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優秀的管理者如何培養員工?

發布時間:2023.04.25 14:45作者:大企管理

  優秀的管理者如何培養員工?

優秀的管理者如何培養員工?.png

  可以做些什么來幫助員工更好的成長?


  1、讓員工充分“參與”


  這里所說的參與,不僅僅是參與到工作中,參與到團隊合作中,更重要的是讓員工參與到思考的過程中,從一個工作流程的改進,到公司的戰略決策,讓員工開動腦筋出謀劃策,而不僅僅是貢獻“一只手、兩只手”。


  讓員工充分參與,這個道理聽起來很簡單,但是在日常管理中,為什么很多管理者做不到?這是因為管理者往往因為業務能力強、業績好而被提拔為經理。所以到了管理崗位,他們自然會認為我比任何下屬都清楚目標和任務,所以沒必要邀請他們參與討論,只要下屬能認真執行就好。


  這是管理者經常犯的錯誤。他們剛開始做管理的時候可能會形成一種命令式的風格。于是,下屬逐漸形成做事不動腦筋的習慣,下屬的表現又進一步鞏固了管理者的習慣,從而形成惡性循環。


  2、學會“仰視”下屬


  要打破這種循環,管理者需要的不是管理技能的提升,而是精神力量的培養。具體來說,管理者不要習慣性地看不起下屬,而要學會“仰視”下屬。


  美國的兩位心理學家曾經在一所小學做過一個實驗。他們組織學生做智商測試,然后把智商分數前20%的學生告訴每個班的老師。但實際上,這些測試數據都是研究人員編造的,所謂的“高智商學生”其實都是隨機抽取的。一年后,他們發現這些“高智商學生”進步很大,明顯高于平均水平。這是為什么呢?


  心理學家認為,老師喜歡聰明的學生,所以通過語氣、眼神、提問、嚴格要求等方式,給那些“高智商”的學生更多的期待。這些學生進步更快,因為他們得到了更多的關注和鼓勵,提高了學習興趣。這一原則被稱為“皮格馬利翁效應”,或“預期效應”。


  類似的情況也會發生在管理層。經理對一個員工的看法會直接影響他的表現。可以說,優秀的下屬是在管理者的高期望下成長起來的。管理者看不上下屬,往往是越看越不順眼,重要工作也不會被追究責任。幾年后,這個下屬真的成了可有可無的雞肋;相反,當管理者真正欣賞和依賴一個下屬時,就會邀請他參與重大決策,下屬也會感受到管理者的尊重和期待,更加努力工作,變得越來越優秀。


  3、如何幫助員工成為合格的管理者?


  但是,員工成長到一定階段,往往會面臨一個瓶頸。你如何讓他們突破自己的能力上限,更好地為企業貢獻價值?這時,你已經進入了幫助員工成長的第二個階段,即幫助員工成為合格的管理者。


  應該說,晉升是管理中最大的問題之一。做得好,可以激勵員工自身在更高層面發揮更大作用;如果做得不好,被提拔的員工最終會被調職降職,這不僅是對他的重大打擊,而且要付出很大的代價,比如有形的經濟成本,無形的時間成本,機會成本。


  傳統的人才晉升是把每個人的資歷做個檔案,等職位有空缺的時候再直接對比。這種做法之所以效果不佳,是因為每個崗位尤其是管理崗位的職責都不是固定的,而是在組織復雜的內外部關系中。這些關系總是在變化的,沒有辦法通過簡單的匹配找到適合一個職位的人。


  大企管理是一家致力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我們擁有完善的產品體系,包括多種培訓項目和管理咨詢服務,涵蓋了企業的關鍵領域。通過我們的培訓項目,企業的高層經營者和中層管理者可以提升領導力和管理能力。而我們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資源管理、財稅管控等多個方面,為企業量身定制解決方案,幫助實現可持續發展。此外,我們還提供管理托管服務,助力企業實現長期發展目標。作為中國民營企業管理咨詢的引路者,大企管理將繼續以高品質、高價值的服務,幫助客戶實現成功,并成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。與我們一起,共創更加成功的未來!

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