怎樣企業管理培訓方案更高效，更新穎？

　　首先先了解什么是企業培訓。

　　企業培訓(Enterprisetraining)是指企業為提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻而進行的或為企業進行的有計劃、有系統的培訓和培訓活動。

　　目標是提高和增強員工的知識、技能、工作方法、工作態度和工作價值觀，從而充分發揮他們的潛力，提高個人和組織的績效，促進組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。企業培訓是促進企業持續發展的重要手段之一。

　　企業管理培訓方案的哪兩種形式？

　　企業管理培訓方案可分為外部培訓方案和內部培訓方案。外部培訓包括公開課、行業交流會議、團隊建設等，內部培訓包括邀請外部教師參加企業管理培訓方案或企業大學培訓。

　　隨著互聯網的發展，網絡遠程教學、微課和虛擬現實培訓得到了發展。

　　根據員工的不同級別，提供不同的培訓，從入職基礎，到專業技能，到團隊領導，最后到高級戰略領導。每層都有不同的課程。

　　從操作層面重新理解培訓

　　公司所有有效活動的本質是專注于經營目標以實現利潤，并且不能偏離這一目標。培訓管理也是一樣的。其次，培訓是解決技能問題、文化認同和融合問題以及績效問題。

　　對于企業管理培訓方案，許多公司已經做了大量的培訓。他們中的一些人聽起來像是在追趕潮流，另一些人羨慕別人的培訓系統抄襲了別人的全部培訓課程，還有一些人在為他們的上級處理培訓。最終的結果是昂貴的，與提高操作效率無關。

　　我公司的一個朋友，他們的領導是一個訓練迷。為了不影響白天的工作，他們每周三晚上都要訓練，并且必須參加考試或者寫下他們的經歷。結果，每個人都很忙，有些人幾乎辭職，組織的目標被擱置。這不但沒有提高員工的表現，反而影響了他們的正常休息。這不是訓練的目的。最好不要接受這樣的訓練。

　　如何有效地進行內部培訓？

　　有必要從實際操作出發。需要設計培訓課程的人應該了解公司的戰略，并在此基礎上了解公司的運營模式。然后，他們應該分析公司的短期任務和目標，分析實際的運營問題，分析他們的行業，分析他們的競爭對手，分析他們的差距，并找出一般的培訓和推廣方向。

　　1)、相關培訓需求

　　從運營的角度來看，運營是商業活動中最容易浪費和鋪張浪費的環節，當然也是節能降耗最容易的環節。因此，抓操作也是核心。因此，操作排序和分析是組織中每個經理都需要直接面對的問題。公司核心人員必須理解和學習由此產生的操作課程。

　　培訓前，為了了解學員的需求，可以進行面試。如果有不健談或不擅長總結個人需求的學員，可以使用耗時但有效的方法來觀察、總結甚至排練學員的實際工作。

　　您還可以根據學員的問題使用問卷來找出有針對性的問題，以便員工能夠回答并收集員工的反饋。

　　員工的需求來自許多方面，有時是為了工作，有時是為了自身的發展。當員工的發展方向與公司的期望不一致時，就會發生沖突。

　　從經濟學角度看，人類作為資源進入流通市場。培訓是一種投資。為了獲得更高的回報，提高人的價值是一項必要的投資。當員工傾向于從事不同的工作和公司安排時，他們投資越多，損失就越大。

　　如何使員工的需求與組織保持一致？

　　首先，在調查之前，組織應首先明確界定培訓對象的期望，這將使組織能夠對培訓對象做出積極、直接和明確的職業規劃。

　　第二，收集學員對職業規劃的意見，并說服他們接受。不知道的員工可以很容易地接受組織提供的職業計劃，而知道的員工可以考慮比較。如果員工不接受公司的計劃，原則上，需求調查將完成或被新的主題取代。

　　第三，根據目標，要求學員進行自我分析，找出當前情況與目標之間的差距，并根據差距提出培訓需求。這種培訓需求來自培訓對象的口中，反映了組織的意愿。

　　2)、培訓講師的選擇

　　一般來說，選拔學歷高、水平高、實戰經驗豐富的人員。這些構成了創業課程設計的核心要素。如果沒有，建議首先對熟悉業務的人員進行內部培訓。或者去外面找合適的人員，來自同行業的人，甚至來自競爭對手的講師。

