發布時間：2021.10.09 15:04作者：大企管理
中層管理人員作為企業管理的中堅力量，既要組織和協調所屬部門人員的日常工作，又要對上級領導負責。毫無疑問，中層管理人才是提升企業競爭力的關鍵。
俗話說，干部強，企業強。它的重要性自是不言而喻，但在民營企業很多中層管理人員都是不合格上崗，再加上老板對中層培養和培養重視不夠。造成中層管理者在民營企業中普遍存在以下四個問題。
01.角色轉換速度慢，管理能力差
中級管理者從基層走到管理崗位，不僅缺乏管理經驗，管理技能更是一知半解，從被管理者到管理者，本身對于崗位角色需要一定的轉換。怎樣盡快進入角色，與時俱進？
先讓他們從潛意識中做出改變，從“我”自己變成“我們”一起做。第二，一定要多征求其他管理者的意見，觀察他們的管理方式，然后根據自己的特點，最終形成自己的特點和管理風格。
其中，崗位心理角色轉換在先，管理技能在后提升。提高管理能力并不是一朝一夕的事情，需要管理者不斷地學習、總結、提煉、改進才能練就。
02.危機意識不強，學習能力不強
中級管理職位是進入管理層的第一步，也是個人事業發展的第一步。打好了，就能牢固樹立自己的自信，在后期通過自己不斷的努力和學習，邁向更高的管理崗位。而且這一步如果走得不好，有些人就會自我否定，對自己的能力產生懷疑，從此遠離管理崗位。因此，這一階段是個人職業生涯的危險期。
所以，企業領導對中層管理者的重視和鼓勵是必不可少的，要給他們試錯的機會，通過關注、鼓勵和幫助，讓他們的腳步越來越穩。還要時刻增強自己的危機意識，讓他們知道中層管理崗位如逆水行舟，不進則退。唯有強化學習，不斷學習，才能更進一步。
03.業務能力強，交際能力較差
中間層的員工大多是從基層提拔起來的，他們大多表現出色，脫穎而出。所以，他們的業務能力非常強。升任中級職位后，工作的主要方向發生了轉變，從原來基層的親力親為轉變為領導基層團隊作戰和與上級平行部門溝通。這種職位對能力的需求發生了變化，這要求中層管理人員能清醒的認識到這一點，盡快做出調整，將自己的業務能力轉變為指導和管理能力，同時加強溝通交際能力。這個問題亟待解決。
04.主人翁意識缺失
中級管理人員和企業最高領導人之間存在著一段距離，平時工作中接觸溝通的機會很少，因此總會產生一些失落感。感覺自己只是企業中管理一些瑣事的小角色，缺乏主人翁感，總覺得自己的工作是替別人干的。這個想法非常可怕。假如我們的中層經理有這樣的想法
企業怎樣培養中層管理人員？
海外許多雇主都非常重視中層管理人員的培養，美國企業界每年大約四分之一的培養費用用來培養中層管理人員。
但在國內，許多企業的中層管理人員都是從對公司的貢獻較大，工作年限較長，沒有經過專業培養，在管理能力上難免會有不盡如人意的地方。在認識到中層管理者的重要性的同時，又總找不到辦法來提升自己的能力，說的也說了，罵的也罵了，該獎勵的也該獎勵，可很多中層管理人員就像扶不起的“阿斗”一般。對于這一點，企業如何培養中層管理人才？
中層培養：中層管理者，究竟該管理什么
05.建立指導機制
有更多經驗的企業管理者擔任新升職的中層管理人員的導師，負責指導、幫助、引導他們，給予他們放權，并提供相應的學習管理機會。
06.實行輪換
要培養企業中層管理復合型人才，可定期讓他們到不同部門經歷不同崗位，以擴大對企業各工作環節的理解，增強各部門和崗位的意識，增強部門間的合作能力，減少部門間的摩擦。
07.讓中層管理者參與決策
培養中層管理人員時，也要讓中層管理者參與到高層決策會議中來，讓他們就組織結構、報酬機制等管理問題提出自己的意見。一方面，中層管理者可以在整個企業范圍內分析和處理高層決策問題，從而促進管理者的成長。其次，可以充分發揮中層管理者的創造性，給管理者帶來新的思路。
總而言之，如何培養企業中層管理人員是一項任重道遠的任務，必須引起重視。
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