企業(yè)要想提高自己的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，公司管理層培訓(xùn)非常值得重視的，當(dāng)然選人培養(yǎng)很重要。

　　但是公司管理層培訓(xùn)如何才能讓“人”成為企業(yè)的意志呢？公司管理層培訓(xùn)如何培養(yǎng)這種“意志”？

　　員工的培養(yǎng)與培訓(xùn)區(qū)別在于：

　　企業(yè)培訓(xùn)員工是一項日常的管理活動，側(cè)重于結(jié)果。

　　因此，在人員培訓(xùn)過程中，人力資源部通常會根據(jù)員工或相關(guān)部門的預(yù)培訓(xùn)要求，針對培訓(xùn)對象的特征和培訓(xùn)內(nèi)容制定詳細的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)頻率、持續(xù)時間和成本。

　　還開發(fā)類似傻瓜相機手冊的詳細操作過程手冊(人們可以按手冊上的指示按快門，亮度、亮度、色溫等其他問題都可以由相機自己來完成)。

　　因此，無論您是否有實際的工作經(jīng)驗，都可以按照本操作指南中的說明正常運行——與工業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化工作有些相似。

　　這種短期教育的目的是以“工作”為主，以短期結(jié)果為主解決公司的具體問題，提高公司管理效率。

　　公司管理層培訓(xùn)采用“單向”傳授類似給植物施肥的知識或?qū)I(yè)技能的方法。

　　在這個過程中，訓(xùn)練者只是肥料工人，難以制定長期系統(tǒng)計劃，只需根據(jù)受教育者的“即時”(短期)需要提供肥料，而不是根本的解決問題的方法、方法和方法，以及管理其數(shù)量、密度和頻率。

　　企業(yè)員工的培養(yǎng)一般側(cè)重于基于對未來的期望的系統(tǒng)、持續(xù)的頂層設(shè)計，而不是單一知識的傳授，而是員工的綜合質(zhì)量的形成。

　　公司管理層培訓(xùn)課程應(yīng)充分考慮員工的異質(zhì)性，在員工成長的不同時期采取不同的培訓(xùn)措施，并能夠提供可靠、適當(dāng)?shù)脑鲩L環(huán)境，使員工能夠最大限度地提高個人性能。

　　企業(yè)培養(yǎng)員工不是為了使員工能夠在短期內(nèi)學(xué)習(xí)某種職業(yè)技能，而是為了使員工能夠從“人”的概念、從員工的成長角度出發(fā)的一種經(jīng)營行為，通過培養(yǎng)和培養(yǎng)員工邏輯的思維方式和習(xí)慣，使行動更好地適應(yīng)企業(yè)文化，從而挖掘和發(fā)展?jié)撛谀芰Α?/span>

　　公司管理層培訓(xùn)思路

　　傳統(tǒng)的教育和評價證明，員工的責(zé)任意識和專業(yè)知識的驅(qū)動因素是沒有實效的，激發(fā)員工隱藏的動機，不能提高員工的態(tài)度、價值和能力，也無法有效地挖掘員工內(nèi)心的潛力。

　　要想用特定的方法解決這些問題，必須創(chuàng)新“工作理念”。

　　傳統(tǒng)教育的“三個原則”

　　如果企業(yè)將公司管理層培訓(xùn)用作人才開發(fā)的手段，則必須擺脫企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)框架，重新構(gòu)建新的公司管理層培訓(xùn)系統(tǒng)，并遵守一些新的原則。

　　一、“賽馬”原則：

　　這實際上是在充分尊重員工個人貢獻的差異的同時，引進一種員工間競爭機制。

　　組織的重要成員或第三方不是按照個人印象或原始規(guī)則搬運的過程，而是將員工站在同一個起跑線上，通過“賽馬”觀察各自的能力和業(yè)績，并相應(yīng)地安排相應(yīng)的工作。

　　也就是說，在培養(yǎng)職員之前，必須通過類似賽馬的機制確定他的工作、職位。

　　二、“差異化”原則：

　　企業(yè)人員的分類可以有多種觀點，具體取決于研發(fā)人員、市場營銷人員、管理人員、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)人員或一線。

