīng)過(guò)20多年的努力，在被譽(yù)為5G商用元年的2019年，一騎絕塵。

　　據(jù)報(bào)道，“2019年3月15日，全球知名第三方檢測(cè)、檢驗(yàn)、認(rèn)證機(jī)構(gòu)德國(guó)萊茵TV頒出全球首張5G手機(jī)CE證書，剛剛在世界移動(dòng)通信展MWC2019上亮相的5G折疊屏手機(jī)華為MateX獲得了此項(xiàng)殊榮，成為全球首款獲得歐盟公告機(jī)構(gòu)認(rèn)可的5G手機(jī)。”

　　“基于現(xiàn)網(wǎng)，華為與京東方聯(lián)合演示了5G+8K的實(shí)時(shí)視頻傳輸，將200公里以外地中海沿岸風(fēng)景實(shí)時(shí)無(wú)時(shí)延地呈現(xiàn)在8K的高清大屏上。”

　　從全球趨勢(shì)看，5G技術(shù)不僅關(guān)系到顧客智能體驗(yàn)和通信，還在本質(zhì)上決定了各國(guó)進(jìn)入移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)下一個(gè)發(fā)展階段的優(yōu)先次序，技術(shù)已經(jīng)成為大國(guó)之間博弈的關(guān)鍵砝碼。

　　5G相比于4G而言，不僅僅是一次技術(shù)的飛躍，更是能將人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等一批技術(shù)落地實(shí)施，將真正意義上開啟萬(wàn)物互聯(lián)的智能時(shí)代。

　　華為創(chuàng)始人任正非更是將5G比喻為“上甘嶺”，并表示“我們5G就是爭(zhēng)奪‘上甘嶺’，爭(zhēng)奪世界高地。5G這一戰(zhàn)關(guān)系著公司的生死存亡，所以我們一定要在這場(chǎng)‘戰(zhàn)爭(zhēng)’中，不惜代價(jià)贏得勝利。”

　　華為總裁楊超斌作為5G產(chǎn)品線負(fù)責(zé)人表示，“華為投入5G技術(shù)研究已超過(guò)10年之久，在5G方面比同行至少領(lǐng)先12個(gè)月到18個(gè)月，累計(jì)獲得基本專利授權(quán)超過(guò)2570件，已簽訂了30多個(gè)5G商用合同，40000多個(gè)5G基站已發(fā)往世界各地。華為已是全球最大的5G設(shè)備廠商。”當(dāng)然，技術(shù)和資本對(duì)華為發(fā)展都很重要，但資源終會(huì)枯竭，“華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”

　　華為為什么可以做到將18萬(wàn)知識(shí)員工聚集在一起，后發(fā)制勝占領(lǐng)5G世界高地？就是因?yàn)槿A為是一家把契約融入文化、制度和體系中的公司。

　　任正非曾公開表示，華為是華為人的華為，華為百分之百被員工持有。在華為的成長(zhǎng)歷程中，“以客戶為中心，以?shī)^斗者為根本”的核心價(jià)值觀被寫進(jìn)了《華為基本法》；華為的財(cái)富分享與權(quán)力分享計(jì)劃，都是在明確的契約設(shè)計(jì)中被有效地執(zhí)行著。設(shè)想一下，如果沒有華為十幾萬(wàn)知識(shí)員工的艱苦奮斗，沒有完善的契約關(guān)系設(shè)計(jì)，華為無(wú)法取得令世界矚目的成就。華為的發(fā)展幫助我們?nèi)ダ斫猓绻髽I(yè)把契約關(guān)系設(shè)計(jì)好，就可以得到可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)造力與機(jī)會(huì)。

　　02契約的內(nèi)涵

　　無(wú)論是福山的研究，還是華為的實(shí)踐，都讓我們理解到企業(yè)的重要性，那么契約的內(nèi)涵是什么？企業(yè)又如何才可有效地構(gòu)建契約關(guān)系？如何運(yùn)用契約激發(fā)個(gè)體價(jià)值貢獻(xiàn)于組織發(fā)展？

