發布時間：2019.05.21 16:55作者：大企培訓
企業在快速發展的過程中無非會遇到兩個方面的問題：經營和管理。特別是在這個不斷變化的動態環境中，中小企業必須深化外部市場，激活內部市場：一是以用戶為中心經營企業，激活用戶，為用戶創造價值，解決用戶“痛點”；二是以員工為主體經營企業，激活員工，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能。
企業的快速發展一定離不開優秀人才。在制定完正確的發展方向后，剩余的很大一部分時間都花費在了員工的管理上面，任憑企業負責人能力再強，如果底下的員工做事不給力，企業一樣不可能得到發展。
激活員工，才是企業最大的管理。員工的工作意愿和責任心，就是企業的防火墻。如果缺失工作責任心，則工作效率低下、工作業績不良，就會導致企業管理漏洞百出，利潤效益大打折扣……那怎么樣來激活員工？怎樣激勵員工不光能干，還想干呢?
一、上級影響
我們研究發現，上級對下屬的工作意愿和責任心產生了非常大的影響，相關因素在60%到80%左右。一個員工的工作意愿和責任心都比較低的話，如果被一個好的上級去影響，他的工作意愿和責任心會有很大的提高。反過來講，如果一個員工的責任心和工作意愿度很高，但是直接上級管理不到位，有可能降低這個下屬的工作意愿和責任心。那管理者應該怎么做，怎么正確激勵員工，產生更大的積極性和責任心呢？
第一：利用好權力
上級在管理下級的時候有兩種權力：一種是控制性權力，一種是影響力。控制性權力有三種：獎勵；懲罰；職位和職責。也就是當員工做的好或不好的時候管理者有獎勵或者懲罰員工的權力。職位和職責權是說上級掌握了下屬的一些未來和發展，甚至影響下屬的職業生涯發展。最重要的是管理者的影響力。一方面是能力影響，綜合能力帶來的勢能，會使員工產生認同和敬佩。另一方面是人格魅力，在人品，待人接物，為人處事等方面讓員工產生強烈的認同，甚至崇拜。用這兩種權力加強你管理的正能量，從而影響員工對工作的熱情及投入。
第二：動態管理
在管理的過程當中還要掌握藝術，這是一個動態的過程。
參與度。管理者在安排工作時，不能簡單地給予指令，一定要讓他們參與其中，引導員工并讓員工自己做決定。少了讓員工參與這部分，可能員工表面上接受了，內心并不完全認同，意愿度和責任度自然會降低。
共度。在管理的過程當中，要適當的授權。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。
理論支持度。下達指令時不僅要讓下屬知其然，還要知其所以然。
公平度和公正度。人內心當中都會產生一個感知價值，這種感知價值來自于付出和所得的比較。人總是放大自己的付出縮小別人的付出，縮小自己的所得放大別人的所得。如果這個比值大于別人，并無法改變的時候，員工就會降低付出，主動性和意愿度也就降低了。
所以不公平對待下屬是管理的大忌。當然沒有絕對的公平，可以做到相對公平和縱向公平。
二、組織支持度
員工工作的主動性、責任心和敬業度跟組織支持度，是強相關關系。當組織支持度高的時候，員工的工作績效一定是最高狀態。
第一：制度
制度的不合理也導致了員工作意愿度和責任心下降。比如說一個酒店的制度是：如果發現客房里有煙頭燙的洞，一個洞罰顧客50塊錢。有一天，一個顧客在地毯上的燙了三個洞，應該是罰150塊錢。這個顧客說，既然是按個數罰錢，那我再把這三個洞燙成一個大洞，就罰我50塊錢唄。所以說一定要保證制度的合理性，這是對于激活員工很重要的一點。
第二：機制
有些公司講求狼性文化，但卻喂員工吃草。好的機制是培養出一群狼就一定要給下屬吃肉。所以，正確的機制是讓員工的價值導向和公司的價值導向一致。讓員工明白自己的價值所在，讓員工覺得是在為自己工作。
第三：流程
你公司流程科學嗎，合理嗎？并不是龐大復雜的流程會創造更多的成果，有時候簡潔高效的工作流程才能提高員工的意愿與動力。
第四：文化
構建企業的文化實際上就是把共享價值觀和員工共同行為這二者整合起來。讓很多員工身體力行，他知道公司要的是什么，不要的是什么，公司的重心是什么......只有這樣，員工內心的想法和公司才有可能變得更加一致，也會更加認同與主動。
第五：氛圍
氛圍影響了一個組織百分之七十左右的績效，工作氛圍好，工作的主動性和責任心也會更高。
員工需要什么？工作富有成就感、工作本身帶有挑戰性、工作的成績能夠得到社會的認可，職務上的責任感和職業上的發展與成長，都可以是重要的激勵因素，這些因素的滿足，能夠極大地調動員工的積極性。
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