在今天,你會看到,一些企業(yè)在變化中不斷尋找機(jī)會、掌握機(jī)會??墒?,也有些企業(yè)本來非常優(yōu)秀,在遇到變化的時候反而沒法應(yīng)對。因此,所有人都要關(guān)注的一個非常關(guān)鍵的話題是:企業(yè)組織管理遇到一個巨大的挑戰(zhàn),這個挑戰(zhàn)不是說你的商業(yè)模式夠不夠好,有沒有市場機(jī)會,也不僅僅是激活個體的問題,組織真正要面對的挑戰(zhàn),我們稱之為“駕馭不確定性”。
為什么要注重組織體能?一個團(tuán)隊的作用要通過體能顯現(xiàn)出來。組織體能就是一個業(yè)務(wù)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力或作戰(zhàn)力,一個公司的戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng),就取決于組織體能。組織體能是區(qū)別于其他競爭對手的核心競爭優(yōu)勢,真正的同質(zhì)化競爭就區(qū)別于組織體能。
組織體能的三個關(guān)鍵點:
1、骨干人數(shù)
骨干就是彼此信任同時能夠完成任務(wù)。彼此信任即忠誠,骨干信任老板,同時老板也信任骨干。真正的團(tuán)隊就是關(guān)鍵時刻有能夠信任的人頂住困難。骨干人數(shù)不只是簡單的干部。比如有些空降兵干部,短時間建立不起信任度,雖然有能力,但是意愿度低。在很多中小企業(yè)中,一定是意愿比能力重要。如果不信任,就沒有意愿。所以組織體能的第一個關(guān)鍵點就是骨干人數(shù)。老板在建立團(tuán)隊初期就要有意識的培養(yǎng)骨干,這是一個組織很重要的支撐點。
2、優(yōu)秀員工
公司人均產(chǎn)能以上的員工就是優(yōu)秀員工。今天講的優(yōu)秀員工是從戰(zhàn)斗力角度講:超過平均業(yè)績的員工越多,說明產(chǎn)能就越高,組織體能顯現(xiàn)的就越強(qiáng)大。業(yè)務(wù)團(tuán)隊就是用業(yè)績衡量。優(yōu)秀員工和骨干的差別就在于忠誠,優(yōu)秀員工未必會信任公司。所以優(yōu)秀員工并不能全部轉(zhuǎn)化成骨干,有些優(yōu)秀的人是留不住的,在他工作期間發(fā)揮最大的價值就可以了。真正的銷售團(tuán)隊可進(jìn)可出,但要保證進(jìn)的人比流失的人多,才有機(jī)會。企業(yè)一定要經(jīng)營組織經(jīng)營人,但要清楚為了什么經(jīng)營人。
3、管理水平
如果公司員工優(yōu)秀、骨干人數(shù)充足,最終績效卻很低,是因為管理水平太弱。把管理分為四個關(guān)鍵點:魂道術(shù)器。魂,更多是講為什么;道,講是什么;術(shù)和器,告訴你怎么做。只有魂道術(shù)器的結(jié)合,才能打造出一高競爭力的團(tuán)隊,具體可以參考之前的文章《如何打造一支高競爭力的銷售團(tuán)隊?》術(shù)和器的問題,利用工具和方法控制,是很容易解決的。最難解決的是魂和道的問題。管理不是全部,如果沒有骨干和優(yōu)秀員工,管理沒有用。很多公司制定了很多制度卻沒有人落實,主要原因就是缺乏骨干和優(yōu)秀員工。
不能為管理而管理。有一些企業(yè)家問我,有的員工很優(yōu)秀,業(yè)績也很高,但平時總說消極的話,抱怨公司,抱怨上司,甚至還會帶動其他員工,該怎么辦?這要看公司規(guī)模,公司規(guī)模小,當(dāng)然要留住,因為利大于弊,他給公司帶來了業(yè)績;公司規(guī)模大,那就殺雞儆猴,杜絕這種現(xiàn)象。所以管理是動態(tài)的,沒有標(biāo)準(zhǔn)的,而不是簡單的工具和方法。真正的管理沒有對錯,要圍繞目標(biāo)進(jìn)行。
建立銷售團(tuán)隊要從這三個關(guān)鍵點出發(fā)。
眾所周知,中層是企業(yè)管理的核心力量,他們處于“上傳”和“下達(dá)”的樞紐位置,企業(yè)的高效運作離不開他們。中層干部是企業(yè)乃至所有組織的核心力量,是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是企業(yè)老板們最頭疼的。中層覺得自已最委屈最累,高層覺得中層執(zhí)行力不夠,基層覺得中層瞎指揮。既然中層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶,是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅力量,因此如何培養(yǎng)、提升這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)關(guān)注的重點。
一流的中層:有忠有能——重用(將自己當(dāng)做棟梁,是公司的中流砥柱,主動承擔(dān)公司的責(zé)任)。二流的中層:有忠無能——培養(yǎng)(將自己當(dāng)作“夾心餅”,被動完成工作)。三流的中層:無忠有能——利用(處處埋怨,只會發(fā)牢騷,最終一事無成)。末流的中層:無忠無能——不用。
那怎么去選中層管理干部呢?中層管理干部的特質(zhì)有哪些?
