發布時間：2022.10.14 14:20作者：大企管理
精細化企業管理，如何做好新員工的系統培訓？
在中小企業，基層員工的流動性非常大。每年“旺季”或春節后都會招聘大量新員工。部分企業春節復工后新增員工高達40%。新員工多了，問題也就隨之而來，效率提不上去，質量也得不到保證。
如何讓新員工成為高效優質的生產者？對新員工進行系統培訓是關鍵。本文將與大家分享新員工系統培訓的五個要點。
1.強化入職培訓
在職培訓或崗前培訓是新員工系統培訓的第一步。
員工辭職的原因可謂包羅萬象。僅從工齡來看，有調查數據顯示，進入一家新企業，2周內離職的員工與HR的入職溝通有關，也就是說，崗前培訓的失敗往往會導致新員工2周內離職的概率大大增加。
所以，集中入職培訓是管理者應該重視的一個環節。充分考慮新員工的感受和內心需求，進行系統的入職培訓，讓新員工感受到尊重和重視，而不是一從人才市場回來就扔進車間直接上崗。
強化入職培訓主要是指基礎培訓，包括企業概況、企業戰略、組織架構、企業文化、規章制度、消防安全、設備設施等一般知識培訓。
2.崗前技術培訓
在德國，一個員工在企業正式就職之前，可能已經在指定的學校從事了八年甚至十年的專業培訓和技能培訓。德國職業教育法規定“就業者必須先接受正規的職業教育”，也就是說，未經專業培訓不得上崗。
我們很多中小企業呢？做得好的話，有強化入職培訓，新員工一周崗前培訓；如果做得不好，招聘的時候可能會直接雇傭員工參與作業。當然這和我們這個行業的特點有關，比如勞動密集型，技術要求不高。
崗前技術培訓主要指專業培訓，包括崗位職責、工作流程、技術要求、質量要求、操作標準等。新員工上崗前，應接受相關部門的技術培訓。
3、在職技能培訓
崗位技能培訓達到了實操水平，技能培訓需要各部門協調分工。這種培訓一般是我們團隊進行的，比如幫助“師傅帶徒弟”、“老帶新”等新員工。在培訓過程中，強調點對點的協助：告訴他，給他看，讓他給你看，檢查他工作的過程和結果。
(1)關注新員工
我們不僅把新員工，也把那些技能不熟練、質量意識差的員工納入新員工培訓范圍。具體評價標準為：入職不滿一個月的新員工；質量意識差、質量不良率高的員工；生產力低下的員工。
班組長根據上述要求，對本班組員工進行考核，填寫《**車間新員工登記表》，寫明姓名、職務、開始時間、工作技能明細，報車間主任。
(2)經理的個人輔導
為了有效地管理新員工，并提供有針對性的幫助，我們應該對新員工進行身份管理。如下圖所示，在藍購咨詢的一個企業化項目上，新員工穿著帶有“新員工”標識的熒光服，以便管理人員區分新員工，實施重點協助。
經理為新員工提供一對一的輔導和培訓。
(3)導師制
當新員工數量非常大的時候，僅僅依靠管理者的監督和協助是遠遠不夠的。還要利用好老員工的智慧和經驗，進行“以老帶新”和“師徒制”。
“師徒傳幫帶”是指在文化知識、技術技能、經驗等方面的指導和幫助。各個部門的老師之間
當入職強化培訓、崗前技術培訓、在崗技能培訓都做好了，還要實時做好工作評估。后評價要把握一個原則：重進度輕結果，重成長輕業績。
你什么意思？新員工到了具體崗位，要關注他的進步和成長。比如昨天他只做了10個神器(老員工正常效率是20)，今天他做了14個神器，明天可能會做16個。那么這就是一種進步和成長。要多關注，多給予肯定和鼓勵。
對于企業新員工的實時崗位評價，時間段至少要1~6個月，對于普通操作崗位，關注時間至少要1~3個月。如果技能等級要求位置高，關注時間就更長了。
如何做工作評估？例如，在同一個職位上，我們有10名新員工。我們每天都會對這10個員工的表現進行排名，表現PK也是一種工作評價。
5.形成組織記憶
組織記憶是指組織儲存的能夠影響當前決策的過去信息。組織的各項活動涉及大量的信息，這些信息借助于組織成員的個人記憶和組織的共同解釋，作為決策實施的結果，被組織以各種方式儲存起來，并作為組織決策的重要依據。當組織需要做出新的決策時，相關信息會被重新提取，從而影響組織的決策。
一般來說，組織記憶是企業儲存的標準化、流程化、制度化的文件。包括團隊成員的經驗總結、案例庫、各種方案、會議決議等。
因此，我們應該對新員工的培訓過程進行系統化、組織化和信息化。比如一個新人進來需要培訓什么？各部門如何協同工作？我們應該通過信息工具和信息平臺來存儲它，而不是把新員工的培訓體系建立在一個主管或經理身上。個人經歷和組織經歷的差別是很大的。在信息技術高度發達的今天，有許多工具可以用來幫助企業進行組織記憶。
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