　　按級別可分為高層、中層、基層寺廟。

　　因此，不應(yīng)采用同樣的培養(yǎng)方式。因為培養(yǎng)對象和目的不同，理念和方法也必須完全不同。

　　三、利益原則：

　　職員都是成年人。

　　心理學(xué)家表示，成年人的心理特征是“追求利益和避免傷害”。

　　企業(yè)的經(jīng)營者經(jīng)常抱怨說：“員工們只做你檢查過的事，不做你想做的事。”。這實際上是有助于避免心理的結(jié)果。

　　因此，員工的所有行動都以“利益”為中心，所以我們需要引導(dǎo)他走向他感興趣的利益與企業(yè)利益相一致的方向。

　　利益原則是強調(diào)員工利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一。換句話說，根據(jù)企業(yè)利益設(shè)計員工的利益，使其行為和利益符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

　　提高員工歸屬感的“三盤棋”

　　怎樣才能使員工更有責(zé)任感和獻身精神呢？

　　很多專家和學(xué)者也進行了研究，認為其中“氣氛”和“歸屬感”的影響最大。也就是說，要為員工創(chuàng)造能增加歸屬感的氛圍。

　　具體來說，企業(yè)可以從三個方面開始：培訓(xùn)、指導(dǎo)和實踐。

　　第一，訓(xùn)練

　　通過企業(yè)文化，為員工提供工作和學(xué)習(xí)氛圍，培訓(xùn)員工的行為，使員工能夠按照企業(yè)規(guī)定的方向工作。

　　第二，導(dǎo)游

　　用理念、思想和文化指導(dǎo)員工(而不是教育)，自動自愿以企業(yè)指定的方向產(chǎn)生企業(yè)期望的行為。

　　第三，實踐

　　讓職員們不要只用會議和討論來做紙化病，而是通過實踐工作來提高自己的工作能力。

　　培養(yǎng)員工的“雙重概念”

　　培養(yǎng)員工應(yīng)該遵循兩個理念：培養(yǎng)員工的自動自愿行為，以及致力于提高員工的自我效能感。

　　第一，改善員工的自動自愿行為，即提高員工的積極性，使員工能夠在不通知的情況下采取相應(yīng)的行動。

　　“沒有通知”和“做對的事”是重點，這是引導(dǎo)員工內(nèi)心動機行動的概念和結(jié)果，是培養(yǎng)員工主動性的核心。

　　第二，提高員工的自我效能感。

　　“自我效能感”是美國著名心理學(xué)家班杜拉提出的。

　　他主張“員工的自我效能感是人們對個人能做出什么樣的行動的推測和判斷，使用自己擁有的技術(shù)能夠完成什么樣的工作的信心水平”。

　　自我效能感的形成和變化往往受到個人的成功經(jīng)驗、他人的替代經(jīng)驗、口頭說服、感情和生理狀態(tài)等四個方面的影響。

　　因此，當(dāng)員工體驗成功、及時鼓勵員工以及為成功樹立榜樣時，可以提高員工的自我效能。

　　一些企業(yè)應(yīng)該把“相信自己就行了”和“把不可能變成現(xiàn)實”的概念變成口號，激勵員工。

　　及時鼓勵員工包括對員工績效的積極性、對努力的及時審計以及承認“0”的故障率。換句話說，在大多數(shù)情況下，企業(yè)的管理層應(yīng)該采取積極的激勵措施，而不是不斷地批評或貶低員工。

　　經(jīng)理們能夠關(guān)注員工的優(yōu)點時，起到積極和及時的鼓勵作用。

　　“榜樣的力量是無窮的”，企業(yè)可以找到成功的人，展現(xiàn)自己的面貌，教育員工，講述自己的成功故事，從而增強員工的信心和斗志。

　　公司管理層培訓(xùn)事件舉例：

　　一位當(dāng)?shù)劁N售經(jīng)理上任克利夫蘭，發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)厥袌龇浅毫樱袖N售人員都失去了過去的士氣，因為市場競爭太激烈，錫洛克的產(chǎn)品無法戰(zhàn)勝競爭對手，市場上完全沒有機會。

　　面對灰心喪氣的員工和市場的困難，這個銷售經(jīng)理要求他們“給他們看電影”，而不是簡單而粗暴地批評當(dāng)?shù)厥袌龅慕?jīng)理。

　　他用短片演示了足球運動員在體育場進球時激動的場面，展示了賽跑、擁抱、跳躍、觀眾瘋狂地喊叫的場面，使他們再次鼓起“想成功，追求成功”的信心，從“失敗感”中重新脫離，最終取得了整個市場的成功。