1、 持續(xù)學(xué)習(xí)的熱情
選擇一個優(yōu)秀的中層,首先要看他有沒有進(jìn)取心,一個人的能力、技能好培養(yǎng),知識也好培養(yǎng),但事業(yè)心和進(jìn)取心是很難去培養(yǎng)的。凡事都爭第一,這樣的管理者會自然而然的帶動企業(yè)的業(yè)績。所以要從源頭上抓起,選擇一個愿意學(xué)習(xí)的人擔(dān)任中層管理干部。
2、正確的價值觀和正向的思維
一個價值觀正確、正向的管理者會給團(tuán)隊帶來積極的能量,這是非常重要的。很多管理者是無法激勵下屬的,因為他本身就是負(fù)面的、消極的,所以很難做到正確激勵與引導(dǎo)。德不配位,必有災(zāi)殃。如果把企業(yè)比作成氣球的話,中層管理者的負(fù)面和抱怨就像是一根針。吹氣球很難,但扎破氣球只需要一根針,這根針有可能就是中層管理干部所說的那句話。
3、在利他中完成利己
很多中層管理干部,不能獲得下屬的支持或者下屬不夠力挺他,根本原因是什么?是他并沒有想著如何去成就他的下級。人都是互相成就的,當(dāng)你成就下級的時候,下級反過來就會成就你。我們評定一個管理者做的好壞,關(guān)鍵是要看他的下屬。如果下屬很優(yōu)秀,這個管理者一定是很棒的。如果他的下屬很平庸,這個管理者肯定也很平庸。也就是之前文章說的《辭退100個平庸的員工,不如辭掉一個平庸的管理者!》所以作為一個管理者不斷要去成就自己的下級,在利他中完成利己。
4、具備鑒別千里馬的眼光
千里馬常有,而伯樂不常有。如果一個企業(yè)的員工大量流失,那說明這個企業(yè)的管理層出現(xiàn)了很嚴(yán)重的問題。很多員工辭職都是因為和直屬上司存在分歧。不管是在初創(chuàng)型公司還是在成熟企業(yè),一個優(yōu)秀的中層管理人必須具備慧眼識英雄的眼光,不能因為個人喜好而扼殺一位有潛力的員工。而發(fā)揮員工優(yōu)勢、激發(fā)員工潛力,促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價值,才是一個優(yōu)秀的中層管理人應(yīng)該做的事情。因才制宜,才是關(guān)鍵所在。
5、揚(yáng)起馬鞭充當(dāng)“車夫”角色
作為中層管理者,不僅要有果敢的決策力,還要具備整合資源,組織協(xié)調(diào)的執(zhí)行力。當(dāng)整個團(tuán)隊完成復(fù)雜龐大的工作程序時,由于每個人想法不同,努力方向不一。就好比幾匹馬朝不同的方向拉車,不但到不了終點,馬車可能隨時被破壞。這個時候就需要一位有經(jīng)驗的“車夫”—中層管理者,揚(yáng)起馬鞭來指導(dǎo)控制這種局面,協(xié)調(diào)資源、明確方向,向目標(biāo)努力,這也是一種高執(zhí)行力的體現(xiàn)。馬云曾說:“一流的創(chuàng)意加三流的執(zhí)行,不如三流的創(chuàng)意加一流的執(zhí)行?!痹僖淮斡∽C執(zhí)行力的重要性。
組織體能的感覺就像“電”,企業(yè)電量有多足,就決定你的銷售量有多大。老板要讓組織充滿電量就要不斷充電,培養(yǎng)骨干人才,也就是剛才講的這幾個關(guān)鍵點。真正的關(guān)鍵人才可遇不可求,大部分的人都是綿羊,怎樣把綿羊變成獅子是要基因轉(zhuǎn)化的,這就是充電的過程。
大企管理是一家致力于提供管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)的企業(yè)。我們擁有完善的產(chǎn)品體系,包括多種培訓(xùn)項目和管理咨詢服務(wù),涵蓋了企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)域。通過我們的培訓(xùn)項目,企業(yè)的高層經(jīng)營者和中層管理者可以提升領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力。而我們的管理咨詢服務(wù)則包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織優(yōu)化、人力資源管理、財稅管控等多個方面,為企業(yè)量身定制解決方案,幫助實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。此外,我們還提供管理托管服務(wù),助力企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)。作為中國民營企業(yè)管理咨詢的引路者,大企管理將繼續(xù)以高品質(zhì)、高價值的服務(wù),幫助客戶實現(xiàn)成功,并成為幫助中國民營企業(yè)做大做強(qiáng)的綜合服務(wù)商。與我們一起,共創(chuàng)更加成功的未來!
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