如果一個企業想要取得良好的業績，它需要其員工具備解決問題和做出決策的專業技能。對許多中國公司來說，員工獲得專業知識的途徑不超過兩種：課企業如何培訓員工或在職培訓。結構化在企業如何培訓員工“第三種方式”，它結合了兩種方法的優點，是促進員工能力快速發展的有力手段之一。

　　大多數人不得不面對在工作中學習新知識和新技能的挑戰。企業如何培訓員工計劃的目的是讓學習越來越容易。

　　然而，企業如何培訓員工不僅讓個人受益，公司也希望從中受益。事實上，企業如何培訓員工是為了確保員工能夠完成公司分配的任務。因此，企業如何培訓員工的最終目標是提高員工的能力或專業知識水平。

　　專業知識是專家的知識和技能。專家指的是那些在人類事業的不同領域擁有卓越能力的人。專業知識對今天的公司尤為重要，因為全球經濟的特點決定了企業在提供產品和服務時必須更加靈活，必須采用更先進的技術，并且必須更快地響應客戶的需求。這些要求使專業知識受到了前所未有的關注。

　　在適應新工作方式的過程中，員工對自身能力的要求也會發生變化，這是常有的事。例如，客戶服務代表必須快速適應工作要求的變化。一旦新的庫存管理系統投入使用，大部分與舊系統相關的知識和技能都將無用。

　　培訓是將員工能力提升到企業要求水平的第一種方法。從這個意義上說，培訓與員工能力的提高密切相關。員工掌握技能的最佳方式是結構化培訓。

　　結構化在職企業如何培訓員工是有計劃地培訓員工工作能力的過程。高級員工在工作場所或類似工作場所的環境中培訓新員工。

　　該定義說明了結構化在職企業如何培訓員工的四個特征：

　　結構化的在職企業如何培訓員工按照預先計劃的流程進行，能夠穩步實現培訓目標。

　　企業如何培訓員工的明確目標是傳授完成特定任務的能力；

　　結構化在職企業如何培訓員工強調一對一的方法；

　　企業如何培訓員工應在工作現場或類似于工作現場的環境中進行。

　　結構化在職培訓和非結構化在職培訓的區別在于計劃培訓流程的使用。培訓計劃的系統實施可以確保有效的培訓，也可以區分培訓方法和培訓目的。結構化的在職培訓可以提高公司的績效，因為它可以將員工的能力提高到適當的水平。擁有這些能力的員工可以提高生產率，按時完成項目，降低缺陷率，或者取得其他主要工作成果。這些對公司非常重要，從這個角度判斷結構化在職培訓是否有效也很有必要。結構化在職培訓包括六個步驟。每一步都相互影響，有些步驟可以在學習過程中重復。

　　確定企業如何培訓員工格式

　　有許多方法可以實施結構化在職培訓。然而，問題是：在什么情況下應該采用結構化在職企業如何培訓員工？

　　對于任何特定的培訓需求，結構化在職培訓的適用性取決于幾個選擇條件，包括工作性質、工作環境的限制和受訓人員的差異。在實踐中，企業應該制定一份員工學習任務清單，并將其與上述因素聯系起來，也就是說，將清單上的每項任務與每個選項進行比較，以確定結構化在職培訓是否適用于這一培訓任務。

　　工作的性質是第一選擇，它涉及四個因素：緊迫性、規律性、難度和錯誤的后果。

　　緊迫性：經理通常認為工作的緊迫性是決定企業如何培訓員工形式的關鍵因素。也許有時候，最好的訓練方法是讓整個團隊停止工作，坐在一起訓練。然而，有時，由于人員配備或時間安排的原因，員工不能離開工作去聚一聚。此時，結構化的在職培訓會派上用場。

　　重復：有些工作一年半只進行一次，如設備維護，而另一些工作一天重復多次。如果工作是常規的，安排結構化的在職培訓可能會更容易。

　　困難：結構化的在職培訓更適合困難的工作，因為員工可以從中獲得更具體的幫助信息。

　　錯誤的后果：結構化的在職企業如何培訓員工更適合于不難操作的工作，但一旦出錯就會造成嚴重后果。

　　工作環境的限制是第二選擇。為了避免培訓成為經理和員工的負擔，需要一些靈活性和創造性。必須考慮兩個條件：訓練位置和干擾因素。適合結構化在職企業如何培訓員工的場所包括辦公室、零售店、生產車間的培訓場所、會議室、計算機工作站、裝配線，甚至商業航班上的客艙。干擾因素包括環境噪聲、安全風險、周圍其他人的活動、工作時間表、甚至旁觀者等。如果這些干擾問題突出，訓練效果將受到很大影響。

　　受訓者之間的個體差異也是一個重要因素。人與人之間有許多相似之處，但也有許多不同之處，這可能會影響企業如何培訓員工計劃的成功。因此，你需要知道受訓者之間的差異是否會影響企業如何培訓員工效果。

　　分析學習任務

　　一旦你通過結構化的在職訓練確定了適合學習的任務，你就應該分析對手手中的情況，以獲得訓練內容和目標。工作分析的目的是找出完成某項任務需要哪些行為，并揭示這些行為之間的關系。例如，對于編程任務，工作分析可以幫助你決定第一步做什么，第二步做什么，等等。結構化在職企業如何培訓員工的內容包括工作流程、決策、問題解決、檢查、概念和原則等。在分析工作行為的過程中，可以確定必要的知識、技能和態度，也可以確定完成工作所需的資源，包括專門的工具、設備和數據。

