發布時間：2019.06.21 10:40作者：大企培訓
數據顯示，2016-2018年，中國員工整體離職率始終保持在20%以上，居高不下。年輕人，包括應屆畢業生和90后職場人離職率正在持續走高。
高離職率的隱形成本很高，比如招聘成本、效率損失、基礎培訓成本等。
老員工走了，就要招新員工。但合適的人不容易招，即便是像微軟這樣的公司，一次就招到合適的人的概率僅為50%。即使招到看似合適的人入職，新人也可能出現不符合崗位、不適應團隊、在試用期離職等種種問題。
那在如此高離職率的情況之下，面對“不盡人意”的員工，開掉還是培養？
記得曾經有幾篇熱文，一個就是馬云和史玉柱討論該不該開除公司小白兔一樣的員工。
像小白兔這樣的員工，乖，聽話，但是沒有創造力，沒有工作主動性，很難對公司有貢獻，但也不給公司添麻煩，不惹事。
馬云認為，這樣的員工在公司內特別容易繁殖，所以必須要開除。
史玉柱起初是猶豫不決，但反復思考自己公司的經營現狀后，最終公開贊成馬云觀點，并且在公司內果斷地執行了。貫徹了他一以貫之的觀點：認功勞不認苦勞。
周鴻祎也表示：必須定期清理小白兔員工。
他說：“公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向于留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫“死海效應”；好員工像死海的水一樣蒸發掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。”
一個合格的領導者始終要對組織的成果負責。組織體能是區別于其他競爭對手的核心競爭優勢。所以，面對這種情況，為員工也好，為公司也好，從長久角度考慮，還是要盡快的結束合作關系。
這個問題的核心在于領導者要弄清楚這個員工值不值得培養?！安槐M人意”的員工也分為兩種，一種是暫時性的，一種是永久性的。如果不如意的員工是暫時性的，自身滿足了企業高潛人才的特質，要重重培養！
01 員工辭職多半跟領導有關
如果企業的員工大量流失，一定是管理者出了問題。
一個優秀的上級是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
一個企業中，數量最大的是基層員工，而中層管理者直接面對的就是基層員工，他是員工心中最直接的權威。一個價值觀正確、正向的管理者會給團隊帶來積極的能量。
因此，管理者需要確保組織規章、流程有效執行，體現管理“剛性”。同時，又要保證員工成長，體現管理柔性。
02 培育式的領導方式，更能夠激發員工的積極性。
優秀的領導者善于將組織每個目標與每個員工成長相結合。對上把事情辦好，對下把人教好。長期而言，員工在企業中穩步成長，企業也能培養出有戰斗力的團隊。
真正的關鍵人才可遇不可求，大部分的人都是綿羊，怎樣把綿羊變成獅子是要基因轉化的。好的領導者不應該看他的員工有多么舒服，也不能完全看員工對他的主觀評價。而要看他的員工，在同行內的競爭力，以及離開公司之后的升值能力。
大企管理是一家致力于提供管理咨詢與培訓服務的企業。我們擁有完善的產品體系，包括多種培訓項目和管理咨詢服務，涵蓋了企業的關鍵領域。通過我們的培訓項目，企業的高層經營者和中層管理者可以提升領導力和管理能力。而我們的管理咨詢服務則包括戰略規劃、組織優化、人力資源管理、財稅管控等多個方面，為企業量身定制解決方案，幫助實現可持續發展。此外，我們還提供管理托管服務，助力企業實現長期發展目標。作為中國民營企業管理咨詢的引路者，大企管理將繼續以高品質、高價值的服務，幫助客戶實現成功，并成為幫助中國民營企業做大做強的綜合服務商。與我們一起，共創更加成功的未來！
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