如何提高中層執(zhí)行力？

　　中層管理者執(zhí)行力的提升是企業(yè)主非常關(guān)心的話題。

　　提高中層執(zhí)行力，要解決做什么、做什么、做什么、做什么的問題。培訓(xùn)是提高中層執(zhí)行力的一個(gè)非常好的方法。可以幫助中層知道要做什么，愿意去做，去做，去做，堅(jiān)持做，提高中層執(zhí)行力。

　　至于為什么很多中層培訓(xùn)效果不好？不是培訓(xùn)本身無(wú)效，而是培訓(xùn)理念和方法有問題。

　　首先，理念是訓(xùn)練需要長(zhǎng)期以正確的方式堅(jiān)持，不能因?yàn)槎唐谛Ч幻黠@就放棄。就像現(xiàn)在不讀書不會(huì)影響溫飽，但是三年五年十年后，一個(gè)讀書不讀書的人一年賺十幾萬(wàn)，另一個(gè)一年賺幾百萬(wàn)甚至幾千萬(wàn)。當(dāng)然，前提是學(xué)會(huì)正確學(xué)習(xí)。

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才能力的競(jìng)爭(zhēng)，而能力需要通過企業(yè)花費(fèi)的時(shí)間來(lái)培養(yǎng)。那些大型企業(yè)的本質(zhì)就是理念和認(rèn)知與一般企業(yè)不同，重視人才培養(yǎng)。阿里最困難的時(shí)候，別人削減開支，但只有不減少培訓(xùn)預(yù)算，提高人才的能力，企業(yè)才能發(fā)展。但那些遇到發(fā)展瓶頸的老板，只是還沒有搞清楚人才培養(yǎng)的問題。最頭疼的是人的問題。大部分都是花大價(jià)錢對(duì)外招聘，任期不長(zhǎng)就走人。他們招不到人，現(xiàn)有的人能力也不行。產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)止境，銷售賣不出產(chǎn)品。內(nèi)部協(xié)作沖突層出不窮，業(yè)績(jī)逐年下滑。全靠老板和幾個(gè)高管堅(jiān)持。想了一圈，他們只是不想提高內(nèi)部的人才培養(yǎng)。其實(shí)這個(gè)問題只要每年在中層投入十幾萬(wàn)，鎖定專業(yè)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期合作，提升內(nèi)部人才培養(yǎng)和供應(yīng)鏈能力建設(shè)，就能解決。

　　其次，方法是根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)完成培訓(xùn)閉環(huán)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。

　　傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)為什么低效，在于其低效的方法，比如設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，購(gòu)買熱門課程，不仔細(xì)診斷中層目前是否需要，學(xué)一些聽起來(lái)不錯(cuò)但目前并不需要的東西，對(duì)業(yè)務(wù)沒有幫助，學(xué)幾次就懈怠；培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇，除了選擇內(nèi)容和授課方式，不然老師講的很好，但都是理論性的，學(xué)生吸收率不好；培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)的設(shè)定，標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)為2天，因?yàn)檫@樣學(xué)生可以有效吸收，1天的培訓(xùn)也容易走過場(chǎng)；訓(xùn)練周期不連貫，一年幾次，周期很長(zhǎng)，再訓(xùn)練就快忘了；培訓(xùn)的方式主要是聽課，但是聽完不行動(dòng)還是沒用。

　　在過去的幾年里，培訓(xùn)管理一直停滯不前。每年都請(qǐng)老師上課，下課。這樣的訓(xùn)練做了十年也沒用，沒有發(fā)揮出它的人才培養(yǎng)價(jià)值。不是說(shuō)訓(xùn)練本身沒用，而是訓(xùn)練方法有問題。

