不管你是否注意到，文化其實(shí)遍布你的周圍，它會(huì)影響到你生活和工作的許多方面。而企業(yè)文化，則是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念、價(jià)值和行為規(guī)則的總和，它能促成企業(yè)內(nèi)部形成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式便是企業(yè)文化最強(qiáng)大的力量之所在。也許有的老板視其為可有可無(wú)或太過艱難的一條路，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化的塑造或許不能完全解決組織的運(yùn)作問題。但是它給組織帶來了一種可行的方法，借此可以了解我們能夠做到什么程度，能夠創(chuàng)造出什么樣的公司組織。文化是種像釘子一樣堅(jiān)硬的“柔軟”東西：實(shí)施起來十分艱難，取得的效果卻牢不可破。

一、企業(yè)文化可以形成一種組織能力，把組織塑造成堅(jiān)定的實(shí)體

日本企業(yè)不但注重管理方面的技術(shù)，而且尤其重視創(chuàng)設(shè)企業(yè)的文化氛圍，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀和群體意識(shí)，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工的凝聚力，重視人的作用等。日本以其成功的企業(yè)實(shí)踐，讓企業(yè)管理者明白：每一家成功的企業(yè)都有其獨(dú)特而牢固的企業(yè)文化。企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)適應(yīng)變化的內(nèi)在能力。

二、企業(yè)文化可以作為一種協(xié)調(diào)力量，成為企業(yè)的黏合劑

企業(yè)文化可以把廣大員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使員工明確目的、步調(diào)一致。從根本上來說，企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的事業(yè)目標(biāo)。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。如果企業(yè)的事業(yè)目標(biāo)既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個(gè)人的利益，即是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)，那么說明這個(gè)企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎(chǔ)就具備了。其次，企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無(wú)形的導(dǎo)向功能，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業(yè)與個(gè)人的意志統(tǒng)一起來，使企業(yè)更快、更好、更穩(wěn)定地生存與發(fā)展。

三、企業(yè)文化還可以產(chǎn)生一種感情的力量，給企業(yè)中的人以心靈慰藉

薪酬、福利、平臺(tái)、行業(yè)……人才會(huì)被很多要素吸引，而對(duì)于那些最優(yōu)秀的人才來說，企業(yè)文化可能是吸引他們的要素中最重要的那個(gè)。尤其是在初創(chuàng)公司的早期階段，可能薪酬還不具備競(jìng)爭(zhēng)力，但好的企業(yè)文化可以為發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，并且可以伴隨公司一起成長(zhǎng)。

首先，為了釋放個(gè)人和集體的才能，領(lǐng)導(dǎo)者必須打造一種開放的文化，鼓勵(lì)員工自由地發(fā)表意見和相互交流。2017年的蓋洛普民意調(diào)查（Gallup poll）發(fā)現(xiàn)，只有30%的員工認(rèn)為他們的意見在工作中起了作用。蓋洛普預(yù)計(jì)，“如果企業(yè)將這個(gè)比率提升到60%，就可以實(shí)現(xiàn)員工辭職率下降27%，安全事故發(fā)生率下降40%，生產(chǎn)率提高12%。”為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，初創(chuàng)企業(yè)需要從建立的第一天，就關(guān)注和培育自己的企業(yè)文化，并將其貫穿所有員工的職業(yè)生涯。其中，入職培訓(xùn)就是培育企業(yè)文化的一個(gè)重要開始，企業(yè)應(yīng)該投入成本和人力，并不斷跟進(jìn)，確保每個(gè)新員工都熟悉企業(yè)的核心價(jià)值觀。

其次，企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向是一種精神激勵(lì)，能夠調(diào)動(dòng)與激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，并提高下屬機(jī)構(gòu)和員工的自主管理能力、自主經(jīng)營(yíng)能力及活力，增強(qiáng)企業(yè)的整體執(zhí)行力。優(yōu)秀的企業(yè)總是小心地維護(hù)著自己的核心價(jià)值觀，也正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，導(dǎo)致了人們對(duì)企業(yè)文化一旦建立就可以一勞永逸的誤解。

企業(yè)文化管理的四個(gè)誤區(qū)

