發布時間：2020.09.24 14:43作者：大企管理
怎樣才能快速培養中層人員，本文用兩步法幫助你快速高效地建立一支屬于自己的戰斗隊伍，方便你在企業中獲得應有的價值感和尊嚴。
一般的選材要考慮到候選人的特點、態度和配對程度三個因素
怎樣才能快速培養中層人員？
第一講特質，一個人的特質是某一方面是否有發展潛力的基礎
試著想象一下，如果你想找一個能爬樹的人幫你摘香蕉，你會選擇猴子還是選擇豬？可以想象，在身體正常的情況下，挑選一只猴子肯定是明智的選擇。盡管近來豬肉價格高漲，母豬會生小豬，讓你賺更多的錢，但是你現在需要的是香蕉，所以毫無疑問，選擇猴子是正確的。
對于“儲備干式”的選擇，我們也是首先要考慮的，這個人是否具有你負責的部門的工作背景，包括：a.教育背景，如專業、學歷；b.工作背景，如曾經服務過的公司在行業中的地位；c.能力水平，即過去在行業中做過的成功案例，這是證明他是否具備培養潛質的重要因素。
第二講態度，即他們工作的動力和對待問題的態度
如果你要培養的求職者在工作中經常抱怨，做事拖拉，在利益面前不分青紅皂白，不懂得分享；而在困難面前，不是想著如何解決問題，而是埋怨不支持他們的外部環境——市場環境不好，相關部門不支持，資源不足，時間緊迫，潛臺詞是這一切都是問題無法解決的原因，我也沒辦法，那你們就當心了。
所以，當你在儲備自己的隊伍時，一定要從多個方面了解這個人的人生觀、價值觀等等與歸因態度有關的因素，以便至少能挑選出一個能認真鉆研業務，積極迎接挑戰的好苗子。
最終的結果就是匹配，即滿足你的欲望，激發你去培養他
備份干糧也是你選擇干糧的重要因素。想象一下，如果你看到一個人討厭，交流的頻率不一樣，你給他講體育頻道，他給美國大片分析，上下不一致，思維方式不一致，怎么能迅速達成共識，達成默契？
有鑒于此，我們在挑選隊友時，一定要選擇那些與我們價值觀相近、行為方式相似的人，這樣便于我們更好地開展工作。
也許有人會說，這不就是讓我們去找一個喜歡吹牛、喜歡把領導當傻瓜，卻不做實事的人嗎？
本人觀點：選材必須與本人價值觀相近，這樣溝通方便，如果擔心選材可能會流于形式，請將個人性格、工作態度等綜合評價，對這三個項目分別從1分到10分進行評分，并根據您的人才梯隊建設需要，決定幾個人才梯隊組成您的人才培養團隊。
[摘要]培養得力干將，選才很重要，它需要全面評估候選人的特質、態度以及與你的匹配程度，綜合評分，進行排名，從綜合評分前幾名的候選人中挑選合適的后備力量，更有利于快速建立屬于你的團隊。
第二部分：培訓的三個步驟：明確目標，達成共識，確定目標，分步驟，強力指導，再跟進。
1、明遠見達成共識，說白了就是讓那幫兄弟知道跟著你有肉吃
它要求你為他們描繪一個美好的藍圖，同時為他們制定一個職業規劃，讓他們對未來有一個清晰的認識，知道跟隨你能得到什么，需要做什么努力，承擔什么責任和義務，以及如何配合你的工作。如此相互間便有了共識，那么工作也就有了動力了，自然你帶教的速度也就越快。
2、確定目標，采取分步驟，有計劃地進行教學，以提高效率
在你們達成一致意見后，你們需要為這幫兄弟設定成長目標和成長計劃。尤其要注意的是，目標和計劃要與公司戰略相結合，與部門工作計劃相結合，畢竟培養“后備人才”就是要幫助你解決問題，幫助你更好地完成部門事務。
假如你所設定的“后備干將”培養的速度遠遠低于你所在部門的發展需要，那將直接影響到你在本公司的工作，并最終影響到你的升職和成長，因此，制定一個切合實際的目標分解的學習計劃非常重要，并且直接影響到你的教學效率。
3、強力指導，重拳出擊，扶上馬
在制定出具體的培訓計劃后，我們就需要給他們提供具體的輔導和指導。一般而言，我們可以通過以下三個步驟：
步驟一：在感情上建立師徒關系，或在工作和業余交流中建立親密關系。
如果公司有師徒文化，那么你可以選擇招一兩個你比較看好的儲備干將，拜你為師，次之就好，但是你想要培養他們，你可以把他們分配給那些現在已經是你的得力干將的人來帶教，這種情況與我們中國傳統的家庭文化或血緣文化很相似，這種方式對于培養出的得力干將來說具有情感上的粘性，這需要在解決部門具體問題時，更容易主動合作。
如果貴公司沒有師徒制的組織文化，那么你就可以運用工作項目制來指導其開展工作，同時利用工作以外的時間，通過團建或戶外活動來培養自己的情感，邊教邊培養自己的情感。
步驟二：思維模式的培養幫助他們迅速掌握相關領域的技能
通常的引導步驟是：我說你聽，我做你看，你說我聽，你做我看，然后結合具體工作結果反饋，指導改進，遵循PDCA循環原則。
例如，你教他怎樣倒顧客的水。先說明倒水給顧客的要點，水溫在多少度，水杯在杯子的高度，端水給顧客時的語言及動作注意事項，講完后，可以做一個示范，進行模擬，將相關的操作要點邊示范邊講解。當演示完成后，你讓這個儲備干把要點講給你聽，然后模擬演示給你看，當這些動作完成后，你再進行批改，讓他再練幾遍，從而加深他對工作要點的記憶，從而有助于他迅速掌握相應的節奏。
步驟三：認真跟進，檢查自己對實際技能的掌握情況，便于篩選或有針對性的指導
在我們為儲備得力干員提供培訓之后，我們需要追蹤他們的技能的實際應用，這樣我們就能評估和驗證他們的學習能力。此時若有相關項目，可讓它參與，給它充分的鍛煉機會。
假如我們發現這個人在特質、態度和與我們匹配的程度上與我們事先的認知有偏差，我們就需要及時地將他們邊緣化或清除掉，以免影響整個團隊系統的發展。
假如我們通過培訓和項目鍛煉來開發這些儲備，那么我們就可以加強他們的培養力度，在工資、職位提升方面傾斜，讓他們嘗到甜頭。這一方面證實了我們在其起步時的愿景共識，另一方面也為其他猶豫不決、猶豫不決的人做了示范，從而促進您對“得力干將”團隊的建設。
[摘要]要想快速帶教好我們的后備干將(小弟)，我們首先需要就遠景價值觀和職業規劃達成共識，為它設定學習目標，并將其細化到每一階段，然后采用三步訓練法對它進行帶教和篩選，這樣我們就能培養出符合我們團隊價值觀，與我們團隊價值觀一致的“干將群體”。
[摘要]要想迅速培養得力干將，就必須嚴格甄選人才，同時對具有發展潛力的人才進行遠景管理、目標管理、過程帶教等形式，使他們的工作技能和感覺迅速得到提升，只有這樣，在需要人才支援或任務攻堅時，才能有自己的干將，才能有自己的隊伍去打仗干事業。
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