精細化企業管理,如何做好新員工的系統培訓?
在中小企業,基層員工的流動性非常大。每年“旺季”或春節后都會招聘大量新員工。部分企業春節復工后新增員工高達40%。新員工多了,問題也就隨之而來,效率提不上去,質量也得不到保證。
如何讓新員工成為高效優質的生產者?對新員工進行系統培訓是關鍵。本文將與大家分享新員工系統培訓的五個要點。
1.強化入職培訓
在職培訓或崗前培訓是新員工系統培訓的第一步。
員工辭職的原因可謂包羅萬象。僅從工齡來看,有調查數據顯示,進入一家新企業,2周內離職的員工與HR的入職溝通有關,也就是說,崗前培訓的失敗往往會導致新員工2周內離職的概率大大增加。
所以,集中入職培訓是管理者應該重視的一個環節。充分考慮新員工的感受和內心需求,進行系統的入職培訓,讓新員工感受到尊重和重視,而不是一從人才市場回來就扔進車間直接上崗。
強化入職培訓主要是指基礎培訓,包括企業概況、企業戰略、組織架構、企業文化、規章制度、消防安全、設備設施等一般知識培訓。
2.崗前技術培訓
在德國,一個員工在企業正式就職之前,可能已經在指定的學校從事了八年甚至十年的專業培訓和技能培訓。德國職業教育法規定“就業者必須先接受正規的職業教育”,也就是說,未經專業培訓不得上崗。
我們很多中小企業呢?做得好的話,有強化入職培訓,新員工一周崗前培訓;如果做得不好,招聘的時候可能會直接雇傭員工參與作業。當然這和我們這個行業的特點有關,比如勞動密集型,技術要求不高。
崗前技術培訓主要指專業培訓,包括崗位職責、工作流程、技術要求、質量要求、操作標準等。新員工上崗前,應接受相關部門的技術培訓。
3、在職技能培訓
崗位技能培訓達到了實操水平,技能培訓需要各部門協調分工。這種培訓一般是我們團隊進行的,比如幫助“師傅帶徒弟”、“老帶新”等新員工。在培訓過程中,強調點對點的協助:告訴他,給他看,讓他給你看,檢查他工作的過程和結果。
(1)關注新員工
我們不僅把新員工,也把那些技能不熟練、質量意識差的員工納入新員工培訓范圍。具體評價標準為:入職不滿一個月的新員工;質量意識差、質量不良率高的員工;生產力低下的員工。
班組長根據上述要求,對本班組員工進行考核,填寫《**車間新員工登記表》,寫明姓名、職務、開始時間、工作技能明細,報車間主任。
(2)經理的個人輔導
為了有效地管理新員工,并提供有針對性的幫助,我們應該對新員工進行身份管理。如下圖所示,在藍購咨詢的一個企業化項目上,新員工穿著帶有“新員工”標識的熒光服,以便管理人員區分新員工,實施重點協助。
經理為新員工提供一對一的輔導和培訓。
(3)導師制
當新員工數量非常大的時候,僅僅依靠管理者的監督和協助是遠遠不夠的。還要利用好老員工的智慧和經驗,進行“以老帶新”和“師徒制”。
“師徒傳幫帶”是指在文化知識、技術技能、經驗等方面的指導和幫助。各個部門的老師之間
當入職強化培訓、崗前技術培訓、在崗技能培訓都做好了,還要實時做好工作評估。后評價要把握一個原則:重進度輕結果,重成長輕業績。
你什么意思?新員工到了具體崗位,要關注他的進步和成長。比如昨天他只做了10個神器(老員工正常效率是20),今天他做了14個神器,明天可能會做16個。那么這就是一種進步和成長。要多關注,多給予肯定和鼓勵。
對于企業新員工的實時崗位評價,時間段至少要1~6個月,對于普通操作崗位,關注時間至少要1~3個月。如果技能等級要求位置高,關注時間就更長了。
如何做工作評估?例如,在同一個職位上,我們有10名新員工。我們每天都會對這10個員工的表現進行排名,表現PK也是一種工作評價。
5.形成組織記憶
組織記憶是指組織儲存的能夠影響當前決策的過去信息。組織的各項活動涉及大量的信息,這些信息借助于組織成員的個人記憶和組織的共同解釋,作為決策實施的結果,被組織以各種方式儲存起來,并作為組織決策的重要依據。當組織需要做出新的決策時,相關信息會被重新提取,從而影響組織的決策。
一般來說,組織記憶是企業儲存的標準化、流程化、制度化的文件。包括團隊成員的經驗總結、案例庫、各種方案、會議決議等。
因此,我們應該對新員工的培訓過程進行系統化、組織化和信息化。比如一個新人進來需要培訓什么?各部門如何協同工作?我們應該通過信息工具和信息平臺來存儲它,而不是把新員工的培訓體系建立在一個主管或經理身上。個人經歷和組織經歷的差別是很大的。在信息技術高度發達的今天,有許多工具可以用來幫助企業進行組織記憶。
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