　　那么應(yīng)該如何做好中層管理人員的培訓(xùn)呢？

　　可以有效學(xué)習(xí)影響行為改變的底層邏輯，從學(xué)習(xí)什么的研究與定義、學(xué)習(xí)意愿的宣傳與鼓勵(lì)、講師對(duì)教學(xué)的掌握、在職實(shí)際應(yīng)用、培訓(xùn)總結(jié)的持續(xù)學(xué)習(xí)五個(gè)維度設(shè)計(jì)培訓(xùn)閉環(huán)。一般中層可以通過2-3個(gè)月的學(xué)習(xí)項(xiàng)目快速賦能，避免培訓(xùn)時(shí)間的碎片化、不連貫而影響培訓(xùn)效果。

　　1.研究并確定要學(xué)什么。目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)是什么，中層管理者需要什么樣的能力，目前的不足是什么？推導(dǎo)出學(xué)生的行為目標(biāo)、能力提升項(xiàng)目、學(xué)習(xí)大綱(知識(shí)技能)。

　　2.宣傳鼓勵(lì)愿意學(xué)習(xí)。代替

　　3.講師授課，掌握學(xué)習(xí)。不是要求老師講課讓大家開心，而是保證學(xué)生的吸收率。講師不應(yīng)該對(duì)學(xué)生的滿意率負(fù)責(zé)，而應(yīng)該對(duì)教學(xué)產(chǎn)出負(fù)責(zé)。真正的成長(zhǎng)，需要把學(xué)生逼出自己的舒適區(qū)，不僅僅是為了快樂，更是為了痛苦和快樂。吸收培訓(xùn)效果最好的方法是案例教學(xué)，讓學(xué)生快速理解，以實(shí)踐代替。所以考慮到學(xué)生吸收率的問題，最好選擇擅長(zhǎng)案例教學(xué)的老師，請(qǐng)老師將企業(yè)定制的案例融入課堂，這樣吸收效果會(huì)更好。

　　4.在職實(shí)際應(yīng)用。學(xué)了之后，一定要用。如果沒有培訓(xùn)部門的監(jiān)督，大部分學(xué)員在工作繁忙的情況下，很難記得去實(shí)踐所學(xué)的知識(shí)。這種只聽課的培訓(xùn)，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)收獲有限，對(duì)公司的投資不負(fù)責(zé)。所以在培訓(xùn)之前，告訴大家，培訓(xùn)不僅僅是聽課，而是要完成一個(gè)從聽課到實(shí)踐再到總結(jié)的學(xué)習(xí)閉環(huán)。課后通過完成契合管理者日常管理的實(shí)際工作，可以進(jìn)一步督促管理者消化所學(xué)知識(shí)，改變?nèi)粘９芾硇袨椤?/span>

　　5.培訓(xùn)總結(jié)和持續(xù)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)管理者不僅僅是設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)，更重要的是幫助管理者養(yǎng)成正確的學(xué)習(xí)習(xí)慣，幫助公司建立正確的學(xué)習(xí)習(xí)慣。授人以魚不如授人以漁。在公司，我們引導(dǎo)一種回顧和總結(jié)的文化。如果是培訓(xùn)，我們應(yīng)該要求經(jīng)理在培訓(xùn)后回顧結(jié)果。這是對(duì)他們學(xué)習(xí)習(xí)慣的引導(dǎo)，也是對(duì)我們成績(jī)的盤點(diǎn)，這樣我們就可以清楚地向老板匯報(bào)培訓(xùn)的好處。如果是項(xiàng)目，除了上述的復(fù)檢，還需要復(fù)檢項(xiàng)目運(yùn)作過程中有哪些可以規(guī)范的地方，比如項(xiàng)目中業(yè)務(wù)分析的方法、人才標(biāo)準(zhǔn)的制定方法、人才評(píng)價(jià)的方法、方案設(shè)計(jì)的邏輯、項(xiàng)目實(shí)施和運(yùn)作的技巧等。讓一個(gè)項(xiàng)目快速?gòu)?fù)制到多個(gè)項(xiàng)目，培訓(xùn)價(jià)值逐步升級(jí)，完成從培訓(xùn)到企業(yè)人才培養(yǎng)能力的構(gòu)建。