作者：劉永忠丨大企·北京影響力董事長兼總裁；大企私董會主席；忠誠組織建設專家

　　在企業中，有不少人才表現突出又很得老板賞識和重用，成為企業里的中堅力量。

　　可是也有一些人才，他們也有著出色的才華和潛力，雖在一個平凡的崗位上，沒有多少拋頭露面的機會，但貢獻的價值卻和普通員工不一樣，這類人就屬于企業中的隱形干部。

　　隱形干部是公司未來發展的重要人才，用好了會讓公司更加團結，同時可以為企業帶來源源不斷的骨干隊伍。但如果隱形干部用不好，起到的破壞力也是巨大的。

　　老板一定不要忽略組織中存在的一些隱形干部。

　　Q：我們先談論一個話題——為什么要培養干部？

　　A：作為一個老板，拋開戰略、商業模式，最重要的就是打造組織，而打造組織的核心就是培養干部，干部對組織的形成起到了決定性作用！

　　很多老板經常說自己公司不缺人才，但人才≠干部。人才和干部最大的區別是什么？

　　人才：個體的專業能力比較強，側重于個人能力

　　干部：帶領團隊完成目標，側重于帶團隊

　　很多企業老板喜歡把人才當干部用，誰的業績/績效好就提拔誰，殊不知既害了人才又害了組織。

　　因為人才很可能只是自己可以完成目標，但不能把團隊帶好

　　既是好人才又是好干部，這樣的干部當然越多越好，但是大多數情況下還是不能把人才和干部劃等號。

　　好的干部一定要懂得在組織中如何讓每個人的能力都發揮出來，管理就是通過帶領他人充分發揮能力完成目標。

　　在給很多企業做咨詢的過程中，我們發現很多老板最容易犯的錯誤就是：提拔績效最好的人當管理者。

　　很多企業都習慣把專業人才當做管理人才來用，之所以有這種情況，是因為很多企業家沒有把干部的重要性弄清楚。老板們此處可以回想一下，當你把信任交給了部門管理者，他能完成目標嗎？是自己完成還是帶領團隊完成？他是一個好干部嗎？