　　在很多服務(wù)職位上每周舉行的“英雄大會”中，還有名為“凌晨訓(xùn)練”，“反戰(zhàn)動員”的社團節(jié)目。

　　公司管理層培訓(xùn)方法

　　根據(jù)員工的職務(wù)、職務(wù)、職級，培養(yǎng)的重點和方法不同。

　　在企業(yè)中，您可以首先按低層員工、中層員工和高層員工劃分人員，其中三個不同級別的員工關(guān)注不同的工作。

　　基層員工主要負責(zé)實施和信息反饋計劃。

　　中間人員的主要責(zé)任是制定目標(biāo)計劃和團隊建設(shè)。

　　高級職員負責(zé)制定企業(yè)的發(fā)展計劃和執(zhí)行控制。

　　因此，這三類公司管理層培訓(xùn)的重點也不同。

　　01、用“過程”培養(yǎng)基層員工

　　企業(yè)的基層員工包括基層管理人員、一線運營工作人員，這些人員會直接影響企業(yè)對客戶的承諾，還會影響客戶的滿意度。

　　例如，消費者在改建新房子時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)公寓設(shè)計中的公寓布局、功能、質(zhì)量等不太滿意。

　　因此，做室內(nèi)裝修工作的時候，房東不得不到處續(xù)訪，包括打碎窗戶、打碎門、打碎墻壁、重新設(shè)計等。

　　但是面對同一所房子，設(shè)計專家可能會提出不同的答案。

　　他將反駁說，在充分參考國內(nèi)外先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，考慮到最時尚因素的功能、結(jié)構(gòu)設(shè)計。

　　至于房子的質(zhì)量，這是購買材料的問題，是施工人的問題。總之，沒有人會對這所房子的整體評價負責(zé)。

　　為了避免這種情況，企業(yè)必須利用明確的流程培訓(xùn)和約束基層員工，使他們在完成具體任務(wù)時具有“要求和規(guī)范”，甚至具體到操作階段。

　　利用“流程”培養(yǎng)員工，可以防止基層員工犯錯，并防止他們用自己稱之為經(jīng)驗來改造我們的產(chǎn)品。

　　沒有流程指南和規(guī)范工作指南，基層員工總是說“我認為”。

　　按個人過去的經(jīng)驗和理解生產(chǎn)的產(chǎn)品會因人而異，甚至錯綜復(fù)雜，最終產(chǎn)品質(zhì)量會變得不穩(wěn)定。

　　通過流程培養(yǎng)員工的最終目的是使員工嚴格按照要求行事，從而“不改變形狀，不改變形狀，從根本上確保產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性”。

　　02、使用“評價”培訓(xùn)中間員工

　　中間人員的角色比較多，他是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者、下屬的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理。

　　在這些特殊位置上，關(guān)注他們的績效就是關(guān)注企業(yè)績效、部門績效和員工績效。

　　培養(yǎng)成“評價”意味著中層員工能夠充分執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略，為出色地履行他的管理責(zé)任而承受壓力，對基層下層員工行使他的管理職能，最終中層經(jīng)理的績效能力不斷提高。

　　03、高級職員培養(yǎng)成“監(jiān)督”

　　高級公司管理層培訓(xùn)重在“監(jiān)督”。

　　高層職位必須屬于決策階層，對企業(yè)的戰(zhàn)略負責(zé)，因此必須具有戰(zhàn)略愿景和系統(tǒng)運營思維。這些小組的工作特點更加在于創(chuàng)新。

　　受國際、國內(nèi)科學(xué)技術(shù)和市場發(fā)展形勢的影響，如果企業(yè)不能實現(xiàn)創(chuàng)新，將無法適應(yīng)不斷變化的形勢，被淘汰。

　　但是過分革新，風(fēng)險高，超過資本金時就是大事。因此，企業(yè)必須在“不創(chuàng)新”和“過度創(chuàng)新”之間找到平衡。

　　高級員工因此進行監(jiān)督和培訓(xùn)，以確定企業(yè)創(chuàng)新的“控制”或“創(chuàng)新”。

　　04、為其他重要群體進行培訓(xùn)

