發布時間：2023.04.25 14:45作者：大企管理
優秀的管理者如何培養員工？
可以做些什么來幫助員工更好的成長？
1、讓員工充分“參與”
這里所說的參與，不僅僅是參與到工作中，參與到團隊合作中，更重要的是讓員工參與到思考的過程中，從一個工作流程的改進，到公司的戰略決策，讓員工開動腦筋出謀劃策，而不僅僅是貢獻“一只手、兩只手”。
讓員工充分參與，這個道理聽起來很簡單，但是在日常管理中，為什么很多管理者做不到？這是因為管理者往往因為業務能力強、業績好而被提拔為經理。所以到了管理崗位，他們自然會認為我比任何下屬都清楚目標和任務，所以沒必要邀請他們參與討論，只要下屬能認真執行就好。
這是管理者經常犯的錯誤。他們剛開始做管理的時候可能會形成一種命令式的風格。于是，下屬逐漸形成做事不動腦筋的習慣，下屬的表現又進一步鞏固了管理者的習慣，從而形成惡性循環。
2、學會“仰視”下屬
要打破這種循環，管理者需要的不是管理技能的提升，而是精神力量的培養。具體來說，管理者不要習慣性地看不起下屬，而要學會“仰視”下屬。
美國的兩位心理學家曾經在一所小學做過一個實驗。他們組織學生做智商測試，然后把智商分數前20%的學生告訴每個班的老師。但實際上，這些測試數據都是研究人員編造的，所謂的“高智商學生”其實都是隨機抽取的。一年后，他們發現這些“高智商學生”進步很大，明顯高于平均水平。這是為什么呢？
心理學家認為，老師喜歡聰明的學生，所以通過語氣、眼神、提問、嚴格要求等方式，給那些“高智商”的學生更多的期待。這些學生進步更快，因為他們得到了更多的關注和鼓勵，提高了學習興趣。這一原則被稱為“皮格馬利翁效應”，或“預期效應”。
類似的情況也會發生在管理層。經理對一個員工的看法會直接影響他的表現。可以說，優秀的下屬是在管理者的高期望下成長起來的。管理者看不上下屬，往往是越看越不順眼，重要工作也不會被追究責任。幾年后，這個下屬真的成了可有可無的雞肋；相反，當管理者真正欣賞和依賴一個下屬時，就會邀請他參與重大決策，下屬也會感受到管理者的尊重和期待，更加努力工作，變得越來越優秀。
3、如何幫助員工成為合格的管理者？
但是，員工成長到一定階段，往往會面臨一個瓶頸。你如何讓他們突破自己的能力上限，更好地為企業貢獻價值？這時，你已經進入了幫助員工成長的第二個階段，即幫助員工成為合格的管理者。
應該說，晉升是管理中最大的問題之一。做得好，可以激勵員工自身在更高層面發揮更大作用；如果做得不好，被提拔的員工最終會被調職降職，這不僅是對他的重大打擊，而且要付出很大的代價，比如有形的經濟成本，無形的時間成本，機會成本。
傳統的人才晉升是把每個人的資歷做個檔案，等職位有空缺的時候再直接對比。這種做法之所以效果不佳，是因為每個崗位尤其是管理崗位的職責都不是固定的，而是在組織復雜的內外部關系中。這些關系總是在變化的，沒有辦法通過簡單的匹配找到適合一個職位的人。
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