發布時間：2021.03.26 14:39作者：大企管理
聽到很多經營管理者發出這樣的感嘆：員工不好管、公司士氣低落、員工積極性不高等很多問題。造成這些問題的原因有很多種：諸如外部市場環境、經濟趨勢、政策法規、分配機制、薪酬設計、組織支持環境等。
其中有兩點我認為非常重要：一是提升員工幸福指數，二是不斷滿足員工需求。
常言道：造物先造人，造人先造心，雇傭員工體力遠不如雇傭員工的心力和智力。組織成員的心力和智力才是公司取之不盡、用之不竭的寶藏，公司管理的核心就是使組織成員心力、智力、體力貢獻最大化，通過專業與分工產生協同效應和聚合效應。
大家都覺得90后員工越來越難管，為什么會這樣？其中原因之一就是90后越來越關注工作中的幸福度。而老套的管理方式越來越加重了他們：“我工作的目的就是為了不工作”的想法。
幸福并不是單一的感受，而是由積極情緒、意義和目的、文化和氛圍、成就感這四方面的體驗共同組成的。員工的幸福指數跟組織的績效有強相關關系，也決定了組織長期的戰斗力。
一、做好員工情緒管理
一個人工作時有良好的情緒才能有良好的工作效果。調整員工情緒，一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對事情的看法，即改變認知。
創建積極情緒的積極行為：
1.明確目標，給員工進行合理的職業規劃。
2.適當增加員工的心理培訓。
3.要與員工多溝通，多談心，去化解員工在工作或生活中產生的不良情緒。
二、意義和目的
員工在職場中幸福指數低的一個原因是迷茫，看不清自己工作的意義與目的，不明確自己能帶來什么樣的價值，或者根本看不到自己的價值。
所以，你需要建立個人和企業共同的價值觀念，讓員工看到可期待的、有畫面感的愿景，并將這個愿景與當前的工作連接起來。
讓員工明確價值：
1.將企業戰略落地，指出個人和企業共同的愿景和目標。
2.給下屬分解清晰的任務結構，讓員工明確自己清晰的目標，知道自己需要做什么。
3.給予員工成長空間，保持下屬能力和挑戰的平衡，既不能挑戰過大，也不能沒有挑戰。
4.對下屬適當授權，在執行過程中，讓下屬有參與權和適當決定權。
三、企業文化
員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感，如果企業文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，那么這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標愿景。
同時，在這個過程當中，員工的幸福指數也隨之提高，積極正向的企業文化和公司氛圍能夠使員工產生歸屬感，提升敬業度。
在核心價值理念中，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業”等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業，共同追求公司的基業長青。
四、成就感
成功體驗是員工感受到自身價值、獲取幸福的來源之一。如果有人贊美你，除了感到高興，增進了彼此的感情外，而且真的有可能朝著這種積極的方向去發展；這就是心理學中的“自我預言”。
所以管理者要善于發現員工的閃光點，給予員工成就感，那么有可能事情就會朝著積極的方向發展。
建立成就感的方法有很多，比如我們公司每天的早會都會有業績聯系或者成長分享的環節，把員工的業績和收獲分享給大家，這就是對員工的一種激勵和對其成就的一種肯定。不管形式如何，你要把握三點原則：
1.慶祝每個小小的成就，確保每個下屬每周都能體驗到成就感。
2.將組織內的好消息及時分享。
3.適當增加慶祝的儀式感。
當然，說什么物質與幸福沒有關聯都是不現實的。我認為物質富足不一定幸福，但幸福一定要以物質作為基礎，而且物質富足和文明程度成正相關，物質富足的土壤更容易孕育精英。同理，刁民多半出自窮山惡水。所以，努力提高組織效益、員工收入也是每位領導和管理者應該去關注的。
所以，用收入滿足員工物質需求，用文化滿足其精神需求，是提供員工幸福感的關鍵所在。這樣，我們才能解決短期激勵無法解決的組織發展長期動力的問題，引領組織走的更遠。
大企管理 | 90后員工是真的難管嗎？
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