　　完成工作分析后，您應該使用這些信息準備一個結構化的在職企業如何培訓員工模塊。這通常包括三個基本任務：定義企業如何培訓員工目標，組織需要學習的工作行為，以及制定企業如何培訓員工中使用的績效測試計劃。

　　企業如何培訓員工目標是指公司希望受訓者在培訓結束時能夠達到的工作行為標準，它反映了受訓者的績效結果。工作行為的組織意味著以與實際完成工作完全不同的方式再現工作過程。績效測試評估學員的行為能力，而不僅僅是他們的知識水平。

　　篩選培訓師

　　只有當經驗豐富、知識淵博的員工擔任培訓師時，結構化的在職培訓才會有效。培訓師需要具備以下特征：

　　足夠的能力。足夠的工作能力意味著員工的能力已經被證實能夠完成工作并達到組織的預期工作結果，甚至超過預期。

　　專業企業如何培訓員工和教育。擔任培訓師的員工必須完成特殊培訓和教育計劃。這種培訓的主題可能是公司能力發展的新領域。

　　愿意與他人分享經驗和知識。就個人而言，培訓師必須愿意與他人分享他們的經驗和能力。

　　受到同事的尊重。許多培訓師因其卓越的能力、良好的領導能力或解決難題的卓越能力而受到其他員工的不同對待。

　　善于與人溝通。溝通技巧是指培訓師在日常溝通中清晰詳盡地向其他員工表達復雜概念的能力。

　　關心公司。培訓師必須對幫助公司提高績效感興趣，例如能夠參與不懈的改進行動，遵守安全工作條例，并采取行動幫助公司實現其目標。

　　在選擇企業如何培訓員工員后，應該給予他們有針對性的培訓和指導，以便他們能夠獲得實施結構化在職企業如何培訓員工計劃的知識和技能。最終，許多公司甚至可以制定自己的培訓計劃，因為培訓公司制定的培訓計劃往往不夠深入，無法適用，也不符合公司其他結構化的在職企業如何培訓員工行動。

　　準備企業如何培訓員工模塊

　　企業應將培訓內容和其他重要信息整合到培訓模塊中。培訓模塊包含實施培訓所需的所有信息。與課程計劃一樣，培訓模塊闡明了培訓的內容，并描述了培訓的具體實施。結構化在職培訓模塊一般包括以下基本內容：

　　基本說明。讓學員知道他在培訓中學到的知識有哪些用途，從而闡明培訓的重要性。

　　培訓目標。告訴學員培訓后他能學到什么和做什么。

　　培訓條件。它是指受訓者在開始培訓前必須具備的知識、技能和學習態度。

　　培訓內容。培訓模塊必須充分說明培訓內容。根據工作性質，培訓內容有多種表達方式。例如，培訓指南對于程序工作、問題解決、檢查和決策等任務非常有用。如果涉及概念或原則，它們需要用清晰的文本格式解釋。

　　實施培訓計劃

　　培訓師應根據培訓需要調整個人風格。例如，一些經驗豐富的培訓師可以打破原有的課程順序，并根據不同學員的需求進行調整。一些培訓師對培訓的三個過程很滿意——解釋、回應和反饋，并把它們結合起來。訓練不再是一種僵硬的解釋，而是兩個人之間的一種社交互動，這種互動既簡單又有目的。

　　培訓師應該善于使用有效的溝通技巧。從企業如何培訓員工開始，與受訓者保持目光接觸，盡量解釋清楚，并使用肢體語言傳達積極的信息。培訓師應該在自己的培訓和指導中學習這些技能。

　　與受訓者討論如何提高自己并了解受訓者是否愿意改變也很重要。

　　最后一步是詢問關于培訓過程和組織結構的問題。一般來說，企業使用的評價方法是針對每個問題制定預期的績效標準，然后將實際結果與標準進行比較。這樣，整個系統和每個部分的價值一目了然。這種基于問題的評估應該由一組知道如何評估的員工進行，或者在外部顧問的幫助下進行。

　　企業如何培訓員工效果：結構化在職培訓的目標實現了嗎？對公司業績有什么影響？它如何影響培訓的效率和效果？培訓效果是否滿足學員的發展需求？意想不到的效果是什么？

　　企業如何培訓員工過程：培訓需要多長時間？所需資源可用嗎？運動鞋準備好了嗎？培訓師是否正確使用了培訓模塊？受訓者喜歡培訓內容和方法嗎？

　　員工對培訓的意見：結構化在職培訓是否適用于員工承擔的工作任務？培訓模塊是否準確、完整和清晰？員工的環境是否適合結構化的在職培訓？選定的培訓師是最合適的高級員工嗎？他們是否接受了足夠的培訓和指導？

　　組織結構：管理層是否為結構化在職企業如何培訓員工提供足夠的支持？培訓會影響生產和服務的正常運行嗎？高級員工能抽出時間培訓其他人嗎？企業文化與結構化在職企業如何培訓員工兼容嗎？是否有任何外部問題阻礙培訓的實施？如果結構化的在職培訓未能達到預期效果，有必要深入調查培訓體系各組成部分的狀況，確定原因，解決存在的問題。例如，如果原因是企業如何培訓員工的不一致，您可以想出一種方法，例如便簽，提醒培訓者按照培訓模塊中指定的順序解釋相應的課程。

　　全球經濟中的公司都知道擁有高技能員工是非常寶貴的資產。然而，如果員工的技能不能根據企業的需要進行企業如何培訓員工，僅僅良好的愿望是沒有幫助的。

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