誤區(qū)一：企業(yè)家文化與企業(yè)文化

“孤陰不生，孤陽(yáng)不長(zhǎng)”。商業(yè)邏輯與人文關(guān)懷在企業(yè)中相互依存。忽略了商業(yè)邏輯，企業(yè)則不能生存，此為基礎(chǔ)；忽略了人文關(guān)懷與文化建設(shè)，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家境界封頂，將企業(yè)淪為追逐利益的機(jī)器，而這樣的企業(yè)必定難以走遠(yuǎn)。

誤區(qū)二：企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為普遍

有些領(lǐng)導(dǎo)者在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)只是喊喊口號(hào)，以為在墻上貼些“以人為本”、“人本管理”之類的標(biāo)語(yǔ)，就可以推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。有些領(lǐng)導(dǎo)者急功近利，總希望企業(yè)文化建設(shè)能快速帶來效益。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中形成的，企業(yè)要將其所倡導(dǎo)和鼓勵(lì)的內(nèi)容及時(shí)讓員工知道，并潛移默化到他們?nèi)粘５墓ぷ餍袨楫?dāng)中去，久而久之，這些被倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的內(nèi)容就成為了企業(yè)文化的一部分，形成了大多數(shù)員工共有的觀念、信念、價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則，從而導(dǎo)致行為模式的改變。企業(yè)強(qiáng)文化建設(shè)是由內(nèi)而外的價(jià)值建設(shè)，認(rèn)同是由外而內(nèi)的價(jià)值內(nèi)化。

誤區(qū)三：企業(yè)文化的“唯變論”與“不變論”

在企業(yè)文化“變”與“不變”的問題上存在著兩個(gè)相反的誤區(qū)：一是將企業(yè)文化奉為圭臬，認(rèn)為企業(yè)文化的各項(xiàng)內(nèi)容甚至每一個(gè)理念、每一句話、每一個(gè)詞都不應(yīng)當(dāng)被改變。二是認(rèn)為唯一不變的是變化，企業(yè)的一切都應(yīng)當(dāng)不斷改變，企業(yè)文化當(dāng)然也不例外。在《基業(yè)長(zhǎng)青》中，對(duì)企業(yè)文化的變化與否總結(jié)出了八字真言“保存核心，刺激進(jìn)步”。企業(yè)的核心價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)始終保持不變。而除了核心價(jià)值觀外，其他的一切都是可變并必須改變的。

誤區(qū)四：就企業(yè)文化論企業(yè)文化，將文化孤立于戰(zhàn)略、組織、團(tuán)隊(duì)之外

一個(gè)公司由優(yōu)秀到偉大，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要組成要素便是公司文化，而使公司文化能有效發(fā)揮價(jià)值的關(guān)鍵在于公司戰(zhàn)略、組織、團(tuán)隊(duì)的有效支持。

孤立地談?wù)撈髽I(yè)文化，將其脫離于公司其他管理元素之外；

大而統(tǒng)之地認(rèn)為文化無(wú)所不包，不需要其他管理元素的支持；

在不明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況下便可以完成企業(yè)文化設(shè)計(jì)；

在管理基礎(chǔ)非常薄弱的情況下便可以進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)；

......

這都是眼下我們見怪不怪的現(xiàn)狀。

成功的企業(yè)無(wú)不是戰(zhàn)略、組織、團(tuán)隊(duì)、文化四個(gè)要素的有機(jī)融合與互動(dòng)。其中，文化是公司的價(jià)值核心和理念精髓，是制定公司戰(zhàn)略、構(gòu)建公司架構(gòu)、指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理念基礎(chǔ)。文化必須落地，而文化落地需要一整套的戰(zhàn)略和制度支持，需要被團(tuán)隊(duì)真正地理解、接受、認(rèn)同和實(shí)踐。戰(zhàn)略、組織、團(tuán)隊(duì)、文化形成企業(yè)的四個(gè)支點(diǎn)，它們有效構(gòu)建起企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而且相互之間必須相互適應(yīng)，相互匹配。離開戰(zhàn)略、組織、團(tuán)隊(duì)三個(gè)維度的有效支持與協(xié)同，文化只能成為空中樓閣。