發布時間：2020.07.07 10:27作者：大企管理
一個優秀的員工在職場發展靠的是發揮自己的長板。
如果要成為一個優秀的管理者，不但要發揮自己的長板，還要補全自己的短板。
而很多管理者上任之后才發現自己的致命短板，導致在團隊管理和工作開展中異常困難。
本文就來談一談對管理者快速成長的幾個建議：
01干部成長三要素
（1）領導技能：領導技能是作為管理者的職務所必需的勝任能力。隨著級別的不同，管理者必須有提高認知領導力的技能。
（2）時間管理：不同的行政級別資源分配是不同的，為什么你是一個高績效的員工，但晉升為管理者之后，個人績效不達標了，團隊業績也不達標？每天很忙卻依舊取得不了好的效果？
這是因為你的時間管理出了問題，不同的職級你要考慮你的時間資源重點分配到什么地方。
（3）工作理念：工作的出發點是什么，不同的職級工作聚焦點不同。
骨干：崗位操作勝任高手【用心干—身邊人盲目】
基層管理者：團隊精神、人情練達【帶著干—自己忙】
中層管理者：創造分享、規劃設計【領著干—齊忙】
高管：戰略思維、領導情懷【看著干—眾強】
職位不一樣，工作聚焦點也要發生變化。
02管理者容易忽視的三個不足
和普通員工不同，管理者要會管理團隊，帶領團隊完成績效，而職場新手管理者常常會沿用以前的思維邏輯做事情，從而在工作中產生不少困惑。
管理者能力有限，不會挖掘需求、不會布局謀篇、不會指揮協調......就會夾在中間，上下為難。
1.挖掘不到“需求”
需求是企業工作的出發點，所有的企業工作活動，都是以滿足某項需求為起止點。無法滿足需求，就意味著這項工作無法創造價值。
作為管理者，如果不能真正把握住客戶、領導、企業的需求，那他的工作就觸及不到關鍵點，也很難獲得令人滿意的工作成果。
挖掘不到需求自然不能明確目標任務，那接下來員工的工作就可想而知了。
作為管理者，要知道你的一個指令將會傳達到基層，各級員工都會為你的指令而忙，忙了半天沒有效果，是無為的勞作。
然而大家又不能違抗上級的命令，怎么辦？員工就會兵來將擋，你有千條令我不行，我就忙掃自己的門前雪，大家都在忙，其實是各自忙各自的。
2.無法將目標計劃轉化為完整的工作方案
管理者拿到目標任務之后，無法將計劃轉化為完整的工作方案，不會布局謀篇，不會指揮作戰。
面對工作任務，許多管理者最常用的處理方式是思考自己用什么方法來完成任務或處理面臨的問題，或者召集團隊成員共同商議完成工作任務的策略。一旦有了初步的思路，就開始分頭工作。
作為承擔某項工作任務的責任人，管理者最重要的工作不是把自己當做策劃人員，或關鍵執行人員，在最短時間內完成任務。而是要對保證出色完成此項工作任務的各個因素進行全面的思考，制定一個完整、系統的工作方案，作為指導自己及團隊全面推進各項工作有序進行的基礎！
3.執行管控不夠，工作無法達到預期
執行管控包含四部分：任務分解→責任落實到人→講清結果標準→檢查與改進
管理者需要對實現目標過程中需要開展的每一項都做到心中有數，從而有條不紊地跟進，及時發現存在問題，杜絕工作漏項。
IBM前CEO郭士納說：“或許我所見過的在執行方面犯下的最大的錯誤，就是把希望和檢查混為一談。太多的執行官并不知道，人們只會做你檢查的事情，不會去做你希望的事情！”
檢查無力會導致不知道大家都在忙什么，是否忙對了，忙得是否有必要，是否在真正的忙，或忙到點子上。
或者管理者過于死板和僵化，固守過時的落后的管理制度，也將極大地限制人們的積極性和創造性。
03管理者的六大角色定位
“在其位，未謀其政。”管理者一定要做好自己的這六大角色。
（1）組織目標的達成者
只要有崗位職責，就一定有目標；只不過有的目標是定量的，有的目標是定性的。
管理者必須完成三項目標：①崗位目標②組織/團隊目標③創新目標
（2）組織資源的管理者
組織資源包括：人、財、物、信息；你需要對這些資源進行合理的利用和分配。
（3）企業文化的傳創者
文化傳承同樣也是個管理問題。企業文化能不能傳承下去關鍵還是要看企業里的管理者者們。在企業文化的創造和傳承上，管理者必須要做到以身作則，并一以貫之。
（4）經營管理的優化者
除了做好本職工作外，管理者要做創新和創造。
（5）下屬成長的輔導者
員工會因為錢而進來，因成長留下，因失望離開。
面對下屬至少有三個身份：老師（傳道授業）&教練（訓練能力）&牧師（傾聽下屬的痛苦煩惱、負面情緒）。
（6）標桿榜樣的示范者
一個優秀的管理者，是一個受人尊重的領導者，你的言行舉止、領導魅力都應該是下屬去尊重并效仿的。
最后總結一下，作為一個管理者，如果你想快速成長，必須要進行自我轉型：
職責轉型：個人運動員—下屬教練員
技能轉型：業務能力—管理能力
驅動轉型：個人帶動—管理驅動
控制轉型：結果導向—過程控制
評價轉型：個人功勞—組織績效
心里滿足：令人喜歡—受人尊重
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