員工的工作意愿和責任心，就是企業(yè)的防火墻。如果缺失工作責任心，則工作效率低下、工作業(yè)績不良，就會導致企業(yè)管理漏洞百出，利潤效益大打折扣……這也是很多企業(yè)老總所困惑和擔憂的問題。那怎么來提升員工的工作意愿和責任心呢？怎樣激勵員工不光能干，還想干呢？

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　　招聘和選人

　　優(yōu)秀的公司都是七分選三分育，選人的時候一定要嚴格，嚴進松出。這樣的員工在之后的工作中會產(chǎn)生更大的績效。

　　1.事業(yè)心和上進心

　　我們在招聘的時候要選擇事業(yè)心和上進心較強的員工，在工作中，他的工作意愿和投入度就會比較強。

　　2.內(nèi)控型的個人特質(zhì)

　　內(nèi)控型人的思維方式，是由內(nèi)而外的，有問題或者困難時，先思考自己的問題，而不是外在的原因（市場不好，領(lǐng)導不給力......）：領(lǐng)導不支持那就需要我更加主動；員工不配合，是讓我加強溝通，妥善處理跟他們的關(guān)系......內(nèi)控型的員工比外控型的工作意愿和責任心更高，也表現(xiàn)出更高的績效和業(yè)績。

　　3.自尊心和責任心

　　自尊程度和責任心強的人都會有：“要么不做，要做就做第一的想法。”對于這類人來說，就會減少外部的激勵成本，他們無須揚鞭自奮蹄，自然會產(chǎn)生更大的績效。

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　　上級影響

　　我們研究發(fā)現(xiàn)，上級對下屬的工作意愿和責任心產(chǎn)生了非常大的影響，相關(guān)因素在60%到80%左右。一個員工的工作意愿和責任心都比較低的話，如果被一個好的上級去影響，他的工作意愿和責任心會有很大的提高。反過來講，如果一個員工的責任心和工作意愿度很高，但是他直接上級的管理不到位，有可能降低這個下屬的工作意愿和責任心。

　　那管理者應該怎么做，怎么正確激勵員工，產(chǎn)生更大的積極性和責任心呢？

　　第一：利用好權(quán)力

　　之前我也講過管理者如何利用手中的“權(quán)力資源”了。合理的利用權(quán)力資源會激勵員工，幫助企業(yè)產(chǎn)生很多的績效與利潤。

　　上級在管理下級的時候有兩種權(quán)力：一種是控制性權(quán)力，一種是影響力。

　　控制性權(quán)力有三種：第一種是獎勵，第二種是懲罰，第三種是職位和職責。也就是當員工做的好或不好的時候管理者有獎勵或者懲罰員工的權(quán)力。職位和職責權(quán)是說上級掌握了下屬的一些未來和發(fā)展，甚至影響下屬的職業(yè)生涯發(fā)展。比如說如果下屬做的不夠好，不給他晉升的權(quán)力。

　　而最重要的是管理者的影響力。一個是能力，上級在專業(yè)方面、綜合能力方面是遠遠高于員工的，這就產(chǎn)生一種勢能，使員工對你產(chǎn)生了一種認同和敬佩。除了專業(yè)的能力外，還有一個最重要因素就是人格魅力，在人品，待人接物，為人處事等方面會讓員工產(chǎn)生強烈的認同，甚至崇拜。

　　用這兩種權(quán)力加強你管理的正能量，從而影響員工對工作的熱情及投入。

　　第二：動態(tài)管理

　　在管理的過程當中還要掌握藝術(shù)，這是一個動態(tài)的過程。

　　第一、參與度

　　管理者在下達指令或者讓下屬去服從一件事情的時候。不能簡單地給予指令，一定要讓他們參與其中，引導員工并讓員工自己做決定。如果少了讓員工參與這部分，只是簡單的一句指定，可能員工表面上接受了，他內(nèi)心并不完全認同，意愿度和責任度自然會降低。

　　第二、共度

　　在管理的過程當中，要適當?shù)氖跈?quán)。適當授權(quán)會激發(fā)下屬工作的主動性和責任心。讓下屬大膽去做，但是你要去界定最后的后果，如果這個后果你能承擔，盡管讓下屬去做，他的意愿度和責任心自然就被激發(fā)出來了。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)。

　　第三、理論支持度

　　人都在追求理由和行為的一致性和統(tǒng)一性。也就是說，人在做一件事情的時候，他會追隨一個理論依據(jù)做支撐。下達指令時不僅要讓下屬知其然，還要知其所以然。通過這樣的方式下屬才會更愿意去做，這也是教練技術(shù)的關(guān)鍵手段和措施之一。

