在企業(yè)中，一直流傳著幾個(gè)現(xiàn)象：“80%的員工都是被平庸的管理者逼走的！”“員工離職不是離開公司，而是離開他的上級(jí)”很多管理者都在反映：?jiǎn)T工太情緒化、員工執(zhí)行力差、員工認(rèn)同感不足、員工意志力薄弱......

面對(duì)這一系列問題，只能說(shuō)你不是一個(gè)合格的精神領(lǐng)袖。所謂精神領(lǐng)袖，就是能給予員工精神鼓舞、能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)正向積極發(fā)展的人；他的言行或意圖可以讓人為之歡呼雀躍，可以為其挖掘出無(wú)限的潛能。其實(shí)只要我們改變管理模式，可以讓員工有更大的動(dòng)力，更好地完成企業(yè)目標(biāo)。

一、積極強(qiáng)化和消極強(qiáng)化

我們?cè)诠ぷ鳒贤ǖ倪^程中，給下屬說(shuō)，你這個(gè)月如果完成500萬(wàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，就會(huì)獲得5000塊錢的獎(jiǎng)金，這叫積極強(qiáng)化。如果你這個(gè)月如果完不成500萬(wàn)的目標(biāo)，你5000塊的獎(jiǎng)勵(lì)就沒了，這就是消極強(qiáng)化。積極強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是得到，消極強(qiáng)化強(qiáng)調(diào)的是損失。

這兩句話雖然表達(dá)的意思并沒有大的差別，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)積極強(qiáng)化更容易影響人，更容易激勵(lì)下屬。消極強(qiáng)化雖然表達(dá)的意思也是激烈下屬努力提升業(yè)績(jī)掙到這5000塊的獎(jiǎng)金，但表達(dá)方式不同，結(jié)果自然也不同。正確的激勵(lì)機(jī)制可以營(yíng)造一種員工互相競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的氛圍，可激發(fā)員工的工作熱情。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用地好，也會(huì)成為企業(yè)的一種向上的核心競(jìng)爭(zhēng)力

二、贊美和批評(píng)

人們對(duì)贊美的需求，要比自己想像中的更大，認(rèn)可與肯定帶來(lái)的積極效果，能幫助員工變得更好。但作為管理者，你真的知道如何去表?yè)P(yáng)員工嗎？

有一個(gè)很值得反思的調(diào)查：對(duì)上司提問“你按照怎樣的頻率表?yè)P(yáng)下屬”，上司的回答為“1天2次”。問其下屬時(shí)“你被上司表?yè)P(yáng)的頻率是怎樣的”，下屬的回答是“1月2次”?？梢钥吹?，管理者和自己下屬的認(rèn)知差距有多大?？赡苣阏J(rèn)為你在表?yè)P(yáng)和激勵(lì)下屬，而你的下屬卻當(dāng)成了訓(xùn)斥。

贊揚(yáng)員工的方法：贊揚(yáng)要具體，而不是泛泛而談。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，就某個(gè)具體的事件對(duì)其進(jìn)行贊賞，會(huì)讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會(huì)認(rèn)為你是真的贊賞他，因?yàn)橛惺聦?shí)為證。贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表?yè)P(yáng)結(jié)尾批評(píng)。贊賞而不是批評(píng)，寧可先貶后褒，切忌先貶后褒，那樣意義會(huì)完全不同。當(dāng)眾贊賞，員工的感覺會(huì)更好。人都希望發(fā)生好事的時(shí)候別人都能知道。贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會(huì)覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)贊賞員工。將贊賞化為常態(tài)化進(jìn)行，在日常的工作中隨時(shí)隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。做一個(gè)真正會(huì)贊賞員工的管理者，你會(huì)更贏得員工的喜愛。

如何有效地批評(píng)員工，也是管理者最難做的事情之一。在批評(píng)員工這種管理行為上，很多管理者要么把下屬罵跑辭職了，要么使員工積極性受挫，消極對(duì)抗。管理者在批評(píng)下屬時(shí)應(yīng)考慮員工的感受，設(shè)想一下，什么的批評(píng)方式員工更能接受，并且產(chǎn)生積極的效果？什么樣的批評(píng)方式會(huì)引起員工的反感與對(duì)抗情緒？

批評(píng)員工的技巧：迅速的批評(píng)。管理學(xué)上有一個(gè)火爐法則叫即時(shí)效應(yīng)。批評(píng)也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯(cuò)誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。私下、面對(duì)面的批評(píng)和出錯(cuò)指導(dǎo)。正如前面所說(shuō)，人性是希望在眾人前被贊賞，同時(shí)更希望挨罵時(shí)周圍都沒有人知道，管理者需要顧及員工的面子。就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致，注意詢問和傾聽。共識(shí)管理很重要，管理者對(duì)員工犯錯(cuò)的判定同時(shí)也要得到員工認(rèn)同，要給員工機(jī)會(huì)說(shuō)話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意傾聽和詢問。對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)是針對(duì)員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對(duì)其本人，最忌對(duì)人本身的批評(píng)乃至攻擊。說(shuō)明某項(xiàng)工作的重要性。要讓員工認(rèn)識(shí)到所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，以使其下次不再犯。就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評(píng)不僅是讓員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，更是要找到解決錯(cuò)誤的辦法和方案，如果能和員工就錯(cuò)誤補(bǔ)救的方案達(dá)成一致，那就真正達(dá)到了批評(píng)的目的。以肯定的言辭結(jié)束批評(píng)。無(wú)論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去。因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵(lì)和肯定，使員工不至于因?yàn)檫^于沮喪而喪失工作積極性。

三、忽視和懲罰

什么是忽視呢？比如老師在講課的過程當(dāng)中，同學(xué)們一直很積極的舉手回答問題，但老師對(duì)這個(gè)動(dòng)作置之不理，同學(xué)們就會(huì)降低主動(dòng)回答問題的積極性。管理也是如此，如果員工做出了一系列的動(dòng)作并取得了好的結(jié)果，或者是提出了一個(gè)創(chuàng)意點(diǎn)子，我們并沒有給員工反饋，員工得不到重視，覺得做不做都一樣，熱情大打折扣，久而久之，他也不會(huì)提出什么創(chuàng)新的東西來(lái)了。

而懲罰呢？就是員工出現(xiàn)工作失誤或者是行為偏差的時(shí)候，可以通過不同的方式給予相應(yīng)的懲罰，懲罰行為多次產(chǎn)生，員工就會(huì)想辦法避免被處罰。對(duì)于員工好的行為，我們要及時(shí)給予反饋，給予他關(guān)注與贊揚(yáng)，他才有可能延續(xù)這個(gè)動(dòng)作。而對(duì)于員工的錯(cuò)誤行為，無(wú)規(guī)矩不成方圓，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，對(duì)其行為進(jìn)行懲罰，這里注意要客觀公平。“恩威并施”恰到火候。下屬做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備，但對(duì)其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

著名的“赫洛克效應(yīng)”，告訴管理者：“對(duì)于工作結(jié)果及時(shí)給予評(píng)價(jià)，能夠強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)，對(duì)工作起到促進(jìn)作用。適當(dāng)表?yè)P(yáng)的效果顯然比批評(píng)要好，而批評(píng)的效果要優(yōu)于不給予評(píng)價(jià)。”