發布時間：2019.03.05 09:57作者：大企培訓
據報道，剛剛宣布將末位淘汰10%高管的京東，又決定新招聘1.5萬名員工。2019年春季招聘是伴隨著裁員冬季而來的。互聯網企業的崛起優化了我們的生活，但是也先傷人最深。騰訊系、阿里系、頭條系、百度、網易、美團點評、滴滴等等“大廠”創造了史無前例的商業模式，但是市場一緊，裁員潮就紛涌而至。績效考核、末位淘汰、戰略調整、結構優化就幾個詞，就讓整個人才風起云涌，人們在失落的職場里，竟不知方向為何處。
裁員信息滿天飛，金三銀四的招聘最忙季節，也是找好工作的最好機會。但是，人們還敢跳槽找工作嗎？還有市場需求嗎？答案是有的！因為新項目還會再去確立，我們的時代也到了人力資源時代，人的資源可以充分發揮，創造更多的利潤。就像文章開頭時的京東的消息一樣，2019年，京東將全力推進向“小集團、大業務”的戰略轉型，給予業務板塊更多的授權，充分發揮組織活力，讓各個業務板塊能夠更有意愿、更有條件地去自主經營，實現更有質量的增長。在這種人員出出進進的時候，HR們的工作仍然修煉內功，從裁員到招聘，都是考驗HR基本功的時候。
一、快速篩選簡歷
招聘考察的六大維度：
針對簡歷所提供信息的準確性問題，有7個需要特別注意的方面：
（1）學歷、經驗和技能水平適合崗位需求。
（2）職業生涯的發展趨勢，主要預計求職者任職的穩定性，比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。
（3）履歷的事實依據，要看寫得是否實事求是，內容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？
（4）自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。
（5）推薦人的資格審定及內容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
（6）書寫格式的規范化，這能體現求職者的基本訓練和素質，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。
（7）聯系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應當得到尊重。
二、基于勝任力的人才甄選—行為面試
通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征。
一般問題：
1.自我評價一下你自己，最大的優點以及最大的缺點.另外你的人生規劃是什么?
2. 看你的簡歷中得知你有在大公司作實習生的經歷，為什么你在找正式工作的時候來我們這樣一家小公司？
3.當你的客戶很明顯在刁難你的時候，你是如何應付的?
4.如果一個比你學歷低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待這件事情?
5. 你以前最大的成就是什么，如何實現的？
6. 告訴我你一次失敗經歷可以嗎？
三、面試評估依據
能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力
愿不愿——動機、興趣
合不合適——個性、人格、工作壓力
情景因素——居住地點、家庭
當然，在招聘工作中，沒有百分之百完全適合的人，作為HR，應該把更多的時間與精力放在與企業標準相符程度在50%-80%的人身上，用企業自身獨特的人力資源管理系統和企業文化塑造接近企業標準的員工，搶占更多的人才，吸引更多的人才！
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