　　也有一些有神秘感的外部講師。他們都期待外國和尚念經，對熟悉的回報缺乏敬畏。

　　3)、內容必須具有實戰指導意義無論是內部培訓講師的選擇還是內部培訓課程的內容，都應充分征求學員的意見和建議。如果有時間，參加培訓前的檢查表應盡可能詳細，收集的反饋信息應進行統計和分析。培訓課程應充分體現學員的內容要求，使內部培訓課程不僅受歡迎，而且針對性強，能夠引導實際操作人員既引人注目又引人注目。

　　為了適應學員的情況和培訓能否成功，關鍵之一是培訓內容要適合學員的情況，學員被告知如何升職加薪，即使說得天花亂墜，對學員來說聽起來也是無窮無盡的諷刺。有必要站在他人的立場思考，創造一個可以使用的環境。

　　企業管理層需要整理業務數據，找出數據背后的邏輯和差距，找出能直接帶來效益的關鍵工作點，并進行培訓項目設計

　　它需要以應用為基礎，從實戰出發，談論工作中的事情，分析工作中遇到的問題，并提供了解工作的方法、措施甚至計劃。只有這樣，它才有很強的現實意義。它有助于員工的工作技能和技巧，這是員工愿意學習的重要原因。

　　主題應該很清楚。成人學習注重理解。一個小時很難集中注意力。在半小時到一小時內，通過有效的設計，我們可以專注于一個問題，使主題清晰透徹。

　　4)、培訓計劃的實施

　　在實施過程中，應該采取破冰的方法，以免讓每個人尷尬。

　　在處理員工學習疲勞問題時，應注意互動，設計合理的互動環節，在內部培訓過程中增加學員的例子，甚至是正在解決的問題，最好提前收集學員的問題。收集最近公司運營中出現的問題，并在過程中加以引導，最終以集體智慧解決。

　　關于考試，應該盡量少用嗎？成人學習，尤其是組織學習，很少使用考試來考試。可以使用培訓后隨訪代替考試。可以設計培訓后改進計劃，以便學員的上級可以根據他們的工作表現進行記錄和反饋。

　　內部培訓主要提高專業能力。從這個角度來看，培訓后的跟蹤和反饋非常重要，尤其是從操作的角度來看。培訓后的行動改進計劃也是檢驗培訓設計是否合理的重要指標之一。

　　5)、老板的培訓視角

　　除了從實際操作出發，培訓也有一個重要的注意點。作為培訓師，他們需要對老板有全面而深刻的理解。他們需要了解他們是如何需要培訓的，這些人的真正需求是什么，以及他們是如何思考的。

　　可以說老板是培訓項目中最重要的客戶。

　　有時候，我們無法控制公司老板的決策和思維，但我們應該明白，只有理解了他的思維，我們才能靈活。有一個老板更喜歡洗腦教育，而不是成功研究。他喜歡邀請老師給他的員工洗腦，講師告訴老板什么會臉紅，什么不想說。當老板滿意時，員工也不滿意。他既不學任何東西，也不浪費時間。在負責這次培訓的人了解問題后，他要求學術教師改變洗腦培訓。當員工滿意時，老板默許了。

　　老板應該教育他的員工了解整體情況

　　1)、通觀教育應避免緊迫感和忍耐力。所有意識形態領域的培訓和教育都需要時間。員工年齡越大，他們的思維慣性就越嚴重，重塑想法所需的時間也就越長。最后，他們可能會遇到一群背信棄義的人，他們認為老板不可靠，但懶得給他理論展示。

　　2)、老板應該親自抓宏觀教育。沒有人知道老板對宏觀的定義。除非老板親口說出來，否則老板可以言行一致地把握宏觀教育。關鍵在于他自己。

　　3)、培訓不是通識教育的主流方式。培訓職能部門宣傳公司的總體要求，但不能指導具體行動。

　　4)、培養廣闊視野的可行途徑是傳統的行為評估，它規定了員工應該做和不應該做的行為，并進行監督，獎勵那些遵守行為規則的人，懲罰那些不遵守行為規則的人。

　　5)、通過日常的企業文化，許多企業收集反映一般觀點的員工日常工作和生活的事例，并定期在組織中進行推廣和宣傳。

　　6)、大局觀念的培養涉及思想、精神、原則和命題等形而上學問題的培養。界定內涵和外延是首要的、基礎的、必要的工作。只有組織的高層領導才能做到這一點。

　　7)、培訓主要是為老板提供對整體情況進行講座的機會，如中高級培訓的開始和結束，并設計老板親自為存儲和管理培訓樣本項目進行講座的場景。

　　要先教育人，必須權衡選擇

　　從古至今，我們的先哲們已經發展了許多選拔人才的方法和手段，如劉詢的傳記、諸葛亮的七種用人方法、曾國藩的冰鑒和當前的人才測評工具。從操作的角度來看，我們需要一定的專業知識。

