發布時間：2019.06.27 10:28作者：大企培訓
拳頭只有在緊握的時候，才能將力量發揮到最大，一個團隊也是如此。只有激活整個團隊，才有可能表現出更高的戰斗力。對于職場工作多年的老員工來說，很容易就進入了疲態區。所謂“疲態”，是對持續某種狀態產生的排斥心理。
員工有早衰，組織老化加速
他們更多是在憑借“慣性”做事，失去了剛入職時的那股沖勁兒，最終導致工作上沒有創新、沒有進步、業績下滑。當一個企業有很多人進入這種職業疲態區時，便構成了企業人才的沉淀層。
員工一旦提前進入“退休”狀態，不僅對個人的職業生涯不利，而且對組織氛圍也會產生極大的負面影響。
1. 花在工作上的時間越來越少。無論是正常上班還是加班，已遠不及初入職甚至五年前。對于他們來說，能做到準點上班、準時下班就已經是表現不錯了。
2. 相關部門的人員在業務量未增加的情況下，人員反而增加了。要不是受經濟大環境影響，基層人員的數量早已如一個中年人的體重一樣，與日俱增，無法控制。
3. 很久拿不出新想法、新思路或者改進建議。會議沉悶無趣，員工們要么低頭不語，要么眼望天花板，整個會議既沒有反映實際問題，也沒有道出問題實質，更別說拿出實實在在的解決方案了。
4. 員工們聚在一起時，談論最多的是工作以外的事情；對工作上的事情，包括異常情況討論、改革的思路及對其他部門的意見、建議很少出現。只要不出大事，只要客戶不投訴，各項工作都“推著干”。員工的關注重點與思考重心已經悄悄地發生了轉移。
5. 企業當下出現的困難、未來的戰略無人關心甚至無人提及。員工們在所謂制度化、流程化的工作中逐漸走向形式化。
那該怎樣遠離疲態區呢？當員工出現職業疲倦時，該如何如何激發員工更大的潛能呢？
團隊激勵分為“軟件”和“硬件”，“硬件”為晉升和收入，“軟件”為成長空間、歸屬感、被尊重、幸福感和價值體現。本文從“軟件”上來講惠而不費的激勵秘訣。
01目標激勵
制定符合員工體能的目標，本身就已經激起了員工的挑戰欲望。
科學目標的幾個條件：
清晰可見：具體、可衡量。
跳一跳夠得到（不能保守也不能激進）。
下屬自己制定目標（人會為自己的承諾負責，而不愿接收外部施加的壓力）。
上下級共同研討目標，并商討達成策略。
目標的公眾承諾。
目標視覺化。
大目標簡化為小目標。
過程的檢查/幫助。
每達成一個目標，即可獲得鼓勵。
02自主工作
讓員工成為工作的主人。給到員工更大的自主空間，使之與其能力相匹配。大馬拉小車和小馬拉大車一樣會消磨員工的積極性。主管和員工充分溝通后，請員工自主的定目標、定策略、想辦法、承擔后果、享受成果。
最佳的激勵莫過于自我激勵，外部激勵只是催化員工的自我激勵。而自我激勵的本源是當員工看到通過自己的努力，事情在一點一點推進，那種成就感帶來的快樂不可言。
03正向期待：羅森塔爾效應
你期望什么，就會得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。
“羅森塔爾效應”產生于美國著名心理學家羅森塔爾的一次有名的實驗中：他和助手來到一所小學，聲稱要進行一個“未來發展趨勢測驗”，并煞有介事地以贊賞的口吻，將一份“最有發展前途者”的名單交給了校長和相關教師，叮囑他們務必要保密，以免影響實驗的正確性。其實他撒了一個“權威性謊言”，因為名單上的學生根本就是隨機挑選出來的。8個月后，奇跡出現了，凡是上了名單的學生，個個成績都有了較大的進步。
應用：布置任務給下屬時要求領導對下屬要投入感情、希望和引導。使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。不妨多說一句:“我相信你一定能辦好。”“你一定會想出好辦法來解決這件事。”“相信你一定可以的”。
04認可部屬
歸屬、尊嚴、價值的體現，來自他人的認可，這是部屬需要的激勵。
最大的認可莫過于信任，最大的信任莫過于委以重任。比如讓部屬參與部門指標、計劃和重要事件的制定。通過授權讓員工參與到會議組織、活動策劃、培訓組織、創新組織、帶新人等工作中。你會發現員工不僅會很努力去做好安排的工作，而且本職工作的績效也隨之升高了。
認可來自于發現。對于員工的小優點、小價值、小進步，要及時發現、及時表揚、予以認可。要及時發現部門伙伴的變化，這對管理者來說很重要！
高效表揚：會不會表揚比表揚次數更重要。
表揚要對事不對人：你這個計劃寫的特別好，特別詳細。（錯：小劉特別優秀）
表揚要具體：哪好？有多好？為什么好？如何還能更好？
表揚要及時：及時發現，及時表揚。
表揚要公開：私下批評，公開表揚
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