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怎樣激勵高管人才培訓

發(fā)布時間:2020.11.02 10:49作者:大企管理

  企業(yè)高管是企業(yè)的核心,企業(yè)管理培訓:對他們的激勵不能簡單地采取“底薪+績效”、“底薪+績效+固定獎金”等方式,這樣就無法充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。


怎樣激勵高管人才培養(yǎng).jpg

怎樣激勵高管人才培訓


  所以,高管多采用議價式年薪制,同時議價年薪必須與目標責任制掛鉤,即,實現(xiàn)不同目標所對應(yīng)的薪酬不同,并簽訂目標責任書。


  這份目標責任書包括:


  一、任職條件


  二、任職年限:一般以年計


  三、崗位職責:本崗位所需的工作業(yè)績、管理、紀律、財務(wù)、人事等職責;


  四、工作目標:盡可能量化,能量化的盡量量化,并制定評價標準;


  五、工資待遇:包括本崗位的工資結(jié)構(gòu),各崗位的工資數(shù)額及計算方法;


  六、崗位考核:每月、季度、年度崗位考核表以及考核與薪酬的對應(yīng)關(guān)系表;


  七、電網(wǎng)指標:一定不能在任職期間發(fā)生的過失或情況。


  下面是一個市場營銷主管的例子:


  第一節(jié)、確定薪酬結(jié)構(gòu)和比例


  普通管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)可設(shè)置為:固定收入+效益收入+股權(quán)激勵,其中固定收入包括固定工資、商業(yè)保密金、五級績效工資,效益收入包括銷提、利提,具體依據(jù)企業(yè)的實際情況和崗位職責內(nèi)容而有所不同。


  第二節(jié)、確定各單元固定收入中的薪酬比例


  行銷經(jīng)理偏重結(jié)果導向,重視執(zhí)行力,固定薪酬與績效薪酬的結(jié)構(gòu)比例一般為4:6。


  拿出固定工資的一部分作為商業(yè)機密。


  如以2000一檔級差設(shè)置等級工資,1、2、3、4、5級工資分別為6000、8000、10000、12000和14000。


  第三節(jié),效益收入中各模塊薪酬比例的確定


  銷售管理類高管考核的核心指標為回款指標和利潤核算指標,故銷提按月考核發(fā)放,總量為60%,利提按季度或年度考核發(fā)放,總量為40%。


  會計利潤指標的核算公式為:部門實際收回額-部門的各項成本費用支出


  銷對利提的標準是根據(jù)公司實際測量數(shù)據(jù)確定的。


  銷售主管的考核重點是財務(wù)指標、市場指標和管理成熟度指標,其中財務(wù)指標重點是銷售收入、回款、回貨量等;市場指標重點是店鋪擴張、市場占有率等;管理成熟度指標重點是人才培養(yǎng)、體系建設(shè)完善程度等。


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