發(fā)布時間：2020.11.02 10:49作者：大企管理
企業(yè)高管是企業(yè)的核心，企業(yè)管理培訓：對他們的激勵不能簡單地采取“底薪+績效”、“底薪+績效+固定獎金”等方式，這樣就無法充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。
怎樣激勵高管人才培訓
所以，高管多采用議價式年薪制，同時議價年薪必須與目標責任制掛鉤，即，實現(xiàn)不同目標所對應(yīng)的薪酬不同，并簽訂目標責任書。
這份目標責任書包括：
一、任職條件
二、任職年限：一般以年計
三、崗位職責：本崗位所需的工作業(yè)績、管理、紀律、財務(wù)、人事等職責；
四、工作目標：盡可能量化，能量化的盡量量化，并制定評價標準；
五、工資待遇：包括本崗位的工資結(jié)構(gòu)，各崗位的工資數(shù)額及計算方法；
六、崗位考核：每月、季度、年度崗位考核表以及考核與薪酬的對應(yīng)關(guān)系表；
七、電網(wǎng)指標：一定不能在任職期間發(fā)生的過失或情況。
下面是一個市場營銷主管的例子：
第一節(jié)、確定薪酬結(jié)構(gòu)和比例
普通管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)可設(shè)置為：固定收入+效益收入+股權(quán)激勵，其中固定收入包括固定工資、商業(yè)保密金、五級績效工資，效益收入包括銷提、利提，具體依據(jù)企業(yè)的實際情況和崗位職責內(nèi)容而有所不同。
第二節(jié)、確定各單元固定收入中的薪酬比例
行銷經(jīng)理偏重結(jié)果導向，重視執(zhí)行力，固定薪酬與績效薪酬的結(jié)構(gòu)比例一般為4：6。
拿出固定工資的一部分作為商業(yè)機密。
如以2000一檔級差設(shè)置等級工資，1、2、3、4、5級工資分別為6000、8000、10000、12000和14000。
第三節(jié)，效益收入中各模塊薪酬比例的確定
銷售管理類高管考核的核心指標為回款指標和利潤核算指標，故銷提按月考核發(fā)放，總量為60%，利提按季度或年度考核發(fā)放，總量為40%。
會計利潤指標的核算公式為：部門實際收回額-部門的各項成本費用支出
銷對利提的標準是根據(jù)公司實際測量數(shù)據(jù)確定的。
銷售主管的考核重點是財務(wù)指標、市場指標和管理成熟度指標，其中財務(wù)指標重點是銷售收入、回款、回貨量等；市場指標重點是店鋪擴張、市場占有率等；管理成熟度指標重點是人才培養(yǎng)、體系建設(shè)完善程度等。
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