　　相信各位老板心中暫時有了答案，先不要記著判定，往下看。

　　01    好干部的特征有哪些？

　　第一、認同公司

　　在我們最近的調研中發現，很多企業的干部并不認同公司，也不認同老板的思想，這樣的干部如何能全心全意為公司考慮呢？

　　讓干部認同公司其實是老板領導力的體現，在培養干部的過程中一定要讓干部對公司越來越認同。

　　第二、績效優異

　　這里的績效不是指個人績效，而是團隊績效。很多民營企業干部普遍存在的問題就是個人能力強而帶領團隊的能力弱。

　　第三、積極主動

　　做事積極主動，且提前思考下一步做什么。

　　企業老板在一起談論的最多的問題是什么？執行力問題。而當公司干部主動性都強、執行力都強的時候，執行力問題就不存在。

　　第四、敢于接受挑戰

　　企業時時刻刻都會遇到問題，團隊運行的過程就是解決問題的過程。如果沒有問題，組織就是一潭死水，所以干部一定要敢于接受挑戰，解決問題，創造價值。

　　有些干部其實缺少的是迎難而上的勇氣，缺乏面對困難并戰勝他的決心。

　　第五、心胸豁達

　　只要帶團隊一定會受委屈，很多干部之所以不愿意承擔責任，就是因為不愿意承受委屈。

　　其實干部受委屈很正常，尤其是來自下屬、客戶、上級對自己的誤解。干部一定要保持心胸豁達。

　　第六、熱愛學習

　　任何的創新都源于學習。

　　老板們要用這六條來培養自己的干部，干部也要不斷用這六條來衡量自己。

　　為什么很多企業就是做不大？很重要的原因就是老板不會發現人才、培養人才。

　　用好干部的前提要素是先發現他，如果發現不了，那么他就是隱形干部。

　　雷軍說過，他創建小米時用了80%的時間來找干部。

　　02   隱形干部的模型

　　老板一定要知道，一個有潛力的干部有模型的，發現干部就要看他是否符合這個模型。

　　企業中有潛質的干部的標準有以下幾個：

　　1.具備積極心態

　　千萬不能讓消極悲觀的人帶團隊，消極的人只會給身邊的人帶來消極。

　　注意看身邊哪些人是樂觀開朗的、做事有激情的。尤其是當他遇到困難、挫折和失敗的時候，他的心理表現是怎樣的，從而看出他逆境時的心態。

　　2.樂于助人

　　一個好的管理者，是需要成就下屬的。他的成就感來源于幫助別人，一個愿意幫助別人而不怕別人超越自己的人，這就是未來好干部的特征。一個斤斤計較的人是不能當管理者的。

　　3.好奇心強

　　一個人的好奇心強是愿意多去了解多方面的知識，有了解就有創造力，創新就來源于好奇。

　　以上三點是基于有潛力干部的個人特質方面，除了個人特質，老板也要基于專業特質去發現隱形干部。

　　1.績效不錯

　　注意不是績效頂尖，而是不錯。

　　作為干部，發現問題的能力越強，解決問題的能力一般不是最強。如果發現問題的同時自己解決，那么他的組織管理能力會相對弱一些，當他發現問題后能讓別人解決，這才是好干部。

　　劃重點：

　　干部很重要的一點就是要利用團隊的力量，而不是只靠自己。

　　為什么很多老板培養不出干部來？可能是你能力太強了。一個團隊中如果負責人能力特別強，下面人基本都比較弱。

　　所以在崗位績效上，往往一個好的干部績效不是最強的，但是帶領團隊完成的績效是很強的。

　　很多干部個人能力很強，但是帶團隊比較弱，這就是因為他的精力主要集中于個人成長，不會帶團隊。

　　同理，很多職業經理人不服氣，明明自己是最優秀的，為什么老板不提拔自己，這就是原因所在。

　　對于干部來說，不是爭第一，而是要把能力復制給別人。

　　2.熱愛學習

　　一個團隊將來都是要基于干部過去的認知水平發展，如果干部不愛學習，團隊就會在原地打轉。一個有學習力的人，一定會有很大的進步空間。

　　很多干部的職業生涯不斷得到提升，都是因為這些點做好了。對于老板來說，一定要從日常中去觀察身邊的人是否具備五個特質，如果具備了，那他們就是企業中的隱形干部。

　　根據上述模型發現了隱形干部后，如何培養他們呢？

　　03  如何培養隱形干部

　　1.讓他愛上公司

　　讓干部愛上公司不是一定讓他掙到更多錢。老板一定要記?。河绣X可以買到人，也可以留住人，但不能讓人從心里認同你。

　　決定干部是否認同你的關鍵點不在于錢，而在于精神。老板一定要經常和隱形干部在一起，不斷塑造老板的夢想、公司的夢想，公司的未來，周而復始的宣導影響他。

　　在影響干部的工作上，投入時間比投入金錢更重要。老板在干部身上花的時間越長，干部越認同公司，忠誠度越高。

　　2.所有的能力不是學來的，而是在行動中產生的

　　所以對于隱形干部一定要大膽放權，讓他去試錯，在試錯中得到成長。

　　很多企業老板很擔心干部犯錯，因為犯錯需要成本。但沒有一個干部在培養過程中是一帆風順的，都是不斷在試錯的過程中成長的。如果公司不敢承擔試錯成本，那很難培養出干部。

　　所以老板要只要試錯的底線劃好，然后讓干部大膽去做。有些事情只有親身經歷了、試錯了才會得到成長。

　　另外需要注意的是：老板可以對下級可以發飆，但不能讓他承擔試錯成本。

　　3.派他出去學習

　　很多干部在身邊的圈子能力很強，這時候就要送他去外面學習，讓他看到外面的世界，意識到自己的不足。當他發現自己不懂的東西越多，他就會越珍惜在公司的機會。

　　此外，老板出去的時候可以帶一些潛在的干部，當你帶他出去的時候其實就是帶他開拓視野，這樣他不但能從你身上得到能量，也能從你身邊的人身上學習。

　　總而言之，發現隱形干部之后更重要的是培養：

　　培養：

　　1.花時間影響他的思維，把你的思想價值觀傳播到他身上去

　　2.敢于承擔試錯成本，讓他大膽去做

　　3.有意派他出去學習

　　當他真正認同公司，績效不錯，具有積極形態的時候，就可以先讓他帶帶小團隊了，慢慢發揮他的影響力。

　　結束語

　　民營企業要想發展，取決于干部。

　　誰都想去外面招空降兵，但就算找到了空降兵，但他只能帶來專業能力，很難帶來忠誠和信任。

　　培養人不是一朝一夕的事，沒有捷徑，需要時間和經歷。

　　所以說對于干部，我們一定要自己培養一批，引進一批，相互影響一批。