發布時間：2021.03.25 14:54作者：大企管理
近幾年，OKR的風席卷了諸多企業。google從intel那里學到了OKR，并將其發揚光大。隨著同樣的擁躉者字節跳動的崛起，許多的企業也開始紛紛效仿，吶喊著：
“去KPI，擁抱OKR！”
“KPI已死，OKR怎么立？”
“如何從KPI走向OKR？”
但是在OKR落地的過程中，卻遭遇到了很多水土不服。
員工止不住地吐槽：
“反正OKR又不影響薪資，我這么拼命沒必要”，沒有了外在激勵，被動型員工很難有效激發活力；
“反正OKR根本完不成，我再怎么努力也沒有用啊”，目標過高，員工容易放棄；
“拼了命這個任務也完不成，我是不是不行？”總是達不成目標，給予員工很強的挫敗感，讓員工產生了自我懷疑，嚴重打擊積極性。
“還說自己制定自己的OKR，根本沒用啊，目標都是領導開會敲定下來的，我只能按照要求來寫目標”缺乏與員工之間的溝通，信息不透明，不能達成共識。
中層無休止地叫苦：
“最多5個O？直接沒可能，帶個小團隊，砍了半天，也得十幾個”，關鍵目標不清晰，往往是一半OKR，一半KPI。
“雖說是目標驅動，那OKR中沒有體現的冗雜的工作不也得考核我嗎？”明明就是披著OKR外衣的KPI。
為什么你定的OKR，走著走著就成了KPI了？請警惕，你是否真正在做OKR，還是披著OKR外衣的KPI？
1 OKR和KPI到底有什么區別
簡單來說：
OKR是目標(Objectives)，是我要做，是讓員工自下而上，愿意主動去完成；
KPI是指標(Indicator)，是要我做，是老板定了任務之后，自上而下命令員工不得不完成的。
OKR應用達人張一鳴曾做過一個非常形象的比喻：KPI就像是超級計算機，也就是由老板提出戰略設計，并將其分解為任務，再將其層層下發，整體由領導Control。
而OKR就像分布式運算的計算機，做的是Context，也就是讓員工基于大目標做出判斷，自行分解任務，讓更多的想法自下往上涌現出來，而不是根據老板的指令來執行。
一般來說，如果你的企業屬于創新型企業，或者是尋求轉型的傳統企業，以及崗位以腦力勞動為主的知識型崗位居多，那么OKR更合適，因為這能夠給予員工足夠的自主性。
如果崗位以簡單重復性的工作為主，那么KPI比OKR更合適。
2 為什么OKR推不動
1.僅靠HR來推
很多企業的OKR僅僅依靠HR來推，凡是HR來主推的，OKR被強制成KPI目標了，員工也會默認認為OKR是績效考核工具。如果你們是HRBP制度，稍微好點，因為跟戰略和業務走的相對近一些。OKR是老板和業務Leader的工作，如果老板不夠重視，那想讓OKR落地也很難。
2.自下而上推
就像文章一開始提到到員工吐槽：“OKR明明可以自己定，但是又不能自己定。”，其實公司的目標并不是每個員工都能理解透、做出能幫助公司戰略和經營目標達成的O，別說員工了，基層管理者也不一定做到。
OKR中的O一定是自上而下的，這里不是分解，要先有公司級的O，才能有部門級的O，公司級的O需要通過草案制定過程的上下溝通反饋。
那你可能會問了：“OKR不就是員工自下而上，主動去完成嗎？”是啊，所以說最重要的一點就是達成目標的共識啊。字節跳動公司所有的OKR都是公開的，包括張一鳴，看到了OKR就知道了最近一段時間主要在做什么事情，如果你有什么項目需要同事支持，可以去找他溝通，合適就列入你的OKR。
OKR的目的不是考核誰，而是告訴你要達到什么結果，給予員工一定的自主性和創造性。
3 OKR到底應該怎么制定
1.目標公開，減少溝通成本
個人目標的制定要和部門的目標、公司的目標達成一致性。OKR不僅僅是個人的事情，而和你工作網絡中的每個人相關。一個公開透明的環境更有利于良好的配合和目標的達成。
2.多提供context，少一些control
多提供一些context，是指給出足夠多的上下文，讓對方明白是如何工作的，從而能夠根據上下文自己分析具體問題。做到知其然還要知其所以然。
少一些Control是指管理者所做的各種管控方式，這是當前很多企業采用的方式，弊端也很明顯，容易形成部門墻，最終讓公司反應遲鈍、僵化。
3.設置挑戰性目標，走出“舒適區”
OKR制定的結果一定要有挑戰性，必須要全力以赴才能拿到滿意的結果。OKR能夠幫助員工走出“舒適區”，挑戰超出能力范圍的工作并不斷成長。一個100%被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。
OKR之所以無法激勵員工，引發員工和中層連連叫苦，跟目標的設置有很大關系。OKR的核心在于設置挑戰性的目標，也就是不是人人都能完成的，而是需要跳一跳才能夠得著的。
4.基于結果，而非任務
我們設置KR的目的并不是制定一個任務清單，而是要找出能夠影響目標的具體做法。
例如，“拜訪客戶”只是任務，而不是KR。“獲得3個意向客戶”才是一個KR，因為它需要付出一定的努力才能實現。
OKR的主要目標不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么，相信并依靠員工的自主性和創造性去完成任務，幫助企業從上至下地激發員工的自驅力和創造力，實現績效突破性的增長。
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