　　契約一詞廣泛出現(xiàn)在社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)及管理等學(xué)科中，它的一個(gè)基本內(nèi)容是各主體之間約定或期待的承諾及協(xié)議，包括精神契約和文字契約。契約的存在幾乎可以追溯到人類文明史起點(diǎn)，古代思想家、哲學(xué)家也早已開始對(duì)契約的研究。

　　在中國(guó)，一直就存續(xù)著多元而頻繁的契約實(shí)踐，如很多流傳至今的實(shí)契等。得益于唐朝的商業(yè)文明，契約也一直傳承與發(fā)展，契約之效力如同律法，“民有私約，如律令”。

　　現(xiàn)代意義上西方契約文明的起點(diǎn)是羅馬法，羅馬法經(jīng)過(guò)一系列的發(fā)展形成以諾成合同為載體的契約自由精神。這種契約精神包含了私人契約精神、社會(huì)契約精神等主體部分，以契約自由、契約平等、契約信守、契約救濟(jì)為典型特征。

　　可以說(shuō)，契約的出現(xiàn)讓沖突與合作得以有效解決成為現(xiàn)實(shí)。國(guó)家、市場(chǎng)、企業(yè)及家庭等本質(zhì)上是通過(guò)契約締結(jié)的，這也是社會(huì)有序運(yùn)行的基礎(chǔ)。無(wú)論是國(guó)家層面還是個(gè)體層面抑或其他層面，契約都是一個(gè)需要度量的核心。

　　科學(xué)合理的契約體系設(shè)計(jì)往往是成功企業(yè)所致力追求的。如京東在構(gòu)建合作伙伴生態(tài)時(shí)，實(shí)施“無(wú)界管理”，提出“無(wú)界人才”“無(wú)界組織”及“無(wú)界工作”等概念，通過(guò)各種契約制度安排，力圖搭建“竹林共生”的人才生態(tài)平臺(tái)、組織價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。

　　這樣導(dǎo)致的結(jié)果是，每一伙伴都能清晰明確自己的定位，又能獲得及時(shí)的人力支持，通過(guò)展示自己的獨(dú)特性而在組織生態(tài)中獲得無(wú)可取代的地位。同時(shí)會(huì)使得各主體彼此之間信任度增加，更愿意進(jìn)行價(jià)值分享與協(xié)同。

　　又如，谷歌在組織內(nèi)分享與交流中有很好的契約設(shè)計(jì)，很多員工可以在Google+中進(jìn)行交流，并與任何層級(jí)的公司領(lǐng)導(dǎo)人展開直接對(duì)話。

　　這一系列契約設(shè)計(jì)使得谷歌一直具有較好的創(chuàng)新績(jī)效，占據(jù)著全球創(chuàng)新大部分的份額，公司也愿意在研發(fā)上投入更多資源。可以說(shuō)，谷歌的持續(xù)投入是在契約設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上對(duì)員工、組織的信任而引發(fā)的。

　　03契約的構(gòu)成

　　企業(yè)和員工之間契約關(guān)系有三種構(gòu)成，我們通常了解的是經(jīng)濟(jì)契約，另外還有兩種契約，一種是心理契約，另一種是社會(huì)契約，只有把三種契約結(jié)合起來(lái)才會(huì)真正形成員工與企業(yè)的共贏模式。

　　經(jīng)濟(jì)契約一般是正式合約，是當(dāng)事各價(jià)值主體明確表示認(rèn)可和同意的法律承諾。各主體通過(guò)正式契約來(lái)規(guī)定相互之間的權(quán)利和義務(wù)，確定合作的范圍以及合作成員的責(zé)任和角色分工。

　　心理契約不是一種有形契約，在心理契約的系列研究中，研究者發(fā)現(xiàn)，員工心理契約的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)、工作穩(wěn)定、薪資福利、公正、信任、安全、協(xié)商等。