　　第四、公平度和公正度

　　人內(nèi)心當中都會產(chǎn)生一個感知價值，這種感覺價值來自于自己的付出和所得的比較。如果這個比值要大于別人，他就感覺到不值得，不劃算。人總是放大自己的付出縮小別人的付出，縮小自己的所得放大別人的所得。這個比值無法改變的時候，員工就會降低付出，主動性和意愿度也就降低了。

　　所以要盡可能客觀公正地對待員工，不公平對待下屬是管理的大忌。當然沒有絕對的公平，可以做到相對公平和縱向公平，比如過去和現(xiàn)在比，現(xiàn)在和未來比等等。

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　　組織支持度

　　員工工作的主動性、責任心和敬業(yè)度跟組織支持度，是強相關(guān)關(guān)系。當組織支持度高的時候，員工的工作績效一定是最高狀態(tài)。我把組織支持度分成了幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一是制度，第二是機制，第三是流程，第四是文化，第五是氛圍。

　　第一、制度

　　制度的合理性很重要。制度的不合理也導致了員工作意愿度和責任心下降。

　　舉個簡單例子，對于遲到?jīng)]有明確的制度界定。員工遲到一分鐘和遲到半天處罰是一樣的。那員工會想反正已經(jīng)遲到了，還不如再多睡會，反正都是一樣的。一個酒店的考核制度是：如果發(fā)現(xiàn)客房里有煙頭燙的洞，一個洞罰顧客50塊錢。有一天，一個顧客在地毯上的燙了三個洞，應該是罰150塊錢。這個顧客說，既然是按個數(shù)罰錢，那我再把這三個洞燙成一個大洞，就罰我50塊錢唄。

　　第二、機制

　　有些公司講求狼性文化，但卻喂員工吃草。好的機制是培養(yǎng)出一群狼就一定要給下屬吃肉。舉個例子，出租車和滴滴打車、神州專車的司機服務態(tài)度很不一樣。滴滴、神州專車的司機相對來說服務態(tài)度好一些，責任心會相對比較高些。因為出租車司機百分之六七的收入都要上交。但滴滴司機自己能拿到70%。

　　所以，正確的機制是讓員工的價值導向和公司的價值導向一致。讓員工明白自己的價值所在，讓員工覺得是在為自己工作。機制的轉(zhuǎn)變，員工的工作意愿和責任心也會改變。

　　第三、流程

　　你公司的流程科學嗎，合理嗎？所有的流程是不是都形成了無縫連接？

　　工作流程很重要，并不是龐大復雜的流程會創(chuàng)造更多的成果。有時候簡潔高效的工作流程才能提高員工的意愿與動力。

　　第四、文化

　　公司文化是老板核心價值觀的一種總結(jié)和延伸，就是公司的愿景、使命、理念、工作準則、工作規(guī)范的一種體現(xiàn)。所以要把文化體現(xiàn)出來，甚至形成文字、形成故事、形成傳承、形成榜樣、形成一種信仰。讓很多員工身體力行，他知道公司要的是什么，不要的是什么，公司的重心是什么......只有這樣，員工內(nèi)心的想法和公司才有可能變得更加一致，也會更加認同與主動。

　　第五、氛圍

　　氛圍影響了一個組織百分之七十左右的績效，所以氛圍很重要。好的氛圍會導致員工產(chǎn)生高的績效。工作氛圍好，員工也會更加開心，工作的主動性和責任心也會更高。

　　總結(jié)：

　　提高員工的工作意愿和責任心首先要從員工個人入手，我們盡可能選擇有事業(yè)心和進取心、內(nèi)控型、責任心比較高的員工，所以招聘就很重要。

　　第二個呢，管理者一定要用好兩個權(quán)力：一個是控制性權(quán)利，一個是影響力權(quán)力。同時要求完善自己的領(lǐng)導藝術(shù)，提高下屬的參與度，給下屬一定的授權(quán)，公平公正的對待員工。同時，要不斷豐富理論知識，搭建知識結(jié)構(gòu)。

　　最后，通過組織支持度給予員工積極、高效的辦公環(huán)境。完善制度，建立科學的機制，配合合理的流程，在積極的企業(yè)文化，良好正向的工作氛圍中給予員工更多能量。讓員工提高工作意愿，主動承擔更多責任去創(chuàng)造出更高的績效，更大的價值。