幾乎所有上班族都必須面對“三年的疲倦”，“三年的痛苦”，“七年的瘙癢”……“主要體現在”缺乏熱情和活力的工作”，“精疲力盡”，“我想改變當前的就業狀況”等等。

　　一、企業員工培訓：員工有早衰，加速組織老化

　　在工作場所工作多年的老年人更有可能進入疲勞區。所謂的“弱點”是對某種狀態持續存在的拒絕。

　　他們更接近“慣性”，剛開始工作時失去動力，“工作動力不足”，“有點刺痛”，最終沒有導致創新，進步，績效下降。公司中的許多人進入了職業疲勞的境界，成為公司人才的儲備。

　　當雇員進入“退休”狀態時，不僅損害個人的職業，而且對組織環境產生重大的負面影響。

　　1）減少工作時間對于他們來說，最好準時上班。

　　2）相關部門的數量在增加，但是業務規模沒有變化。

　　3）您長時間無法獲得新的想法，新的想法或改進建議。許多低效的會議，員工低下頭或抬頭看著天花板，但整個會議沒有反映出真正的問題，沒有說出問題的真相，也沒有給出切實可行的解決方案。

　　4）除非發生重大事件，否則所有工作都是“推干”。

　　5）員工越來越被正規化為所謂的制度化和簡化的任務。管理人員更有可能根據經驗，企業所遇到的困難，未來的戰略，沒有人關心甚至提到他們來執行工作。

　　如果同一個團隊的團隊做同樣的事情，那么只需付出60％的努力，并以120％的熱情，戰斗力就不那么重要了。

　　“減輕員工和公司的情緒”并不意味著“破壞”，而是通過積極的行動“激發熱情”，幫助員工擺脫“低谷”以激勵并再次贏得勝利給。員工的信任，奉獻和忠誠。

　　二、企業員工培訓：組織支持度和個人敬業度

　　象限用于表示組織支持與個人參與之間的關系。橫坐標表示組織的支持程度，縱坐標表示個人參與的程度（即個人工作動機的強度）。我們在研究中發現了四個條件：

　　1.組織支持度低，個人敬業度低，這種狀態員工的工作結果一定是低效的。

　　2.個人敬業度高，組織支持度也高，這是最佳狀態，組織會呈現高效的工作狀態。

　　3.組織支持度高，個人敬業度低，這就是表現出員工比較漠然，無所謂的態度。

　　4.另外一種狀態員工敬業度高，但組織支持度低，這就會讓員工產生一種受挫感。

　　在企業管理過程當中，很多企業發展低效的原因就在于上邊說的第四種狀態。個人敬業度高，但是組織支持度低，然后降低了個人敬業度。

　　沒有員工想要工作良好，沒有員工不想賺更多的錢，沒有人不想在公司取得良好的發展。但是，為什么這個員工的工作熱情不高，為什么組織的支持得不到保持？

　　領導因素

　　員工缺乏動力的原因只有幾個。一個沒有給予地方，另一個是不公平的，感到不對勁，第三是沒有希望，沒有發展前景。

　　貴公司在企業發展過程中是否有遠見，是否為員工提供了意義和價值？公司的老板和管理層有追求嗎？你愿意成功嗎？您有挑戰更高目標的想法嗎？自己確定是否可以激勵員工創造更多動力。

