最近，B站視頻《后浪》刷屏，引發了輿論爭議。演講者何冰以溫暖又激昂的話語，表達了對年輕人的羨慕、敬意與祝福。有無取悅年輕人暫且不論，也不管各方看法如何。顯然可見的是年輕人在當下以及未來的重要性。

　　01、現在的年輕人，就是即將到來的未來

　　沉浮是商業世界的規則，但是一切進程都在加速。今天巨頭隕落，明天新秀冒尖，大后天老牌翻身。風起云涌背后，是一群年輕人正在改寫商業格局。

　　當下時代，企業的競爭是人才的競爭，“后浪”關系到企業未來的生存。年輕人的選拔和培養，不是重要但不緊急的事情，是重要且緊急的事情，這切實關系到具體的商業利益和企業未來的發展。抓住年輕人，才能抓住企業的未來！

　　02、中國企業結構的趨勢變化

　　1989-1999年：魚目混珠、粗野成長。中國第一批企業家在快速成長和崛起。

　　1999-2009年：貼牌橫行，巨頭登場。中國各類消費需求快速膨脹，中國很多產品和品牌貼牌盛行，一些大型外資企業已經瞄準了中國市場，有巨頭開始在這個時期開始進入中國。

　　2009-2019：電商爆品，模式創造。中國企業進入自主高速成長期，電商型企業、自主模式創造型的企業在國際上也達到了一定的建樹，比如阿里、京東、拼多多......

　　這30年為中國經濟的上半場，這個時期典型的發展模式是資源經濟，靠的是模式、機會。

　　從2019年，中國經濟開始進入了下半場，典型的標志是：中國經濟從原來的暴利時代開始逐步過渡到平利時代再到現在的微利時代。由原來的資源經濟到現在靠經營管理為抓手的運營經濟。企業也開始進入1米寬100米深的領域，必要要實行差異化策略，細分再細分。

　　中國經濟進入下半場后，企業必須對內對外做重新調整。深入研發好產品、好項目，形成企業技術驅動的競爭力。在經營上，要定位定位再定位；在管理上要進入精細化，向更高的人力資源效率要更多的結果，調機制、調模式、管控人心來激活組織。

　　03、企業轉型終究是人的轉型

　　提升組織活力，從中基層干部年輕化開始

　　沒有一個企業在發展過程中不缺干部。如果一個企業不缺干部，說明這個企業的發展期已經過了，正在走下坡路，人員冗余所以才不缺干部。

　　企業必須重視年輕干部的培養，建立梯級式干部隊伍。京東的“管培生計劃”、騰訊的“青年英才計劃”、百度的“高管退休計劃”等等，都是年輕干部隊伍的培養案例。我們在面臨更多不確定性、更多挑戰的時候，我們需要更多有想法的、有創意的、與這個時代更匹配的人發揮出力量。

　　為促進年輕干部的成長，必須從年輕隊伍的選拔、培訓、激勵、使用等幾個方面，創造一種使優秀人才脫穎而出、人盡其才、人盡其用的用人環境。

　　04、年輕干部崛起，企業才能成長

　　企業需要從四個維度來搭建年輕干部發展的土壤。

　　1.選對人，人才是廉價的，庸才是昂貴的。

　　舉個例子，有個任務是要到樹林里摘果子。如果選擇讓猴子摘果子，他手到擒來；如果選錯，讓豬摘果子，他不僅果子沒摘，還把樹給拱倒了。這就是人才是廉價的，庸才是昂貴的。給猴子兩個桃子吃，是極其廉價的。只給庸才半個，但也是昂貴的。

　　優秀的人才在組織中會激活組織，源頭一定要選好。

　　2.育好人，年輕干部不是招來的，而是培養出來的。

　　企業成長的本質是源于人才的增值與人才合力的增值。

　　比如企業的銷售額有了很大程度的提升，但這只是表現形式，真正背后的原因是生產能力、銷售能力、研發能力、技術能力在增長，而這些能力增長的背后是干部的能力在增長，是骨干員工的能力在增長。

　　①精挑選。選擇高素質、高能力、高學習力的年輕干部。

　　②給崗位。好干部是打勝仗打出來的。比如美的的干部是拆分出來的，海爾的干部是賽馬賽出來的，而華為的干部是打出來的。企業需要給予年輕干部艱苦的磨練和磨難，然后產生將軍。

　?、劢o標準。升職之前，要有導師給年輕干部以標準，而不是只言傳意會。

　?、芙o教育。教育不僅是教，而且要育。只選不育，等于給對手培養臥底，給內部培養殺手，給企業創造沉默成本。

　?、萁o培訓。比如阿里巴巴的輪崗制和雙軌制，保證雙人才通道和管理內行。

　　3.用準人

　　①發展型企業三高策略：高薪、高考、高效。

　　如果公司進入發展期，建議你比同行高出哪怕是5%左右的薪酬，因為每提高一下薪酬，選人的機會就會每提升5%，就會吸引一批更優秀的人才，這叫高薪。高薪進入同樣要有高的要求和考核，這叫高考。同樣要保證工作的高效運行。這是高薪高考高效三高策略。

　?、谌瞬诺哪芰εc素養，與公司的戰略目標崗位要適度匹配

　　人才是有時間和空間價值的。需要根據公司的戰略目標和崗位做調整。

　　4.激活人

　　管理的本質是對人性的認知。在組織發展中要激活人性。

　　舍得金錢才能激活人才，舍得權力才能激活將才，舍得功名才會激活帥才，帥才要功名、將才要權利，人才要好的生活條件。

　　05、干部年輕化是個戰略選擇問題

　　干部隊伍年輕化不是一個簡單的人才隊伍年齡結構的問題，而是一個戰略選擇問題。

　　我們強調干部隊伍年輕化的核心主體是中基層干部隊伍的年輕化，而不是所有干部都要年輕化。這里要著重區分開的是高層干部隊伍，它可以年輕化，但不應該是主體。

　　一個企業的增長速度是有限的，企業到一定的規模以后，增長會變緩。這時候企業沒有那么多坑出來，但是這些蘿卜都長出來了該怎么辦？那就要借鑒百年企業的做法，在企業內部設置雙通道的發展路徑，管理通道和專業通道。

　　所以年輕化本質上它也是個戰略選擇問題，在頂層設計上需要完整的配套的機制體系去支持干部年輕化的落地和執行。

　　要打造年輕化的干部梯度并不容易。但這些優秀的“后浪”對于公司未來生存和發展越來越重要。雖然很多公司還不清晰如何培養年輕人才，但已經有越來越多公司開始投資年輕人，希望能充實人才庫。所以在當下抓得住年輕干部隊伍，就能獲得企業未來實實在在的收益。

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