　　在數(shù)字化組織變革的背景下，由于個(gè)體價(jià)值崛起，個(gè)體的獨(dú)立性與個(gè)性化需求逐漸增強(qiáng)，當(dāng)組織不能履行自己對(duì)于員工或是利益相關(guān)者的承諾，則會(huì)導(dǎo)致違背心理契約的情況發(fā)生。一旦心理契約違背，會(huì)傷害員工的情感，進(jìn)而影響組織的發(fā)展。

　　當(dāng)組織需要和內(nèi)外部利益相關(guān)者進(jìn)行更加高效、靈活的合作互動(dòng)時(shí)，對(duì)方卻從良性互動(dòng)的關(guān)系中撤出，這時(shí)會(huì)因?yàn)樾睦砥跫s的違背導(dǎo)致消極的行為，進(jìn)而影響企業(yè)的績(jī)效。

　　“信不足焉，有不信焉”，心理契約的違背，是對(duì)彼此間信任關(guān)系的傷害。為了構(gòu)建具有激勵(lì)性的、完整的、穩(wěn)定的心理契約體系，組織需要明確其與員工之間的關(guān)系是否正確且合適，確保兩者之間的溝通順暢。

　　對(duì)于企業(yè)主體來(lái)講，企業(yè)需要遵守有利于人類自然發(fā)展的最基本的社會(huì)準(zhǔn)則，需要同時(shí)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部與外部社會(huì)契約。前者是經(jīng)濟(jì)層面的社會(huì)契約，后者是倫理層面的社會(huì)契約。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，就是企業(yè)層面社會(huì)契約履行的一種外在表現(xiàn)。

　　除了經(jīng)濟(jì)契約、心理契約和社會(huì)契約，在實(shí)踐中還存在一種“個(gè)性化契約”。

　　一項(xiàng)國(guó)際MBA學(xué)生調(diào)查顯示，超過(guò)30%的學(xué)生都與他們的雇主達(dá)成過(guò)個(gè)性化契約；在美國(guó)小型醫(yī)院中，25%的護(hù)工和醫(yī)院建立的也是個(gè)性化雇用協(xié)議。

　　個(gè)性化契約是組織與特定成員達(dá)成的承諾或協(xié)議，該契約突出了與其他員工相區(qū)別的個(gè)性化的安排。

　　我們可以發(fā)現(xiàn)，組織需要關(guān)注組織內(nèi)多元而豐富的契約體系，這個(gè)“契約工具包”既可以包括有形的經(jīng)濟(jì)契約，也可以包括無(wú)形的心理契約、社會(huì)契約、個(gè)性化契約等。

　　在企業(yè)的契約體系設(shè)計(jì)中，存在一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題是，由于外部技術(shù)的沖擊、環(huán)境的變化，組織契約設(shè)計(jì)關(guān)聯(lián)的主體不再是有限的主體，而可能會(huì)有更多的外部利益相關(guān)者，契約的內(nèi)容和形式也將更多元與動(dòng)態(tài)。

　　就現(xiàn)代企業(yè)理論而言，組織是一系列不完全契約的集合，也是個(gè)體之間交換產(chǎn)權(quán)的一種方式。企業(yè)的契約安排不僅需要囊括外部的協(xié)同價(jià)值主體，更要涉及組織內(nèi)個(gè)體與組織的設(shè)計(jì)，將契約設(shè)計(jì)嵌入“宏觀”與“微觀”中，以實(shí)現(xiàn)各價(jià)值主體之間的共生關(guān)系。

　　此外，還有一個(gè)觀點(diǎn)需要厘清，契約設(shè)計(jì)的核心不是為了權(quán)力、控制，而是為了實(shí)現(xiàn)各價(jià)值主體之間的共享共生。因?yàn)樵诠芾韺?shí)踐中，大多管理者契約安排的出發(fā)點(diǎn)在于控制，這其實(shí)反而削弱了個(gè)體的能動(dòng)性及創(chuàng)造力。

　　本文為“華章管理”（ID：hzbook_gl）原創(chuàng)，部分內(nèi)容摘編自《協(xié)同》，機(jī)械工業(yè)出版社華章公司出版。