家家有本難念的經(jīng)，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中總會(huì)有各種各樣的“問(wèn)題員工”。老員工倚老賣老不配合工作的、90后新員工個(gè)性鮮明我行我素的、壓力過(guò)大消極怠工的、情緒不穩(wěn)，不遵規(guī)守記做事出格的等等等等。如何應(yīng)對(duì)和管好這些“問(wèn)題員工”？無(wú)疑是一件令人頭大的事情。問(wèn)題員工主要分為四種：

1.憑借自身資歷、倚老賣老的“問(wèn)題員工”。這類問(wèn)題在IT類公司或者創(chuàng)業(yè)型公司比較明顯。
2.本身并沒(méi)有多大價(jià)值但是有特殊背景的“問(wèn)題員工”。這是源于公司的特性或淵源，公司內(nèi)部的關(guān)系紐帶根深蒂固，這種情況在國(guó)企等老公司比較明顯。
3.有獨(dú)特的認(rèn)識(shí)，但想法和做法與公司實(shí)際不符的“問(wèn)題員工”。這多發(fā)生在有一定能力的初級(jí)管理者或者是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人身上。
4.個(gè)人工作習(xí)慣、工作態(tài)度、情緒調(diào)節(jié)能力差，個(gè)性太過(guò)鮮明的“問(wèn)題員工“。這種現(xiàn)象在很多企業(yè)的基層員工中都會(huì)出現(xiàn)。

對(duì)待“問(wèn)題員工”，一定要先了解問(wèn)題所在，然后對(duì)癥下藥才能保證藥到病除。“問(wèn)題員工”的“問(wèn)題”要打個(gè)問(wèn)號(hào)，到底是管理上的問(wèn)題？還是員工自身不可改變的問(wèn)題？
一、 情感交流，了解需求

找出問(wèn)題員工需求的根源，然后去滿足這種需求。在工作中，我們要讓員工的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，要盡量不把員工劣性的東西表露出來(lái)，不同的問(wèn)題員工要有不同的方法解決。有才無(wú)德的人，我們就要把他放在一個(gè)責(zé)任心強(qiáng)的位置，按照崗位的要求去搭配人。

我們有個(gè)員工習(xí)慣懶散，上班不按時(shí)，交代的工作也很消極。但這個(gè)人的能力很強(qiáng)，但是正是因?yàn)樗缓玫牧?xí)慣，很多領(lǐng)導(dǎo)不愿意給他安排工作，越是這樣他越發(fā)揮不了他的才能，才能發(fā)揮不出來(lái)就變得越來(lái)越懶散。直到后來(lái)。我跟他詳談了一次，根據(jù)他的需求給他安排了一個(gè)很重要的職位。當(dāng)時(shí)周圍很多人不理解“這么重要的事情交給平時(shí)連工作都不努力的人?”, 但后來(lái)的事實(shí)證明，他在新崗位上做的很出色，不良的行為也沒(méi)有了。對(duì)那些能力強(qiáng)，但管理起來(lái)困難的員工，我們可以在工作上重新分配，讓他單獨(dú)做一個(gè)項(xiàng)目主管的位置，無(wú)形中給了他一定的壓力：來(lái)自新人的壓力，如果做不好很可能被取代；站在主管的位置要帶領(lǐng)一個(gè)部門(mén)，業(yè)績(jī)會(huì)影響公司的發(fā)展，提升他的責(zé)任感，變相釋放他的潛力。另外可以讓他參與一些公司決策管理，這樣他在管理自己部門(mén)時(shí)也能跟自己的工作態(tài)度掛鉤。這樣不僅能把所謂的這類問(wèn)題員工的積極向調(diào)動(dòng)起來(lái)，還能帶動(dòng)周圍的一群人。
二、講明現(xiàn)狀，戰(zhàn)略落地

