發布時間：2021.10.12 15:45作者：大企管理
企業人才培養的目的是使員工能夠滿足當前和未來的工作能力要求，建立人才階梯，因此，企業人才培養的實施應從以下幾個方面進行：
1.提煉能力模式：以優良者為樣本，提煉出各類別的能力模式，可分為具體素質、專業能力和管理能力三個方面。
2.制定任職等級和任職標準：將各類別從低到高分為3~5個等級，按能力模式確定各等級的任職能力標準，這是人才培養的目標。
3.課程體系開發：根據各級在職能力標準，開發相應的知識、技術培訓課程，并準備考試題庫。
4.教育導師培養：通過內部培訓和外部招聘，選拔企業各課程的知識講師、技術監督，形成充分的師資隊伍。
5.建立教育實施機制：建立需求分析、課程實施、效果評價中、設施管理、成本管理、學分機制等教育實施機制，確保課程的有效實施和效果實現。
企業難題：如何做好企業人才培養
人才培養項目的頂層設計必須繼承公司發展戰略，繼承業務發展，知道企業需要什么樣的人才來支撐公司的未來發展。其基本邏輯是企業戰略-人才戰略-人才庫存-人才培養。人才培養的頂層設計要根據各企業的情況結構和專業特點，設計不同水平的人才培養項目。要讓高層和職員知道企業有宏觀的人才培養框架，讓各職員知道可以申請到哪個等級。選拔后，如果不能進入自己想要的項目，還可以申請其他培養項目。從高層到HR，再到職員，都可以做到。培養項目的設計是一項重要的工作。需要很長時間，選拔學生、啟動項目、復合培養方法，使學生始終保持高度的熱情和投入，精心設計結業和報告，項目才有可能成功。
01第一階段：確定項目目標，做好人才培養的頂層設計后，要根據企業的發展戰略，考慮到最迫切最重要工作崗位的人才差距，優先培養。例如，企業發展戰略工作在未來2年內快速增長，擴大銷售，所以最迫切的是培養銷售人才，也是銷售中層管理者，希望2年通過現在的一線管理者，迅速培養成銷售中層管理人員。除了項目本身培養人才的主要目標外，人力資源部門還通過項目建立優質品牌效應，倡導或鞏固培養人才的企業文化，為人力資源支持業務發展樹立典范，增強自身影響力，一舉兩得。
02第二階段：為了確定能力要求，必須明確培養對目標職位的能力要求，建議使用“敏捷建模”方法構建能力要求。不僅要確定維度，還要明確行為水平。例如，如果你是未來的銷售中層管理者，你的職務的領導能力應該包括哪個維度來決定行為等級。
03第三階段：確定學生來源路徑部分企業是讓指定特定層次或功能模塊的人員參與教育計劃。這些機會不是自己爭取的，學生往往不珍惜，認為這是福利，而不是激勵。我們建議用兩種方法選拔學生。第一種方法是自己申請注冊。在公司規定的明確硬條件下，鼓勵基本條件充足的員工積極參加。第二種方法是領導推薦，兩者結合形成候選人名單。另外，還有一些企業在人才庫存后將高潛力職員或管理者列入培養名單。雙向選拔過程客觀上對培養項目進行了廣泛宣傳，是樹立項目品牌的絕佳機會，人力資源同事可以巧妙利用。
04第四階段：決定選拔方法學生選拔方法，一般要解決以下三個問題。
(1)學員需要選拔嗎？經常被問到這個問題，我們的回答是肯定的。
為什么要選拔？
第一，有選拔潛力的優秀人才效率高，效果好。
第二，被選拔的學員會珍惜培養機會，看到有人沒有被選拔，知道機會很難得到，會加倍努力學習。
第三，學生們帶著自豪感，通過層層篩選，提高了自己的勝利和自信。
(2)選拔標準是什么？如果公司有能力模型，并且是比較簡單實用的模型，則可以作為選拔標準參考，但如果部分企業的能力模型太復雜，則需要提取重要的能力項目，滿足公司培養目標職位的能力要求。一些領導能力的培養計劃，公司有領導能力要求，可以使用。沒有能力要求的公司占大多數，可以用“敏捷建模”的方式構建模型或與高管團隊溝通，提出對這個項目的期望，收集高管團隊的想法，形成比較規范的模型，提出選拔和項目的培養目標。
(3)選拔方法有哪些？可以使用筆試、面試、評價工具等，也可以選擇2~3種方法。評價報告的結果可以用于選拔，也可以用作前期測試數據，與以后的后期數據相比，可以了解學習者的進步和發展。
05第五階段：確定教育目標我們可以通過幾種方法來確定教育目標。
第一，在對管理層的采訪中，確定對項目的期待和培養目標。第二，讓學生知道他們想在哪些方面得到提升，想學哪些方面，希望自己在哪些方面得到提升，直到培養結束。約翰肯尼迪。
第三，可以告訴學生的頂頭上司，他們對研修生的期待，對教育項目的期待，項目結束時可以期待研修生的發展和成長。在審查選拔過程中，結合對學生基本情況的掌握，比較培養目標職位的能力要求，可以分析差異。例如，培養目標職位的能力要求有5個，其中2個培養目標團體的能力較好。其余三個差距比較大。結合公司的發展要求，重點在培養項目中培養兩種能力。總結上述所有信息可以確定教育目標。培養期的設置取決于培養目標的數量和難度、對戰略人才需求的時間要求、業務發展的必要性等。特別要注意，訓練目標必須有“三成”的特點，不能沒有兩性性、可行性和可測量性。
06第六階段：確定培養方法我們提倡復合式培養方法。共性問題可以通過教育課程來解決，比較經濟，可以給學生創造集體氛圍和歸屬感，相互學習和啟發的機會。個性問題可以使用教練的方法、行為學習方法、輪班工作方法等，還可以使用在線上課、閱讀活動、游戲活動、戶外拓展、標桿訪問學習等其他方法。
07第7階段：確定評價方法培養方案需要很長時間，一般為0.5~2年，核桃薩米的情況非常常見。如何在這么長時間內讓學員保持高投資，達到高質量的學習效果，往往是培養項目最難，項目經理們最頭疼的事情。戴爾與客戶討論后證明，通過將教育測試結合在一起的方法，可以更好地解決這個問題。可以對項目進行中的所有環節、所有任務、所有活動進行比較嚴格的評價和評價，及時評價，及時鼓勵，稱贊先進，鞭策落后，保持學生的學習熱情和熱情。項目的全過程使用評價工具進行前期和后期比較，客觀評價每個學生在哪些領域成長和發展。
通過評估組報告分析，可以看出項目全體學員在哪些方面取得了進步和晉升，還有哪些能力要求沒有達到預定的要求，需要繼續晉升和培養。
第08步：決定管理方法項目的管理方法也是項目成敗的關鍵因素，如果項目疏于管理，就不會成功。管理方法要嚴格，要有技巧，我們提倡“自己組織”和“項目管理”相結合的管理方式。因為是領導力培養項目，所以從班級建設到各學習任務的出色完成，包括比賽和評價、管理學員中的領導力提高訓練、權力、職級的高低、民主選舉班干部、民主選拔優秀干部等。培養項目實際上是實際項目管理的體驗。本身就是領導力提升的過程。充分發揮學生的主觀能動性，充分調動學生的積極性，充分發揮學生的聰明才智，從“我學”向“我學”轉變，是項目成功的關鍵。
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