發布時間：2021.08.16 09:49作者：大企管理
新員工教育項目是每個企業不可缺少的主題，這是大部分教育新員工收購的第一個項目。對組織來說，是人員迅速進入狀態的“助推器”
是融入到公司的“快車道”中。作為教育管理者，如何從最基礎的項目開始得到業務部門的批準？
新員工畫像
“刀刃上使用好鋼”，企業教育資源有限，獲得批準的第一步當然是了解你的學生，知道他們最重要的訴求是什么，他們有什么特點。
聽說過前輩的話，職員們除了“名字(平臺，地位)”、“利益(工資，成長機會)”、“正(感情，文化)”三點之外，都選擇了公司。
與新員工結合的這個群體的呼吁大致如下。
名：有能力的職業，引人注目；
利：晉升途徑，工資水平；
情：公司文化，同事關系。
從特性上看，進入新環境后，大部分人都充滿熱情和好奇，渴望盡快融入集體，希望能參與更多的工作。
結合新員工的訴求和素質，進行“庫存、有趣、參與”的新員工教育可以從三維開始，從訓練的具體設計開始。
新員工教育的三維
對新員工“名、利、情”的訴求，新員工教育可以從“公司情況”、“發展路徑”、“工作技能”三個維度開始，分為三個階段進行培養。
第一階段：企業意識，自我定位
這一階段采用集中教育形式，由公司教育部門主導。核心目標是提高新員工對公司的認知度，打破新員工對公司的陌生感。課程以“應答會”為主，教育形式上很多學員之間的互動，融入新員工交流的環節，提高相互熟悉度，構建和諧的同事關系。
舉個栗子：這個階段可以應用公司及部門介紹、企業文化、公司制度、職業發展類課程，采用課堂訓練、擴張訓練、電子學習、交流會、“榜樣的力量”、高管座談會、視頻mv等教育形式。
第二階段：專業教育，技術優先
這個階段的核心目標是集中與職務相關的專業技能和共同技能。專業技能培養的主體是各業務部門，教育部門提供專業建議。通用技術可以綜合需求，由教育部門統一培養。
舉個栗子：銷售崗位在這個階段與訪問技術、銷售話術、異議處理等專業課程、情緒和壓力管理、人際溝通風格等一般科目一致。可以采用課堂教學、情景模擬、優秀員工共享、實戰教學和案例研究的形式。
第三階段：在崗亭教學，個性化培養
根據“721”學習規律，70%的成人學習來自于工作中的學習(如輪班、教練、導師等)，與此同時，加強訓練后續的措施可以更大程度地保證訓練效果的落地。因此，這個階段的核心是為每個新員工配備導師，在試用期內進行指導，及時提供對新員工成果的反饋和評價，同時通過對前兩個階段教育成果的反復練習來公告。保證導師的教學效果，給導師指導手冊和必要的激勵措施，告訴導師“如何教，教什么，教到什么程度，出師后我能得到什么”。好的新員工教育項目不僅要求干貨課和有趣的方法，還要求需要我們注意的細節。
對新員工培訓的考慮事項
1.允許就業部門查看培訓結果
新員工教育不能成為教育部門“你好”，要及時向就業部門展示學習成果。除了傳統的課程評價表外，學習禮物包裝課程后，學生還可以直接包裝一張紙箱，讓部門領導拍照等課后作業。手語知識學結束后，讓學員對手語版企業歌曲進行小組排練，通過結業報告演出，由部門負責人打分。
2.建立評價和評價機制
“缺乏評價評價的訓練都是流氓。”通過評價將訓練變成“關卡游戲”后，通過各關卡后可以獲得相應的獎勵，綜合分數與職員轉換相關，評價成績和等級直接傳達給直屬上級。整個教育周期結束后，將教育成績與工作成果相結合，選出了“最佳新人”。這將與新員工對“名字”的追求相吻合，極大地刺激新員工的參與意識，提高教育質量。
3.重視學員體驗感
對新員工來說，從開始入職培訓的那天起，遇到的所有人，遇到的所有事，都會影響對這家公司的判斷。如果入職培訓還沒結束就離職的職員，教育管理者應該自我反省，是教育的體驗感不足嗎？
教育教師的專業性、訓練現場的安排、教育管理者個人的言行態度都要注意。講禮儀的講師決不會發生下課后在教室里抽煙的行為。
4.混合新員工培訓方案設計
有趣的新員工教育不僅僅是課堂教育或在線學習是不夠的，還需要根據教育目標調整最合適的方式，例如基礎、重復性和變化較小的課程。適合電子學習，解決在線問題。需要大量的實踐、討論過程，還要再展開面談。以人際關系類為重點的課程、團隊建設、“雙子”方式反復練習，既能節省費用，又能提高學生的體驗感。
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