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怎樣才能快速培養中層人員?

發布時間:2020.09.24 14:43作者:大企管理

  怎樣才能快速培養中層人員,本文用兩步法幫助你快速高效地建立一支屬于自己的戰斗隊伍,方便你在企業中獲得應有的價值感和尊嚴。


  一般的選材要考慮到候選人的特點、態度和配對程度三個因素


怎樣才能快速培養中層人員?.jpg

怎樣才能快速培養中層人員?


  第一講特質,一個人的特質是某一方面是否有發展潛力的基礎


  試著想象一下,如果你想找一個能爬樹的人幫你摘香蕉,你會選擇猴子還是選擇豬?可以想象,在身體正常的情況下,挑選一只猴子肯定是明智的選擇。盡管近來豬肉價格高漲,母豬會生小豬,讓你賺更多的錢,但是你現在需要的是香蕉,所以毫無疑問,選擇猴子是正確的。


  對于“儲備干式”的選擇,我們也是首先要考慮的,這個人是否具有你負責的部門的工作背景,包括:a.教育背景,如專業、學歷;b.工作背景,如曾經服務過的公司在行業中的地位;c.能力水平,即過去在行業中做過的成功案例,這是證明他是否具備培養潛質的重要因素。


  第二講態度,即他們工作的動力和對待問題的態度


  如果你要培養的求職者在工作中經常抱怨,做事拖拉,在利益面前不分青紅皂白,不懂得分享;而在困難面前,不是想著如何解決問題,而是埋怨不支持他們的外部環境——市場環境不好,相關部門不支持,資源不足,時間緊迫,潛臺詞是這一切都是問題無法解決的原因,我也沒辦法,那你們就當心了。


  所以,當你在儲備自己的隊伍時,一定要從多個方面了解這個人的人生觀、價值觀等等與歸因態度有關的因素,以便至少能挑選出一個能認真鉆研業務,積極迎接挑戰的好苗子。


  最終的結果就是匹配,即滿足你的欲望,激發你去培養他


  備份干糧也是你選擇干糧的重要因素。想象一下,如果你看到一個人討厭,交流的頻率不一樣,你給他講體育頻道,他給美國大片分析,上下不一致,思維方式不一致,怎么能迅速達成共識,達成默契?


  有鑒于此,我們在挑選隊友時,一定要選擇那些與我們價值觀相近、行為方式相似的人,這樣便于我們更好地開展工作。


  也許有人會說,這不就是讓我們去找一個喜歡吹牛、喜歡把領導當傻瓜,卻不做實事的人嗎?


  本人觀點:選材必須與本人價值觀相近,這樣溝通方便,如果擔心選材可能會流于形式,請將個人性格、工作態度等綜合評價,對這三個項目分別從1分到10分進行評分,并根據您的人才梯隊建設需要,決定幾個人才梯隊組成您的人才培養團隊。


  [摘要]培養得力干將,選才很重要,它需要全面評估候選人的特質、態度以及與你的匹配程度,綜合評分,進行排名,從綜合評分前幾名的候選人中挑選合適的后備力量,更有利于快速建立屬于你的團隊。


  第二部分:培訓的三個步驟:明確目標,達成共識,確定目標,分步驟,強力指導,再跟進。


  1、明遠見達成共識,說白了就是讓那幫兄弟知道跟著你有肉吃


  它要求你為他們描繪一個美好的藍圖,同時為他們制定一個職業規劃,讓他們對未來有一個清晰的認識,知道跟隨你能得到什么,需要做什么努力,承擔什么責任和義務,以及如何配合你的工作。如此相互間便有了共識,那么工作也就有了動力了,自然你帶教的速度也就越快。


  2、確定目標,采取分步驟,有計劃地進行教學,以提高效率


  在你們達成一致意見后,你們需要為這幫兄弟設定成長目標和成長計劃。尤其要注意的是,目標和計劃要與公司戰略相結合,與部門工作計劃相結合,畢竟培養“后備人才”就是要幫助你解決問題,幫助你更好地完成部門事務。


  假如你所設定的“后備干將”培養的速度遠遠低于你所在部門的發展需要,那將直接影響到你在本公司的工作,并最終影響到你的升職和成長,因此,制定一個切合實際的目標分解的學習計劃非常重要,并且直接影響到你的教學效率。


  3、強力指導,重拳出擊,扶上馬


  在制定出具體的培訓計劃后,我們就需要給他們提供具體的輔導和指導。一般而言,我們可以通過以下三個步驟:


  步驟一:在感情上建立師徒關系,或在工作和業余交流中建立親密關系。


  如果公司有師徒文化,那么你可以選擇招一兩個你比較看好的儲備干將,拜你為師,次之就好,但是你想要培養他們,你可以把他們分配給那些現在已經是你的得力干將的人來帶教,這種情況與我們中國傳統的家庭文化或血緣文化很相似,這種方式對于培養出的得力干將來說具有情感上的粘性,這需要在解決部門具體問題時,更容易主動合作。


  如果貴公司沒有師徒制的組織文化,那么你就可以運用工作項目制來指導其開展工作,同時利用工作以外的時間,通過團建或戶外活動來培養自己的情感,邊教邊培養自己的情感。


  步驟二:思維模式的培養幫助他們迅速掌握相關領域的技能


  通常的引導步驟是:我說你聽,我做你看,你說我聽,你做我看,然后結合具體工作結果反饋,指導改進,遵循PDCA循環原則。


  例如,你教他怎樣倒顧客的水。先說明倒水給顧客的要點,水溫在多少度,水杯在杯子的高度,端水給顧客時的語言及動作注意事項,講完后,可以做一個示范,進行模擬,將相關的操作要點邊示范邊講解。當演示完成后,你讓這個儲備干把要點講給你聽,然后模擬演示給你看,當這些動作完成后,你再進行批改,讓他再練幾遍,從而加深他對工作要點的記憶,從而有助于他迅速掌握相應的節奏。


  步驟三:認真跟進,檢查自己對實際技能的掌握情況,便于篩選或有針對性的指導


  在我們為儲備得力干員提供培訓之后,我們需要追蹤他們的技能的實際應用,這樣我們就能評估和驗證他們的學習能力。此時若有相關項目,可讓它參與,給它充分的鍛煉機會。


  假如我們發現這個人在特質、態度和與我們匹配的程度上與我們事先的認知有偏差,我們就需要及時地將他們邊緣化或清除掉,以免影響整個團隊系統的發展。


  假如我們通過培訓和項目鍛煉來開發這些儲備,那么我們就可以加強他們的培養力度,在工資、職位提升方面傾斜,讓他們嘗到甜頭。這一方面證實了我們在其起步時的愿景共識,另一方面也為其他猶豫不決、猶豫不決的人做了示范,從而促進您對“得力干將”團隊的建設。


  [摘要]要想快速帶教好我們的后備干將(小弟),我們首先需要就遠景價值觀和職業規劃達成共識,為它設定學習目標,并將其細化到每一階段,然后采用三步訓練法對它進行帶教和篩選,這樣我們就能培養出符合我們團隊價值觀,與我們團隊價值觀一致的“干將群體”。


  [摘要]要想迅速培養得力干將,就必須嚴格甄選人才,同時對具有發展潛力的人才進行遠景管理、目標管理、過程帶教等形式,使他們的工作技能和感覺迅速得到提升,只有這樣,在需要人才支援或任務攻堅時,才能有自己的干將,才能有自己的隊伍去打仗干事業。


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