　　1)、沒有專業知識的人，尤其是企業家和情緒化的老板，如何選擇他們的候選人

　　首先、很容易選擇順從和服從的下屬與老板形成聯合力量，并輕松使用他們。它們相當于老板多余的手。雖然他們沒有明確的觀點，但他們工作得很快。

　　第二、選擇可信的。親戚，被有興趣的伙伴運送的人，因為他們有情感和興趣聯系，當使用他們的時候感到寬慰，當給他們重要的事情時感到安全。

　　第三、工作作風是一致的。那些做市場營銷的人喜歡面色蒼白、細膩，而那些總是心情沉重的人喜歡選擇堅定、謹慎和謹慎。

　　第四、選擇敢于思考和敢于做的人，面對問題時不要坐下來，等待，依靠，隨時想出奇怪的解決辦法，形成默契和信任。組織資源并有效實施資源的能力。

　　2)、理性的老板通常選擇這種方式

　　首先、杰出的績效，如銷售冠軍、成本殺手和流程王，代表著績效，是組織的主要生產力和利潤的主要創造者。

　　第二、選拔稱職、綜合素質高、經驗豐富、能解決現場復雜問題、專業安全的人員

　　第三、選舉態度好，積極主動，高度服從，執行力強，隨時精神百倍地投入工作，在我看來，是一個積極的能量引擎。

　　第四、選擇穩定性高、性格穩定、工作穩定、職業經歷穩定、抗壓能力強、對公司有歸屬感并能晉升到關鍵崗位的人。別擔心他中途離開。

　　了解選拔方法，甚至能夠參與人才選拔，對培訓工作非常有幫助。根據不同類型的人，制定不同的培訓計劃，使企業管理培訓方案真正落到實處。

　　干部培訓值得認真思考

　　當一個企業發展到一定程度，內部人才缺乏，或者內部人才的培養跟不上組織的發展，就需要空降部隊，這是指企業高薪聘請的外部高級人才。

　　1)、啟動空降部隊

　　空降部隊分為三類。

　　管理類型：擅長建筑管理提醒，能準確識別組織管理體系的缺陷

　　專業人士：業務或技術方面的頂尖人物，擅長處理特定的業務問題或技術問題

　　綜合平衡型：精通業務、技術和管理，能夠操作管理系統，也能夠進行現場指揮，能夠領導部隊和在部隊作戰。

　　2)、為什么空降部隊很難重振旗鼓

　　空降部隊不了解公司的情況，缺乏群眾基礎，缺乏歸屬感等客觀問題。

　　該組織與空降部隊報告的心態有關，“我想看看你有多值得我關注。”

　　為了使空降部隊突然出現，一件事只能靠運氣來實現，那就是改變觀望的心態，研究空降部隊的困境，不僅提供語言，而且提供行動支持和幫助。這是重振空降部隊的關鍵。

　　3)、管制空降部隊

　　鯰魚效應(鯰魚效應)：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚，但是在海上抓到它們后，需要幾天才能到達港口，但是沙丁魚很懶，放入鯰魚是為了故意激活沙丁魚。

　　外部高級人才應該扮演鯰魚的角色，但對于長期穩定的局面，在新力量出現后，改變格局的概率與被原有力量淘汰的概率相同。所以我們需要監管鯰魚

　　為什么不監管沙丁魚，因為沙丁魚占大多數，法律不責怪公眾，監管很困難。因此，當大多數空降部隊登陸時，他們的上級要求保持冷靜，多看，多聽，少說，并首先適應組織。

　　4)、如何實現新老干部的融合

　　面對受訓者的教育背景、資格和簡歷所帶來的差異，避免容易加劇這種差異的主題，

　　培訓本質上是一種系統的智力投資。企業投入人力和物力來培訓員工。員工素質提高，人力資本增值，公司業績提高，獲得投資收益。因為這是一項投資，所以有必要做好準備和培訓工作，而不是敷衍了事。

　　大企培訓針對企業高層經營、中層管理、基層執行，輸出一系列培訓課程，真正做到了為成長型企業普及必修管理課程。大企咨詢以成長型企業面臨的經營管理難題為核心，為企業提供有針對性的管理咨詢落地服務。大企商務是為企業家搭建的一個智慧交流的平臺。我們將進一步發揮多年積累的專業優勢，致力于成為中國民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的引領者，為客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。