　　文化要素

　　在業務管理中，此系統是為了確保人們達到最低標準，但是文化是達到最高標準的領導者。機構的行為受到限制，但是文化是人們思想和內心的一種牽引力。

　　以公司為例，核心文化概念最初是作為忠誠度專家提出的。隨著組織的不斷發展，核心概念被整合為四個關鍵詞：忠誠，敬業，和諧與幸福。

　　但是，在過去的幾年中，許多老員工和業務骨干的動力有所減弱。因此，我們加入奮進是忠誠，專業，進取和快樂的。

　　努力來自三種方式。基層完成工作，中級領導團隊繼續實現目標，高級水平則一無所獲。

　　因此，企業正在尋求未來價值將有不斷新的，而不是躺在信用記錄。

　　例如，華為基本法的核心理念是顧客價值為導向，面向斗爭-，長期致力于可持續發展的三個必要條件。所以，無論你繼續很長一段時間的動機是與文化因素的斗爭。

　　機制因素

　　分配決定生命力，系統決定生死。付款設計尤其重要。薪酬設計應根據公司戰略的發展和業務重點的變化進行調整。

　　它挑戰了許多公司現在都面臨著被轉換成客戶市場的開發和維護。在薪資設計中，您可以增加員工發展客戶的傭金收入，并減少固定維護客戶的百分比。

　　阿里最快的績效評估是基于在線客戶特許經營的質量和后續客戶服務費率來評估企業客戶的績效和回報。經過一段時間后，業務人員的動力不足，薪資機制增加了業務人員開發新客戶的傭金收入，極大地提高了員工的工作積極性。

　　因此，好的機制和系統可以使壞人和好人變得更好，而壞的機制和系統可以使好人和壞人變得更糟。一般薪資設計包括四個部分：基本薪資+績效+獎金+福利。

　　初創企業需要緊張和狼wol，但目前有必要采用低工資和高工資，這可以激發員工的動力和活力并開拓更多的市場。

　　對于大公司來說，會有一些品牌降雨，并且管理系統非常規范，這可以增加基本工資并降低傭金率。

　　當然，薪資設計還應考慮外部政策因素，行業因素，職業因素和綜合能力因素。

　　氛圍因素

　　延遲和性能的相關因素應達到70％。換句話說，環境的改善和變化間接帶來了20％的利潤。當然，該環境對員工有不同的感受，包括工作環境，硬件環境，整體業務欺詐，但績效卻不同。

　　流程要素

　　企業中有許多流程，例如招聘流程，批準流程和還款流程。

　　本節主要介紹業務流程和管理流程。最重要的業務流程和管理流程在科學上是合理且有價值的。

　　這個過程應該合理以避免無聊和毫無價值的事情。在業務流程的每個活動中，都必須形成完美的聯系，并且每個活動都必須為流程增加價值。

　　良好的業務流程和良好的管理流程可使團隊的業務骨干更加活躍。

　　制度因素

　　制度因素來自兩個方面。第一個稱為控制系統，第二個稱為激勵系統。

　　該控制系統主要用于考核，考勤和懲罰系統。換句話說，必須以書面形式相應地處罰雇員的行為超出公司的要求和界限。

　　獎勵制度主要是獎勵。例如，激勵，獎金和福利，例如，公司擁有三項“三駕馬車”：激勵，競爭和評估，以提高員工的積極性并促進業務發展。

　　三、企業員工培訓：企業內部生態系統

　　當然，公司需要管理其人才渠道。在每個特定的時間點，公司都應引進符合公司未來發展戰略需求的員工，并淘汰不符合公司發展要求或與企業發展步伐保持一致的員工。

　　同時，通過三個維度的各種激勵工具，特別是企業家，建立有效的激勵機制，獎勵不同時期為企業做出貢獻的員工。只有這樣，企業才能形成一個不斷發展的內部生態系統，人才團隊才能創造合理的流程，保持激情和競爭力，并促進企業持續健康發展。

　　大企之道是國內較早專注于企業經營管理的教育機構，已有十五年的發展歷程，總部設于北京，目前在北京、上海、山東、遼寧、河南、西安等地設有直屬分公司。

　　大企培訓針對企業高層經營、中層管理、基層執行，輸出一系列培訓課程，真正做到了為成長型企業普及必修管理課程。大企咨詢以成長型企業面臨的經營管理難題為核心，為企業提供有針對性的管理咨詢落地服務。大企商務是為企業家搭建的一個智慧交流的平臺。我們將進一步發揮多年積累的專業優勢，致力于成為中國民營（成長型）企業管理培訓與咨詢服務的引領者，為客戶提供高品質、高價值的管理培訓與咨詢服務，成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。