發布時間：2020.05.29 13:53作者：大企培訓
中級干部是企業的骨干力量。只有選好中間干部，才能有效地推動企業向前發展，不斷壯大。但企業用人原則不同，中層干部的考核指標也不相同。比如，A企業中間干部的形象非常生動，但是到了b企業之后，可能不能滿足職業需要的評價指標差異，就和企業自身的特點有很大關系。華恒志信人力資源專家建議，企業應采用能力模型和業績評價兩種方法，從三個方面對中層干部進行評價和選拔：
一、建立能力模型，關注潛力
個人在特定的工作環境中做好工作、達到成果目標所必須具備的一系列素質和能力是能力模式。美國著名心理學家McCallan提出了人類素質和能力的冰山部分，即外表部分，以及潛伏在睡眠中的能力冰山模型。這些因素中，外在因素包括行為、知識、技術等，內在因素包括價值、態度、自我形象、社會角色、性格、品質、內在動力等。構建科學的企業能力模型，選擇合適的人才隊伍，提升企業核心競爭力；因此，對于中間管理者的選擇方法，企業可以分別建立中間管理者應具備的一般能力模型和專業能力模型。公共能力模型是指管理者共同運用的一系列核心能力，如：團隊協作能力、人才開發能力、監督能力、領導能力、溝通能力、綜合規劃能力等。職業能力模型是一組比較具體和專業的核心能力，比如人力資源總監和技術部門主管需要的職業能力，這些都是中間經理在不同崗位上所需要的。
需要指出的是，在能力模型中，外表看起來像知識或技術的部分通過教育很容易改變，而內在看起來像是根據自己的成長環境和成長經歷，很難輕易改變。如企業僅通過知識、技術等外貿部門選拔人才，往往在事后才發現實際工作中，效果并不理想。假如你能更多地關注未來的工作內容，并在日后進行系統的培訓，你的員工會充分利用他們的知識、技能等等，來幫助你達到高績效的目標。多年來實踐研究的結果表明，職位越高，潛在部分就越重要，潛在部分就越不易改變，燒傷外科建議，企業在選拔骨干干部時，應更加注重對自身潛力的評估。不要只關注當前的結果。
二、績效導向，科學評價
此前，中堅干部的選拔一直提倡德才兼備，孝廉的選拔標準便是一例。但隨著經濟的快速發展，隨著商業社會的到來，企業必須逐步由分數優先變成業績優先。從為企業創造更多價值、提高企業核心競爭力的角度出發，不是否定道德的重要性，而是說，企業在選擇中間干部時，僅僅注重優秀的素質是不夠的，要把選拔優秀的人作為標準，作為選拔結果的重要參考。
業績評價是根據人力資源管理的需要，對員工的工作業績進行評價，評價影響工作結果的行為、表現和質量特性。業績導向、科學評價、選優配強中層干部的優勢在于，從結果上判斷中層干部是否稱職，是否能履行職責，是否能滿足企業長遠發展需要。中層干部的工作能力是由與企業經營業績相關的數字數據來衡量的，避免選優標準過于“空洞”、“龐大”而無法落地，從而更加直觀、真實地反映管理者對企業的貢獻和價值。
此外，企業績效評估也在一定程度上反映了能力模型的科學性。在能力模式下，企業所評價的高能力管理者不能達到相應的高績效，即高能力高績效的有效轉化，因此，在科學合理的前提下，績效評價體系可以在一定程度上說明企業為中間管理者所建立的能力模式存在問題。
三、結合企業自身特點
屬性不同，行業不同，企業特點也可能不同。比如文化特征，組織結構特征等等。甚至同一企業在不同的開發階段也有不同的特征(例如，開發需要特征、策略特征等等)。所以，在選擇中間管理者時，企業要考慮的一個重要方面就是結合自己的特點，建立適合自己的評價與選擇制度。管理人員可以從企業的性質(國有、民營、外資)、行業類別(專業、生產力、科技等)、企業領導對中層干部的要求等方面來思考自己的特點。根據這些特點，制定中層選拔標準，可以更好地適應企業自身發展的需要。比如外企的一個特點，就是通過跨國合作來完成工作，所以在選擇中間干部的時候，更要注重候選人的文化適應能力、跨文化溝通能力、國際化前景等等。國企的情況又不一樣。國企在創造經濟利益的同時，也追求自己的國有土地屬性。所以，在國有企業中選拔中堅干部時，要堅持以黨的干部為前提的原則，注重政治品德、作風和廉政等方面的綜合考察，要與市場機制相結合進行選拔和使用。
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