發布時間：2019.12.09 11:52作者：大企培訓
中小企業怎么才能得到優秀人才的青睞？我們如何防止人才流失？怎么做好公司企業培訓呢？
中小企業由于資本問題和規模小，往往難以吸引和留住人才。進入公司企業培訓后，許多員工，特別是缺乏工作經驗的應屆畢業生，在接受培訓和培訓后，由于考慮到公司企業培訓規模，會轉向大公司企業培訓工作。這將增加人員培訓和招聘成本，降低中小公司企業培訓的工作效率。
那么，為什么中小公司企業培訓不能得到優秀人才的青睞呢？我們如何防止人才流失？根據自己的管理經驗，世界經理人網站的用戶給出了不同的解決方案。
損失的原因是雙向的
中小企業在招聘和管理人才方面不如大企業有許多主客觀原因，企業和員工都可以總結這些原因：
一、企業問題
中小企業缺乏引進高素質人才的必要財力。
中小企業規模小，待遇差，聲譽低，缺乏吸引力。
中小企業大多由一個或幾個老板管理，在授權、信任、權力、責任和績效方面缺乏科學管理。
中小企業資源有限，勞動強度大。
中小企業公司企業培訓體系不科學，員工公司企業培訓投資少。
二、工作人員問題
與大企業相比，中小企業的員工在外界不太受尊重，員工出于虛榮心更愿意加入大企業。
大型企業有優勢，在待遇、工作環境和公司企業培訓方面更具吸引力。
中小企業的四大不足
中小企業無法吸引高素質人才，主要是因為它們自身的條件不夠吸引人。用戶“瀟瀟”仔細分析了中小企業最缺失的四個部分：
1、公司企業培訓：缺乏資金
由于大多數中小企業正處于資本積累的成長期，資本實力相對薄弱，面對大企業數十萬元甚至數百萬元的年薪，他們在招聘人才方面無能為力。此外，大多數中小企業從事薄弱的傳統產業，資本積累是一個漫長的過程。
針對這一問題，中小企業可以走拓展之路，與各高校和與本行業相關的科研機構保持密切聯系，以企業為生產中心，轉化科研成果和技術經驗，掌握行業動態和技術流動，當資金和辦公環境等條件成熟時，可以從合作單位借用人才，自然也會效仿。
2、公司企業培訓：缺乏激勵機制
還有許多發展前景廣闊、處處充滿活力的中小企業。然而，由于忽視健全合理的分配制度，難以有效留住人才。在資本實力有限的前提下，企業分配制度是否合理能夠更好地體現企業管理的“以人為本”精神。
企業可以通過科技股、年終分紅或期權等方式對臨時工資分配有限的人才給予補貼，使其整體收入水平與企業創造的責任和利益成正比。另一方面，這也起到鼓舞士氣的作用。沒有有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的積極性，激發他們的創造性工作潛力。即使管理制度有缺陷，也會導致員工對企業不敏感的極其寬松的現象。
3、公司企業培訓：缺乏吸引力
中小企業的行業和發展趨勢直接影響到人才招聘的難度和人力資源儲備。人才非常重視當前人力資源支付的目標收入，以及他們在企業中的長期目標和成就能否實現。一旦人才否認了企業的長期發展前景，他們很快就會與企業徹底決裂。這種客觀情況無異于給傳統行業的中小企業增加痛苦。
人才對高技術產業的樂觀和傾向以及對傳統產業的誤解，使得傳統產業中的中小企業即使薪酬豐厚，也難以找到光明的未來。此時，有必要在經營中運用外部人才，學習同行業同規模企業在生產管理中的成功模式。
4、公司企業培訓：缺乏人格魅力
中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主有更多的接觸時間。如果人才和企業主在思想、理想等方面沒有共同語言，肯定會影響他們之間的溝通，或者因為企業主文化淺薄、思想狹隘而無法溝通，人才流失只是時間問題。一方面，人才重視他們的收入標準；另一方面，他們更關注工作環境是否輕松愉快，企業主是否容易相處。
中小企業主自身修養的提高對人才引進有很大影響。大多數中小企業主必須端正自己的風格，增強自己的內涵和個人魅力，增強人才與自身和企業的凝聚力。
公司企業培訓：留住人才的關鍵
意識到與大企業相比，中小企業缺乏人才招聘和管理，現在是討論如何避免人才流失的時候了。一個企業必須擁有不能被購買、拿走、竊取或復制的東西，比如企業文化。一個好的企業背后有文化背景和氛圍。一個好的領導者必須有一定的人格魅力和組織團隊的能力。首先，我們應該以身作則，然后處理人才的余波。無人看管是沒有用的。你可以試著和他周圍的人一起努力工作，把他們關心的人送到他們需要的地方，為他們的孩子安排學校，然后在年底用一小部分利潤獎勵他們。
公司企業培訓——五項原則
人才管理的五項原則是：以人為本、以和平為本、以道德為本、中庸之道和不干涉。
以人為本是從員工的角度出發的一切，以真正理解他們的需求。
和諧是為員工提供良好工作環境和氛圍的最重要因素。只有和諧的工作氛圍才能促進他們融入企業文化。
德國是第一個，也就是上面提到的人格魅力。領導者只有憑借自身的魅力才能實施人性化管理。
中庸之道的實施也可以避免上下級和員工之間的沖突。
無為而治意味著領導者會下放權力，員工會覺得他們有發展和鍛煉的空間和可能性。
中小企業變革的三個步驟在掌握了人才管理的原則和要點后，我們必須針對自己的不足進行改革。中小企業變革的三個步驟：
1.調整福利。為了從各個方面提高福利待遇，我們可以調整人力結構，通過裁減不必要的雇員來增加資金，并利用這些資金提高關鍵雇員的福利待遇。
2.塑造企業文化。中小企業的總體企業文化并不完善。只有塑造強大的企業文化，才能提高員工的歸屬感。
3.建立科學體系。中小型企業習慣于以家族方式管理企業。雖然所有員工相處融洽，但分工往往不明確，這將影響工作效率，增加員工沖突。因此，應建立科學的績效考核和責任分工體系。
比爾·蓋茨的秘密
重視科學人才培養體系的建立和實施；
選拔的骨干最好從第一線有能力的員工中挑選，績效作為考核標準。因為這些員工為公司付出的越多，他們對公司的感情就越深。
為優秀和潛在的員工創造向行業頂尖人才學習的機會；
根據“伙伴關系制度”，重要部門的領導每年至少要帶一個伙伴來，這個伙伴將來可以接管他的工作。
人才的招聘和管理一直是每個企業的重中之重。然而，面對激烈的市場競爭，中小企業的公司企業培訓必須依靠優秀人才的貢獻來降低成本，在行業中脫穎而出。因此，如何招聘和留住優秀人才對中小企業的公司企業培訓來說更為重要。
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