講一個(gè)服務(wù)過(guò)的客戶的案例：公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)展請(qǐng)了一位“空降兵”的市場(chǎng)經(jīng)理，這位空降兵混跡市場(chǎng)多年，有一定的資歷與能力。來(lái)公司之后，總感覺(jué)公司的管理不夠規(guī)范，于是新官上任三把火，把整個(gè)市場(chǎng)資源進(jìn)行了規(guī)整，重新劃分了員工職能。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)，他說(shuō)自己的想法沒(méi)錯(cuò)，肯定能取得理想的效果。但是打亂了以前的節(jié)奏，引起很多員工的不滿，一些管理工作在他的部門(mén)遇到很大阻力。這家企業(yè)的總經(jīng)理在咨詢過(guò)后，回去跟這位市場(chǎng)經(jīng)理進(jìn)行了交流。利用各種機(jī)會(huì)包括上班時(shí)間的正式溝通、下班之后的感情交流，一起探討公司、部門(mén)的管理問(wèn)題，和其講明公司市場(chǎng)現(xiàn)狀的由來(lái)，造成管理現(xiàn)狀的原因，進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范所面臨的問(wèn)題，目前公司在管理上所投入的各方面資源等。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力，他們成了管理工作中的“同志”，管理工作在其部門(mén)順利推行，管理思路是超前的，他的好多想法也公司下一步的工作點(diǎn)了不少火花。所以針對(duì)資歷深、有能力，但想法和做法與公司實(shí)際不符的問(wèn)題員工或管理者。應(yīng)該講明公司現(xiàn)狀，讓他們理解公司戰(zhàn)略，給予他們足夠的發(fā)揮空間。
三、員工培訓(xùn)

沒(méi)有不好的員工，只有管不好的員工。公司把人招進(jìn)來(lái)他肯定符合公司的標(biāo)準(zhǔn)。但員工進(jìn)來(lái)之后還有一個(gè)培養(yǎng)的問(wèn)題。如果來(lái)前符合之后不符合，原因就是管理者沒(méi)有做好培養(yǎng)。不管什么樣的員工，都會(huì)有一個(gè)成長(zhǎng)的需要，這就需要我們不斷引導(dǎo)他與公司的發(fā)展規(guī)劃達(dá)成共識(shí)，在合作中構(gòu)成融洽的關(guān)系。可以把培養(yǎng)計(jì)劃放進(jìn)去，分階段進(jìn)行培養(yǎng)。計(jì)劃可以包括：入職時(shí)員工的職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，團(tuán)隊(duì)的工作理念，績(jī)效激勵(lì)、崗位提升方案；入職一段時(shí)間后可以增加崗位能力，邊界能力培訓(xùn)等，讓員工在公司找到自身的價(jià)值和目標(biāo)。要給他描繪出比較好的愿景，告訴他是在“打造”未來(lái)，增長(zhǎng)自己的人力資本價(jià)值。
四、和公司發(fā)展有沖突，請(qǐng)他帶著“問(wèn)題”離開(kāi)

這應(yīng)該有一個(gè)權(quán)衡：他帶來(lái)的價(jià)值和負(fù)面影響到底哪一個(gè)重要？負(fù)面影響不只是個(gè)人的問(wèn)題，還給其他人造成負(fù)面影響，影響團(tuán)隊(duì)的整體發(fā)展。業(yè)績(jī)好的人可以懶散，大家都有業(yè)績(jī)是不是都可以懶散？如果“問(wèn)題員工”負(fù)面影響大于正面價(jià)值，那就可以讓他把問(wèn)題帶出企業(yè)。“秉性難移”，不要因?yàn)閱T工在公司工作就去改變他的思路，甚至性格，這是改變不了的。一個(gè)“問(wèn)題員工”的例子會(huì)影響一片。

針對(duì)不同的問(wèn)題員工，需要有不同的解決方式。公司出現(xiàn)個(gè)別“問(wèn)題”員工，也可能是公司管理的失誤，我們平時(shí)要多溝通了解員工的情況，及時(shí)將問(wèn)題杜絕在源頭，才能更好的管理員工。