發布時間：2019.07.10 10:28作者：大企培訓
家家有本難念的經，企業和團隊中總會有各種各樣的“問題員工”。老員工倚老賣老不配合工作的、90后新員工個性鮮明我行我素的、壓力過大消極怠工的、情緒不穩，不遵規守記做事出格的等等等等。如何應對和管好這些“問題員工”？無疑是一件令人頭大的事情。問題員工主要分為四種：
1.憑借自身資歷、倚老賣老的“問題員工”。這類問題在IT類公司或者創業型公司比較明顯。
2.本身并沒有多大價值但是有特殊背景的“問題員工”。這是源于公司的特性或淵源，公司內部的關系紐帶根深蒂固，這種情況在國企等老公司比較明顯。
3.有獨特的認識，但想法和做法與公司實際不符的“問題員工”。這多發生在有一定能力的初級管理者或者是業務能力強的人身上。
4.個人工作習慣、工作態度、情緒調節能力差，個性太過鮮明的“問題員工“。這種現象在很多企業的基層員工中都會出現。
對待“問題員工”，一定要先了解問題所在，然后對癥下藥才能保證藥到病除。“問題員工”的“問題”要打個問號，到底是管理上的問題？還是員工自身不可改變的問題？
一、 情感交流，了解需求
找出問題員工需求的根源，然后去滿足這種需求。在工作中，我們要讓員工的優勢充分發揮出來，要盡量不把員工劣性的東西表露出來，不同的問題員工要有不同的方法解決。有才無德的人，我們就要把他放在一個責任心強的位置，按照崗位的要求去搭配人。
我們有個員工習慣懶散，上班不按時，交代的工作也很消極。但這個人的能力很強，但是正是因為他不好的習慣，很多領導不愿意給他安排工作，越是這樣他越發揮不了他的才能，才能發揮不出來就變得越來越懶散。直到后來。我跟他詳談了一次，根據他的需求給他安排了一個很重要的職位。當時周圍很多人不理解“這么重要的事情交給平時連工作都不努力的人?”, 但后來的事實證明，他在新崗位上做的很出色，不良的行為也沒有了。對那些能力強，但管理起來困難的員工，我們可以在工作上重新分配，讓他單獨做一個項目主管的位置，無形中給了他一定的壓力：來自新人的壓力，如果做不好很可能被取代；站在主管的位置要帶領一個部門，業績會影響公司的發展，提升他的責任感，變相釋放他的潛力。另外可以讓他參與一些公司決策管理，這樣他在管理自己部門時也能跟自己的工作態度掛鉤。這樣不僅能把所謂的這類問題員工的積極向調動起來，還能帶動周圍的一群人。
二、講明現狀，戰略落地
講一個服務過的客戶的案例：公司因為業務擴展請了一位“空降兵”的市場經理，這位空降兵混跡市場多年，有一定的資歷與能力。來公司之后，總感覺公司的管理不夠規范，于是新官上任三把火，把整個市場資源進行了規整，重新劃分了員工職能。上級領導對他進行指導，他說自己的想法沒錯，肯定能取得理想的效果。但是打亂了以前的節奏，引起很多員工的不滿，一些管理工作在他的部門遇到很大阻力。這家企業的總經理在咨詢過后，回去跟這位市場經理進行了交流。利用各種機會包括上班時間的正式溝通、下班之后的感情交流，一起探討公司、部門的管理問題，和其講明公司市場現狀的由來，造成管理現狀的原因，進行進一步規范所面臨的問題，目前公司在管理上所投入的各方面資源等。經過一段時間的努力，他們成了管理工作中的“同志”，管理工作在其部門順利推行，管理思路是超前的，他的好多想法也公司下一步的工作點了不少火花。所以針對資歷深、有能力，但想法和做法與公司實際不符的問題員工或管理者。應該講明公司現狀，讓他們理解公司戰略，給予他們足夠的發揮空間。
三、員工培訓
沒有不好的員工，只有管不好的員工。公司把人招進來他肯定符合公司的標準。但員工進來之后還有一個培養的問題。如果來前符合之后不符合，原因就是管理者沒有做好培養。不管什么樣的員工，都會有一個成長的需要，這就需要我們不斷引導他與公司的發展規劃達成共識，在合作中構成融洽的關系。可以把培養計劃放進去，分階段進行培養。計劃可以包括：入職時員工的職業素養，職業規劃發展，團隊的工作理念，績效激勵、崗位提升方案；入職一段時間后可以增加崗位能力，邊界能力培訓等，讓員工在公司找到自身的價值和目標。要給他描繪出比較好的愿景，告訴他是在“打造”未來，增長自己的人力資本價值。
四、和公司發展有沖突，請他帶著“問題”離開
這應該有一個權衡：他帶來的價值和負面影響到底哪一個重要？負面影響不只是個人的問題，還給其他人造成負面影響，影響團隊的整體發展。業績好的人可以懶散，大家都有業績是不是都可以懶散？如果“問題員工”負面影響大于正面價值，那就可以讓他把問題帶出企業。“秉性難移”，不要因為員工在公司工作就去改變他的思路，甚至性格，這是改變不了的。一個“問題員工”的例子會影響一片。
針對不同的問題員工，需要有不同的解決方式。公司出現個別“問題”員工，也可能是公司管理的失誤，我們平時要多溝通了解員工的情況，及時將問題杜絕在源頭，才能更好的管理員工。
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