在今天，你會看到，一些企業(yè)在變化中不斷尋找機(jī)會、掌握機(jī)會?？墒?，也有些企業(yè)本來非常優(yōu)秀，在遇到變化的時候反而沒法應(yīng)對。因此，所有人都要關(guān)注的一個非常關(guān)鍵的話題是：企業(yè)組織管理遇到一個巨大的挑戰(zhàn)，這個挑戰(zhàn)不是說你的商業(yè)模式夠不夠好，有沒有市場機(jī)會，也不僅僅是激活個體的問題，組織真正要面對的挑戰(zhàn)，我們稱之為“駕馭不確定性”。

為什么要注重組織體能？一個團(tuán)隊的作用要通過體能顯現(xiàn)出來。組織體能就是一個業(yè)務(wù)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力或作戰(zhàn)力，一個公司的戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng)，就取決于組織體能。組織體能是區(qū)別于其他競爭對手的核心競爭優(yōu)勢，真正的同質(zhì)化競爭就區(qū)別于組織體能。

組織體能的三個關(guān)鍵點：

1、骨干人數(shù)

骨干就是彼此信任同時能夠完成任務(wù)。彼此信任即忠誠，骨干信任老板，同時老板也信任骨干。真正的團(tuán)隊就是關(guān)鍵時刻有能夠信任的人頂住困難。骨干人數(shù)不只是簡單的干部。比如有些空降兵干部，短時間建立不起信任度，雖然有能力，但是意愿度低。在很多中小企業(yè)中，一定是意愿比能力重要。如果不信任，就沒有意愿。所以組織體能的第一個關(guān)鍵點就是骨干人數(shù)。老板在建立團(tuán)隊初期就要有意識的培養(yǎng)骨干，這是一個組織很重要的支撐點。
2、優(yōu)秀員工

公司人均產(chǎn)能以上的員工就是優(yōu)秀員工。今天講的優(yōu)秀員工是從戰(zhàn)斗力角度講：超過平均業(yè)績的員工越多，說明產(chǎn)能就越高，組織體能顯現(xiàn)的就越強(qiáng)大。業(yè)務(wù)團(tuán)隊就是用業(yè)績衡量。優(yōu)秀員工和骨干的差別就在于忠誠，優(yōu)秀員工未必會信任公司。所以優(yōu)秀員工并不能全部轉(zhuǎn)化成骨干，有些優(yōu)秀的人是留不住的，在他工作期間發(fā)揮最大的價值就可以了。真正的銷售團(tuán)隊可進(jìn)可出，但要保證進(jìn)的人比流失的人多，才有機(jī)會。企業(yè)一定要經(jīng)營組織經(jīng)營人，但要清楚為了什么經(jīng)營人。
3、管理水平
如果公司員工優(yōu)秀、骨干人數(shù)充足，最終績效卻很低，是因為管理水平太弱。把管理分為四個關(guān)鍵點：魂道術(shù)器。魂，更多是講為什么；道，講是什么；術(shù)和器，告訴你怎么做。只有魂道術(shù)器的結(jié)合，才能打造出一高競爭力的團(tuán)隊，具體可以參考之前的文章《如何打造一支高競爭力的銷售團(tuán)隊？》術(shù)和器的問題，利用工具和方法控制，是很容易解決的。最難解決的是魂和道的問題。管理不是全部，如果沒有骨干和優(yōu)秀員工，管理沒有用。很多公司制定了很多制度卻沒有人落實，主要原因就是缺乏骨干和優(yōu)秀員工。

不能為管理而管理。有一些企業(yè)家問我，有的員工很優(yōu)秀，業(yè)績也很高，但平時總說消極的話，抱怨公司，抱怨上司，甚至還會帶動其他員工，該怎么辦？這要看公司規(guī)模，公司規(guī)模小，當(dāng)然要留住，因為利大于弊，他給公司帶來了業(yè)績；公司規(guī)模大，那就殺雞儆猴，杜絕這種現(xiàn)象。所以管理是動態(tài)的，沒有標(biāo)準(zhǔn)的，而不是簡單的工具和方法。真正的管理沒有對錯，要圍繞目標(biāo)進(jìn)行。

建立銷售團(tuán)隊要從這三個關(guān)鍵點出發(fā)。

眾所周知，中層是企業(yè)管理的核心力量，他們處于“上傳”和“下達(dá)”的樞紐位置，企業(yè)的高效運作離不開他們。中層干部是企業(yè)乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是企業(yè)老板們最頭疼的。中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執(zhí)行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。既然中層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業(yè)執(zhí)行力的中堅力量，因此如何培養(yǎng)、提升這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)關(guān)注的重點。