　　1)、營銷人員使用“藍圖”和“榜樣”進行培養(yǎng)

　　營銷人員是“市場導(dǎo)向”企業(yè)的一個非常重要的群體。

　　培養(yǎng)營銷人員主要有兩種方法：“藍圖激勵”和“典型的，樹立榜樣”。

　　藍圖激勵：

　　營銷人員集團面臨著激烈的競爭市場。

　　如果業(yè)績不好或預(yù)計無法達到業(yè)績目標(biāo)，就會陷入氣餒、低迷，甚至失去斗志的境地。

　　企業(yè)通過采用積極的動機模式，可以激發(fā)自己固有的野心。

　　樹立典型和榜樣：

　　這是參考“先把一部分變成有錢人”的概念。

　　市場營銷人員看到類似自己的集團可能是有錢人，就能看到自己也會變得富有的希望。

　　因此，如果你讓員工理解“榜樣和典型”的成長過程，他的內(nèi)心就能喚起這種苦斗的原動力。

　　2)、專業(yè)人員培養(yǎng)為“現(xiàn)場”

　　對于設(shè)計人員、研發(fā)人員或工程工程工程師，除了上述培訓(xùn)方法之外，更重要的是關(guān)注現(xiàn)場(即“現(xiàn)場”)培訓(xùn)。

　　為此，提出了名為“優(yōu)先解決現(xiàn)場問題”的“現(xiàn)場1”原則。

　　按照經(jīng)營學(xué)提出的“現(xiàn)場1”原則，“發(fā)芽問題，防止隨機發(fā)展的干擾”。

　　對“現(xiàn)場第一”概念的強調(diào)對管理層也有很大幫助。向管理層熟悉現(xiàn)場是實踐。

　　有規(guī)定，學(xué)歷再高，所有職級的新職員入職時，必須在一線生產(chǎn)車間工作3個月至半年，并且必須與工人領(lǐng)取相同的工資。

　　正因為如此，雖然經(jīng)歷了很多議論，但這個企業(yè)從來沒有人力不足的現(xiàn)象。

　　這種方法不僅僅考驗員工的意志和素質(zhì)，還是回避“非專家領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部”問題的一個措施。

　　3)、面向管理人員的教育——教練技術(shù)

　　培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營者的最終目標(biāo)是幫助員工完成工作或成為實現(xiàn)成果的教練。

　　因此，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該成為監(jiān)督，而不是經(jīng)營者。

　　一些面向未來的企業(yè)開始意識到，當(dāng)今社會正進入快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，一般的企業(yè)培訓(xùn)和專業(yè)顧問服務(wù)不再滿足員工發(fā)展的需求。

　　傳統(tǒng)的管理方法不允許員工或團隊發(fā)揮潛在的巨大潛力。

　　因此，迫切需要能夠有效指導(dǎo)他們的教練技術(shù)，而不是控制或指導(dǎo)他們。

　　實際上，這是經(jīng)營者指導(dǎo)員工或教練實際上致力于通過自學(xué)發(fā)展或發(fā)掘自己的潛力的一種想法。

　　因此，企業(yè)應(yīng)該集中精力培養(yǎng)經(jīng)營者成為員工的教練。

　　大企之道是國內(nèi)較早專注于企業(yè)經(jīng)營管理的教育機構(gòu)，已有十五年的發(fā)展歷程，總部設(shè)于北京，目前在北京、上海、山東、遼寧、河南、西安等地設(shè)有直屬分公司。

　　大企培訓(xùn)針對企業(yè)高層經(jīng)營、中層管理、基層執(zhí)行，輸出一系列培訓(xùn)課程，真正做到了為成長型企業(yè)普及必修管理課程。大企咨詢以成長型企業(yè)面臨的經(jīng)營管理難題為核心，為企業(yè)提供有針對性的管理咨詢落地服務(wù)。大企商務(wù)是為企業(yè)家搭建的一個智慧交流的平臺。我們將進一步發(fā)揮多年積累的專業(yè)優(yōu)勢，致力于成為中國民營（成長型）企業(yè)管理培訓(xùn)與咨詢服務(wù)的引領(lǐng)者，為客戶提供高品質(zhì)、高價值的管理培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，成為幫助中國民營企業(yè)做大做強的綜合服務(wù)商。