人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的支柱，企業(yè)要想更好的發(fā)展，就必須找到適合自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何留住核心人才才是重中之重。

企業(yè)管理者培訓(xùn)：為什么企業(yè)發(fā)展須留核心人才

　　然而，傳統(tǒng)的能源、原材料、土地等資源，已經(jīng)不再是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的支柱；與此相對(duì)應(yīng)，人力資源越來(lái)越受到重視，如何留住核心人才，成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)對(duì)自身所需的專業(yè)核心人才的選擇、利用和培養(yǎng)，將給企業(yè)帶來(lái)不可估量的利益，如何留住核心人才成為企業(yè)當(dāng)前的首要戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)就是人，核心人才尤為重要，但由于薪酬、企業(yè)文化等原因，造成核心人才流失現(xiàn)象。怎樣留住核心人才，許多企業(yè)和國(guó)家都在思考。那么到底如何才能留住核心人才？

　　明確企業(yè)核心人才

　　企業(yè)要建立人才培養(yǎng)機(jī)制，核心人才是根本。那么到底哪些人才是企業(yè)的核心人才呢？一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)里，核心人才就是那些占據(jù)重要崗位，20%的員工，但是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造80%利潤(rùn)的人。

　　企業(yè)要建立人才培養(yǎng)機(jī)制，核心人才是根本。那么到底哪些人才是企業(yè)的核心人才呢？一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)里，核心人才就是那些占據(jù)重要崗位，20%的員工，但是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造80%利潤(rùn)的人。

　　在最佳雇主的實(shí)踐中，定義企業(yè)的核心人才有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

　　第一、表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效作為衡量企業(yè)員工價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)，與企業(yè)績(jī)效體系的建立密切相關(guān)。一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)該包括過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面，績(jī)效考核可以使用KPI、勝任特征模型等方法。績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果，構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效考核的兩個(gè)維度，對(duì)于在兩個(gè)維度上持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，即企業(yè)的核心人才。

　　第二、戰(zhàn)略導(dǎo)向

　　企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)就是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這一崗位對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要，處于這一崗位的人就是企業(yè)的核心人才。的確，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是不斷變化的，因此，企業(yè)的核心崗位、核心人才也在不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)也在不斷變化。

　　第三、替代標(biāo)準(zhǔn)

　　可供選擇的標(biāo)準(zhǔn)基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的稀缺原則。經(jīng)濟(jì)性方面，稀有而替代性差的產(chǎn)品往往更珍貴。這同樣適用于部分企業(yè)核心人才。有一些職位對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升、戰(zhàn)略發(fā)展起不了多大作用，但這些職位上的人才非常稀少，替代性差，這樣的職位人才才是公司的核心人才。

　　構(gòu)建高效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制

　　培養(yǎng)人才是事關(guān)企業(yè)效益的創(chuàng)造，事關(guān)經(jīng)營(yíng)效益的提高。對(duì)企業(yè)核心人才的界定，我們要做的就是如何繼續(xù)培養(yǎng)這些核心人才，以供企業(yè)使用。有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制是一個(gè)循環(huán)往復(fù)，螺旋上升，不可急于求成的過(guò)程。所以，企業(yè)首先要明確，人才的培養(yǎng)不是一蹴而就的，尤其是要抓住核心人才，也許到了中期才發(fā)現(xiàn)不適合人才，只能放棄。要形成“確定需要培養(yǎng)，實(shí)施需要評(píng)估，確定需要培養(yǎng)”的循環(huán)機(jī)制，不斷完善，多元培養(yǎng)，才能真正培養(yǎng)出企業(yè)所需的核心人才。

　　企業(yè)如何建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制，應(yīng)從以下方面入手：

　　第一、開展崗位培訓(xùn)

　　崗位培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)核心人才的重要手段，它旨在提高員工的技能，使之成為在職的專業(yè)人才。透過(guò)訓(xùn)練，員工可持續(xù)改變工作態(tài)度，吸收新知識(shí)與技能，提升績(jī)效。

　　第二、搭建員工學(xué)習(xí)的平臺(tái)

　　說(shuō)到底，員工通過(guò)培訓(xùn)得不到什么，不如通過(guò)自己的學(xué)習(xí)提高技能和業(yè)績(jī)，成長(zhǎng)為企業(yè)的核心人才。構(gòu)建員工學(xué)習(xí)平臺(tái)，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，在學(xué)習(xí)的過(guò)程和成果中培養(yǎng)和評(píng)價(jià)企業(yè)核心人才。

　　此外，有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制應(yīng)該建立在對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)和對(duì)人才進(jìn)行合理配置的基礎(chǔ)上。培養(yǎng)企業(yè)核心人才有賴于人才的興趣、特長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)等。并應(yīng)結(jié)合企業(yè)的需求，開展多種方式、多種渠道的培訓(xùn)。通過(guò)這種方式，既可以明確目標(biāo)，明確方向，突出重點(diǎn)，又可以有效地對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，從而保證人才能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，取得理想的人才培養(yǎng)效果。

　　用“人才”為本留住人才

　　人才流失，尤其是企業(yè)的核心人才，因而自身素質(zhì)較高，往往會(huì)被其它企業(yè)挖角。假使企業(yè)苦心經(jīng)營(yíng)的核心人才，最終流失，那么損失是無(wú)法估量的。在這種市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要立足于“人才”，制定戰(zhàn)略，留住核心人才。

　　第一、建立領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略。競(jìng)爭(zhēng)型薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方法，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的研究，企業(yè)可以制定出一套能夠留住核心人才的外部競(jìng)爭(zhēng)型市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)薪酬策略。

　　其次，要找出核心人才的職業(yè)發(fā)展需求，制定適合他們的職業(yè)發(fā)展路徑；人類的需要是多方面的，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是其中之一。如今，很多核心人才都是為了追求自己的職業(yè)發(fā)展，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才的特點(diǎn)，深層次的興趣愛好，量身定做自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。

　　第三、以情感人。所謂“情感型人才”，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)核心員工的關(guān)懷，包括對(duì)核心人才家屬的關(guān)懷等，采取各種人性化措施留住核心人才。如此相對(duì)于企業(yè)通過(guò)法律手段，即簽訂勞動(dòng)合同等形式來(lái)留住人才，效果將更為持久。

　　企業(yè)80%的收益來(lái)自核心員工，占20%的員工，如何培養(yǎng)和留住這些人才是企業(yè)面臨的一大難題，目前很多人力資源咨詢公司對(duì)核心人才的保留和培養(yǎng)都有自己獨(dú)到的見解，可以借鑒。

　　對(duì)于如何留住核心人才這一問(wèn)題，人力資源專家們提出了如下看法：

　　第一、明確企業(yè)核心人才；

　　建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制；

　　以“人才”為本，留住核心人才；

　　第一、明確什么人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定人才培養(yǎng)體系和計(jì)劃的基礎(chǔ)。二、在理解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的培養(yǎng)機(jī)制；三、對(duì)已建立的核心人才需求機(jī)制，明確其興趣、特長(zhǎng)、動(dòng)機(jī)等需求，留住核心人才。文章就這三個(gè)方面給出了詳細(xì)的解決方案，使企業(yè)在面對(duì)如何留住核心人才的問(wèn)題上有了具體的實(shí)施方案和明確的目標(biāo)。