一流的中層：有忠有能——重用（將自己當(dāng)做棟梁，是公司的中流砥柱，主動承擔(dān)公司的責(zé)任）。二流的中層：有忠無能——培養(yǎng)（將自己當(dāng)作“夾心餅”，被動完成工作）。三流的中層：無忠有能——利用（處處埋怨，只會發(fā)牢騷，最終一事無成）。末流的中層：無忠無能——不用。

那怎么去選中層管理干部呢？中層管理干部的特質(zhì)有哪些？
1、 持續(xù)學(xué)習(xí)的熱情

選擇一個優(yōu)秀的中層，首先要看他有沒有進(jìn)取心，一個人的能力、技能好培養(yǎng)，知識也好培養(yǎng)，但事業(yè)心和進(jìn)取心是很難去培養(yǎng)的。凡事都爭第一，這樣的管理者會自然而然的帶動企業(yè)的業(yè)績。所以要從源頭上抓起，選擇一個愿意學(xué)習(xí)的人擔(dān)任中層管理干部。
2、正確的價值觀和正向的思維

一個價值觀正確、正向的管理者會給團(tuán)隊帶來積極的能量，這是非常重要的。很多管理者是無法激勵下屬的，因為他本身就是負(fù)面的、消極的，所以很難做到正確激勵與引導(dǎo)。德不配位，必有災(zāi)殃。如果把企業(yè)比作成氣球的話，中層管理者的負(fù)面和抱怨就像是一根針。吹氣球很難，但扎破氣球只需要一根針，這根針有可能就是中層管理干部所說的那句話。

3、在利他中完成利己

很多中層管理干部，不能獲得下屬的支持或者下屬不夠力挺他，根本原因是什么？是他并沒有想著如何去成就他的下級。人都是互相成就的，當(dāng)你成就下級的時候，下級反過來就會成就你。我們評定一個管理者做的好壞，關(guān)鍵是要看他的下屬。如果下屬很優(yōu)秀，這個管理者一定是很棒的。如果他的下屬很平庸，這個管理者肯定也很平庸。也就是之前文章說的《辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者！》所以作為一個管理者不斷要去成就自己的下級，在利他中完成利己。

4、具備鑒別千里馬的眼光

千里馬常有，而伯樂不常有。如果一個企業(yè)的員工大量流失，那說明這個企業(yè)的管理層出現(xiàn)了很嚴(yán)重的問題。很多員工辭職都是因為和直屬上司存在分歧。不管是在初創(chuàng)型公司還是在成熟企業(yè)，一個優(yōu)秀的中層管理人必須具備慧眼識英雄的眼光，不能因為個人喜好而扼殺一位有潛力的員工。而發(fā)揮員工優(yōu)勢、激發(fā)員工潛力，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價值，才是一個優(yōu)秀的中層管理人應(yīng)該做的事情。因才制宜，才是關(guān)鍵所在。

5、揚(yáng)起馬鞭充當(dāng)“車夫”角色

作為中層管理者，不僅要有果敢的決策力，還要具備整合資源，組織協(xié)調(diào)的執(zhí)行力。當(dāng)整個團(tuán)隊完成復(fù)雜龐大的工作程序時，由于每個人想法不同，努力方向不一。就好比幾匹馬朝不同的方向拉車，不但到不了終點，馬車可能隨時被破壞。這個時候就需要一位有經(jīng)驗的“車夫”—中層管理者，揚(yáng)起馬鞭來指導(dǎo)控制這種局面，協(xié)調(diào)資源、明確方向，向目標(biāo)努力，這也是一種高執(zhí)行力的體現(xiàn)。馬云曾說：“一流的創(chuàng)意加三流的執(zhí)行，不如三流的創(chuàng)意加一流的執(zhí)行?！痹僖淮斡∽C執(zhí)行力的重要性。

組織體能的感覺就像“電”，企業(yè)電量有多足，就決定你的銷售量有多大。老板要讓組織充滿電量就要不斷充電，培養(yǎng)骨干人才，也就是剛才講的這幾個關(guān)鍵點。真正的關(guān)鍵人才可遇不可求，大部分的人都是綿羊，怎樣把綿羊變成獅子是要基因轉(zhuǎn)化的，這就是充電的過程。